如何开展企业管理干部的培训

培训是快速有效提升企业管理干部核心竞争力的途径之一。通过对企业管理干部的系统培训，使他们经得起考验，肩负重任，适应客观形势的需要，这对企业的发展和管理干部自身的进步都具有重要意义。首先，企业管理干部的培训是企业人力资源管理和开发的关键职能之一。企业干部培训是根据企业发展需要和自身发展要求进行的，是一种以政治理论、技术业务和管理知识为主的继续教育。其次，企业干部培训是建设学习型组织的需要。“学习型组织”的概念源于20世纪80年代美国学者比德·圣吉的《第五项纪律》一书。是指通过为整个组织营造学习氛围，充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的高度整合的、以人为本的、以团队为导向的、可持续发展的组织。其核心思想是创新与成长，即知识创新、学习方法创新、组织成长和员工成长。最后，企业干部的培养是符合时代需求的。当今世界，经济一体化、政治多极化、文化多元化、科技信息化和终身教育的趋势越来越明显，对教育和人才培养产生了巨大的影响。现代企业管理要求管理干部具有科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面和总揽全局的能力。

二、企业管理干部培训的现状

1.对培训的理解有偏差。第一，由于一些腐朽文化的影响，企业管理干部有很强的“敏感性”，也正是这种敏感性使得管理干部对培训产生了误解或误区。有人说单位派干部出国学习被“辞退”:“一杯酒解士兵权”。鉴于你对单位的贡献，我道德上不好意思直接辞退你。让你参加培训，其实是给了你一个台阶，不伤感情，还能让你有尊严地“退出”。第二，有些人把训练当成放松自己的机会。有人曾幽默地说:“为什么在职培训班叫研讨班？”训练就是在研究中休息。“第三，有些人认为训练是为了认识朋友、交朋友等。，过分注重培训的交际功能，忽视了培训的核心功能——学习。

2.主管培训部门对企业管理干部培训的业务能力不强，缺乏对企业管理的研究和对中层管理干部培训的研究和系统思考。主观上，中层管理干部对培训的认识存在一定偏差，但客观上，培训主管部门对培训的规划和组织缺乏研究，缺乏顶层设计，是干部培训难以达到预期效果的直接原因。通常情况下，由于各种原因，企业干部的培训一般是出国学习的一种方式。不过从事培训多年的同事都会有这种经历。我们从培训课程中获得的信息很复杂。社会上的培训机构普遍认为企业“不缺钱”，尤其是针对国企干部的培训主要是“吆喝”他们的两个卖点:名师和名额。他们简单地认为名人一定要有魅力，不管说什么，大家都一定要听，使干部培训陷入了“偶像化”的歧途；或者利用各种著名的旅游景点吸引大家“放松”。这两种情况特别常见。他们没有系统研究国企中层管理干部随着形势的变化所面临的机遇和挑战，没有深入研究干部在实际管理中遇到的问题，没有考虑企业真正的培训需求和中层管理干部在其中应该发挥的作用。这种情况造成企业干部培训流于表面，难以深入。

3.培训评估和激励机制不完善。受传统观念的影响，我们重视开始，轻视结果。我们看到很多干部培训班的开班仪式轰轰烈烈地进行着。课程结束时，没有结果反馈，没有对学员培训效果的评估，没有对培训老师讲课的评估，没有对培训机构培训规划和组织的评估。很多人认为培训效果评估是走个形式，培训课程结束了，结果不可逆，培训评估可有可无。由于缺乏培训评估考核，学员学的和没学的一样，培训老师讲的好，讲的不好。培训机构，尤其是社会培训机构，甚至还有“一锤子”的买卖。

三、如何开展企业管理干部培训

1.提高企业管理干部对培训的认识。这包括两个方面:一方面，企业高层领导要重视中层管理干部的培养，突破传统的重使用、轻发展、轻培训的模式，遵循“在使用中培养，在培训中使用”的原则。高层领导要支持和鼓励中层干部参加培训，积极创造机会让他们接触管理领域的新信息，加深对管理学科前沿理论的理解。另一方面，中层管理干部也要转变观念。培训不是休息和放松，而是企业提供的提高工作能力和效率的机会，应该珍惜和把握。

2.完善企业管理干部培训机制。我们党在“创先争优”活动中提出，创建先进基层党组织的标准之一是“良好的工作机制”。套用一句话，建立良好的国企管理干部培训机制也应该是:管理干部培训规章制度完善，管理措施到位，培训工作顺畅有序。以某工程设计企业为例，公司制定了专门的《干部学习培训管理办法》(以下简称《办法》)，规范公司管理干部培训。《办法》中强调了管理干部培训的重要性，明确了干部培训的目标和原则，规定了干部需要学习的内容和每年必须完成的最低学时，还对培训效果的考核进行了说明。本单位教育培训岗位在制定年度培训计划时，也会将管理干部的培训纳入年度重点培训项目，有条件的情况下自行组织培训班，也会选派管理干部参加外部培训或开展干部自学活动。有了这些规章制度和机制的约束，干部培训进入了规范化、常态化。

3.培训主管部门，提高业务能力，做到专业化、职业化。如上所述，现在的培训机构不是管理干部需要什么，我培训什么，而是你学我有什么。这简直是本末倒置。现代战略人力资源管理理论认为，人力资源是一种资本，员工培训是一种投资，投资在追求收益的同时需要付出成本。企业在派管理干部参加培训时，除了培训和差旅费，还需要付出大量的机会成本。因此，作为培训的主管部门，要遵循培训的规则和程序，提高专业能力，做好干部能力现状分析，整合培训资源，提高培训的针对性。为了适应企业管理干部的需要，我们必须能够了解企业管理的现状，分析干部在实际管理中遇到的问题，总结提高干部能力和素质的方法。企业管理干部的培训是一项长期工程。随着企业管理的不断发展，管理干部培训的内容也需要不断创新。有条件的大中型企业要加大投入，整合培训资源，开办适合本企业的干部管理培训。同时，要适应新形势，解决新问题，不断探索企业管理干部培训的新途径。

4.引入培训效果评估激励机制，激发学习热情。引入科学高效的培训效果综合评估体系是评估培训质量和培训效果的有效手段。通过对参加培训的管理干部进行系统的评估，可以对培训的各个环节进行反思，计算培训的“投入和产出”，准确定位培训机构和学员，在加强培训管理的同时不断修正培训目标，改进下一步的培训工作。建立培训效果综合评估体系，既可以修正培训目标，又可以将评估结果作为干部人事决策的重要依据，建立相对客观的培训效果综合评估体系，提供规范化、制度化的工作方法，从而加大对干部培训效果的评估力度，提高干部对教育培训管理的重视程度，从制度上保证培训的效率和效益，促进干部的学习进步和成功，推动学习型企业的建设。