培训服务期是多长
1.明确定义培训的性质。为劳动者提供专业技术培训，包括专业知识和职业技能。用人单位不能为劳动者必要的职业培训规定服务期，也就是说不包括职业培训。为了避免一次正常的职业培训，比如岗前培训，甚至是参加一次普通的会议、论坛，就算作专业技术培训。
2.明确培训费构成培训费，包括直接培训费和间接培训费。直接培训成本是培训组织实施过程中，培训者和受训者的所有费用的总和。比如讲师的上课工资，学员的交通、住宿、场地设备租赁、教材印刷等。间接培训成本是企业在培训机构实施过程之外支付的所有费用的总和。如培训期间学员的工资福利，培训项目的管理费等。要明确规定培训费用的范围、构成和计算方法。如果没有约定间接培训费用，只能计算直接培训费用。这些培训费用需要有相应的文件、合同等证明。
3.关于服务期的约定服务期约定多长，法律没有给出明确的标准，由用人单位和劳动者协商确定。一般遵循以下原则:用人单位应根据自身实际情况和员工特点确定服务期，通常3-5年为宜；员工流失率低的企业服务期可以相对较长，反之亦然。
4.服务期超过劳动合同期限怎么办？《劳动合同法实施条例》第十七条规定:“劳动合同期满，但用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条约定的服务期未满的，劳动合同应当延续至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”
二、违约金如何计算按照一般理论，违约金的数额可以由双方约定，但培训服务期间违约金的数额和计算方法不能约定，法律对此做了专门规定。
《劳动合同法》第二十二条第二款第二句规定:“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期未完成部分应当分摊的培训费用。”根据这一规定，第一，违约金数额不得超过培训费用总额；二是分摊尚未履行服务期的部分。比如用人单位花了5万元对劳动者进行培训，约定的服务期是5年。工作一年后，工人提出解除劳动合同。那么，培训服务期的违约金就是剩余四年的份额，即4万元。
三、什么情况下应该支付违约金？
《劳动合同法》第二十二条第二款第一句规定:“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”那么，只要劳动者提出解除劳动合同，就一定要支付违约金吗？不是这样的。要看劳动者提出解除劳动合同的理由。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定:“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者以约定服务期解除劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同约定向用人单位支付违约金: (一)劳动者严重违反用人单位规章制度的；
(二)劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；
(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；
(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(5)劳动者被依法追究刑事责任的。“《劳动合同法》第三十八条规定，虽然劳动者提出解除劳动合同，但是解除是由于用人单位的过错，而第三十九条规定，虽然用人单位提出解除劳动合同，但是解除是由于劳动者的过错。综上，因劳动者原因解除劳动合同的，劳动者应当支付违约金；因用人单位原因解除劳动合同的，劳动者无需支付违约金。
四。试用期和培训服务期
在试用期内为员工提供专门的技术培训可能会有一些风险。劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同依据的复函[1995]264号第三条规定:“劳动者以用人单位的出资提出与本公司解除劳动关系的(指支付货币凭证的情形)，用人单位不得要求劳动者支付培训费。”按照这个规定，即使订立了培训服务期协议，也不能主张违约金。