中小企业如何建立完善的员工培训体系
首先，思考培训策略
(一)，长期文化VS短期文化
高速扩张、业务范围广、面向全国乃至国际市场，或者专业领域特殊的大中型企业，大多着眼于人才的长期培养，有短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供人才发挥的平台，最大限度地使用对的人、对的事、对的事。如果企业只考虑长期培养，而忽略了一些需要立即改善的问题，就容易导致过度的业务导向或技术导向，导致团队合作困难，士气低落。因此，需要适当配合短期或特定项目进行培训，如全员职业素养、企业文化重建或强调、商务或办公礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
如果没有系统的长期培训，只根据不同阶段的发展需要进行短期培训。虽然更容易控制课程组织和安排，但只能看到短期效果。时间长了或者疏于管理，员工就会回到原来的形态，会浪费培训资源和人力成本。因此，无论企业处于什么阶段，都必须有一个能够与员工职业规划相结合的培训体系，对特定人才进行长期培训。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行控制，避免了人员培训后的流失，使人才在工作中把握未来愿景，使企业拥有优秀的文化、精神面貌、核心价值观和专业知识技能。
手术可以有效的传承和发扬。当企业遇到环境变化，比如竞争压力、人员结构变化、业务形式增加或变化，或者面临特殊情况时，需要灵活加入一些短期内可以见效的培育计划，让企业有新的转机，更好的发展。
(B)自上而下与自下而上
当企业管理层更注重培训的集体效应，培训组织者在培训的推进上有更高的决策权和控制权时，就更容易建立自上而下的培训模式，比如一些金融行业和系统。
模特行业，集团公司，跨国公司。其优点是通过自上而下的培训支持、管理实施、效果检验等。，可以为员工创造一个养成良好工作习惯的环境，让内部人才得到锻炼。
持续发展和有效性。高层培训的缺点是高层管理人员因为时间原因不容易组织，高层管理人员因为工作事项多，很难集中精力进行培训的全过程，也很难选择老师。
当企业的培训体系还处于初级阶段，或者以业务和专业为导向时，很可能会因为内部支持不足、资源有限或者专业不够而建立自下而上的体系。这条路是对的
可以为基层员工增加很多学习机会，组织起来也相对容易，但是培训结束后很容易被打回原形，因为管理层不认可，不支持，后续的跟踪和管理也无法比拟。
匹配。如果管理层和员工之间出现隔阂，很可能员工在培训结束后会选择离职，从而失去妻兵。如果你目前处于这种尴尬的阶段，不妨考虑先培养中层管理团队或者人才模式，这样骨干会有更强的力量去承上启下，让高层看到具体的成效，然后大力支持培训，甚至改变自己接受高层培训的意愿，再由中高层给予基层支持。
可以说，大家都乐于培养各种岗位技能和职业素养，同时也赢得了里子和面子。
第二，培训形式的发展
(一)，学分制:必修课，选修课
一些企业根据长期和短期的培训需求，通过科学的学分制定和标准化，系统地培养不同岗位员工应具备的知识、技能、态度和习惯。这些学分是通过内部培训课程、外部培训课程、自学或与外部专业机构或协会(包括国内外)合作获得的。好处是学习过程像在学校学习一样系统严谨，通过“边做边学”可以进一步完善和平衡工作和生活，确立未来的职业发展目标。但如果对培训过程和结果没有严格控制，如出勤率、参与度、课后表现跟进、对组织和团队的贡献、考试或认证等，就可能导致员工因工作任务重或侥幸心理而对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正体现学分制精神。
因此，在采用这种方式时，必须严格限制受训者的资格，并保证他们全程参与。只有通过培训现场监督控制、课后成果验收、效果评估、违规者具体处罚等管理手段强化实施，企业的人才培养资源才能获得最大效益。
(2)认证制度:专业类和资质类。
对于R&D的设计师、维修技师、销售精英、经理、主管、内部讲师等专业人士来说，除了获得外部的正规文凭、资格证书、执照外，还可以通过内部认证或授权成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识、技能、态度的传承和培养。因此，企业在进行培训计划时，除了考虑课程结论外，主要侧重于协助人才获得内部认证。
结构，学员资格考试，讲师选择，时间地点安排(封闭式集中培训效果最好)，认证形式要进一步研究。
这种模式的好处是学生的学习激情和专注力非常高，因为以通过认证为主要目的的学生通常是有一定经验的工人，或者业绩特别好的员工有这个机会。为了获胜，
最好的表现和个人荣誉，培养过程中总能全力以赴。但如果这个系列的训练时间安排过于仓促，课程之间的间隔过于紧迫，就容易影响学习效果和成绩的输出。
全学位。此外，认证评委的选拔和评分标准也是一大考验。如果评委有高层领导或专家参与，认证前一定要向讲师咨询，了解学员的背景、学习过程、上课情况。
成绩、课后差异、评分指标和标准等。，可以保证认证结果公平、公开、公正、高效！
(三)其他形式
1.根据企业资源:内部培训，自主学习。
这直接关系到企业的发展规模和资源的提供。内训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用的限制和师资的选择。每个环节都要仔细推敲，否则很容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此，一些对人才条件有特殊要求或人才紧缺的企业和岗位，倾向于鼓励员工自主学习，贡献所长。如果有工作需要，他们会以财政补贴的方式鼓励人才自发学习。这将使企业创造真正的人才，创建学习型组织，并快速融入工作环境，高效完成任务和目标。但是，如果企业不能给人才提供相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人留人的方法和激励机制，自主学习型人才很可能会流失，因为他们有独立的思维，成熟的态度，主观意识和强烈的目标，加上长期的自我力量培养，自然在工作环境的选择性和可控性上会更加主观。
2.根据岗位要求:岗前培训和在职培训。
岗前培训主要针对新员工，新员工是最容易展现激情，对工作有新鲜感的群体。他们就像一张白纸，什么都能接受，所以很容易向他们介绍企业文化、经营理念、职场。
价值观。但面对80后、90后新人类，他们内心迷茫，缺乏职场道德、操守和忠诚度，工作动力不明。面对这样的群体，讲师的人格魅力、内心强大、教学技巧有着决定性的影响。只有选对了老师，选对了题材，选对了教学方法，才能深刻的启发和引导这些年轻人在新时代的潜能。
在职培训按照专业培训、管理培训、通用技能进行差异化，不仅针对性更强，还能实现培训资源的集中使用。当然，在学生的资格选择上，除了考虑工作年限，
资本、业绩、组织贡献，还要综合评价学生的组织认同、道德修养、学习意愿、专业素养、职业道德等问题。大多数企业都要从基层培养人才，培养他们。
程要注意，如果只注重能力培养，是塑造不出真正的人才的。只有兼顾态度培训，才能激发员工的使命感和责任感。人才的提升和培养需要把道德放在第一位，这样才能创造符号。
符合企业需求的优秀员工！