如何评价R&D人员的培训效果
培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体、培训过程及其实际效果进行的系统调查。培训效果评估是培训过程的最后一个环节。它是组织管理中修正、改进和提高培训工作的重要手段，也是员工培训过程中不可缺少的一部分。培训效果评估不仅可以评估培训组织部门的绩效，还可以了解学员的培训效果。培训效果评估还可以作为对培训投入和产出效益进行定性统计分析的依据，为企业人力资本的投资和管理提供依据。培训评估可以帮助决策者做出科学的决策，在不同的培训方案中做出科学的选择，确保培训方案达到既定的目标。
培训效果评估虽然位于一个培训过程的末端，但并不是在培训结束后才开始，而是贯穿于整个培训系统过程，也就是说，我们所做的不仅仅是对结果的评估，更是对整个培训过程的评估。
柯克帕特里克模型被广泛应用于培训效果的评估。各企业可根据自身实际情况调整评价内容，根据企业实际情况进行细化和变更，然后分类评价。
一、反应层面:这里要了解学员对培训项目的反应，通过他们的态度、情绪、观点、互动，总结他们对培训设施、培训方式、培训内容、培训老师的看法。在这个过程中，可以采用问卷调查等方法，如要求学员填写学员满意度问卷或培训课程评价问卷，从而掌握学员对培训项目的主观感受。
二、知识层面:这个层面的评价主要针对学生知识、技能、态度的学习情况。通过纸面或实际操作，可以知道学员在学习前后对培训中涉及的一些理论知识和实践技能提高了多少。这种对学生实际所学知识的评价，可以直接检验这个层面的训练效果。
第三，行为层面:这个层面评价学生所学知识在工作中的应用和行为的改善。在评价中，学生的上级和下级以及同事可以判断他们在工作中对所学知识的应用，包括他们的工作态度、工作表现以及分析和解决实际问题的能力。这一级别的评价还可以融合员工个人的自我评价，特别要注意与所在职能部门和人力资源部门的配合。这个水平的评价很重要，直接体现了培训的意义和目的。如果结论是否定的，即员工没有通过培训对自己的行为产生积极的影响，我们应该从各方面调整培训内容，使其更贴近实际工作需要，同时与其他部门合作，为培训知识的应用营造良好的氛围。
四、结果层面:这里要评价的是培训为公司带来的效益和效率提升的程度。应该从两个角度入手，一个是员工个人绩效的提升，一个是组织绩效的提升。要全面总结员工培训对员工和企业的影响，具体通过事故率、出勤率、销量、利润率、单位电力能耗、安全生产周期等指标来考察。
综合来看，虽然在结果层面的评价中可以比较一些数据，但由于各种影响因素，这四个层面的评价和分析往往是定性的，虽然有一些定量评价员工培训经济效益的计算公式，但在研究中发现，这些定量分析方法中的参数波动较大，有些数据不稳定，难以收集和固定， 并且在实际操作中还存在一些问题，即员工培训投资的投入产出计量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算的会计成本，还包括机会成本。 培训产出不能单纯用传统的经济核算方法来评价，它包含了潜力或发展因素，也有社会因素。因此，需要根据企业的实际情况，将定量分析与定性分析相结合，从而对全员培训效果得出科学的评价结论。培训评估必须遵循科学的程序，否则评估结果很可能会失去客观性。进行培训评估时有一些需要注意的事情，会让评估工作少走弯路。首先，培训评估培训要与战略目标和年度目标相一致，甚至是战略目标的组成部分。其次，要尽可能把评估放在培训过程中，适当减少后评估的重复和重复评估带来的成本翻倍。最后，应根据培训内容对实现培训目标的重要性来确定评估的优先顺序。总之，建立科学完善的培训评估体系，可以及时了解员工的思想变化，提高工作绩效，使培训计划的制定和实施更加符合培训需求，在反应层、学习层、行为层和结果层全面评估受训者的效果，才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。