惠普人力资源总经理张国威:剥离技巧访谈

惠普有限公司中国区人力资源部总经理张国威:面试是找工作非常重要的一个环节。面试起着决定性的作用，所以很多求职者往往会花很多时间去学习如何提高自己的面试技巧，甚至参与面试技巧。惠普有限公司中国区人力资源部总经理张国威:面试是找工作非常重要的一个环节。面试对考生的成功录取起着决定性的作用，所以很多求职者往往会花大量的时间去学习如何提高自己的面试技巧，甚至参与面试技巧的指导和培训，但是这种技巧能为求职者赢得多少机会呢？我们认为面试和被面试的过程其实就是一个剥离的过程，也就是剥离很多技能，最后看到应聘者的真实情况，比如应聘者的技术、学历、工作经历的真实情况和现状，然后考察应聘者的潜力是否适合公司的需要。如果技巧和包装太多，会延长面试时间。

如果说有一些所谓的技巧的话，那就是应聘者应该知道一些面试常识，比如准时，着装正式，提前了解公司的基本情况等等。，会让招聘人员觉得求职者重视这个工作机会。但是，有些面试技巧专门教求职者如何回答问题，如何最好地回答问题，这实际上是一种误导，因为事实上没有最好的答案这种东西，一个有经验的人力资源经理完全可以从应聘者的回答中判断所说的是真是假。有趣的是，面试技巧的训练往往是双方面的。咨询公司一方面会训练面试者如何伪装，另一方面也会训练面试者如何看穿伪装。

我们的建议是，面试中最重要的是诚实，而不是技巧。坦诚地表达自己的情况是最好的方式。也许你的一些回答会暴露你的一些缺点，但是你的诚实会给你加分不少。

会话

面试一般会问什么问题？你想通过这些问题了解申请人什么？

张国威:不同的岗位有不同的侧重点。比如对于中层管理人员，一次正常的面试会从三个方面提问。首先是技术层面，了解考生在某一领域的认知水平；第二是在人事管理或领导方面；第三个方面是了解应聘者的性格，尤其是团队合作能力，最后考虑他的诚实度。

比如在考核员工的实际经历时，通常会问的具体问题是:你知道这个东西吗，或者你做过吗？还是熟练运用，有创新改革的能力？通常在交谈中就能知道是否有这样的实践经验。当然不是最高或者最好的阶段，而是岗位需要哪个阶段。

另一方面取决于价值观和商业原则，即申请者必须遵守惠普的许多全球商业惯例。这个原则一方面在于对员工的教育，另一方面也要看应聘者的价值观与公司的价值观取向是否一致。在候选人条件相同的情况下，惠普更看重价值观相同的人。

贵公司在选拔人才时如何看待求职者的跳槽频率？

张国威:我认为我们应该从几个方面来看。第一，看人才流动的大环境。1996到2000年，人才流动比较大，现在是逐渐成熟的时候了；其次，我们会看应聘者每次调整工作的主要原因是什么，是否是合理的方式，是个人职业发展原因，家庭原因，还是原公司发生了什么变化或者上下级关系，因为每个人调整工作都是因为这些原因，我们认为这是一种正常的状态，不正常的是这个人被解雇了或者其他什么。事实上，我们认为任何事情都有两种可能性。一个是困难，如何克服，一个是事实，忍受还是选择离开。我们不希望考生用一些可以解决的困难作为借口。当然也不排除有些情况无法接受或者不愿意接受，所以选择离开。如果应聘者在道德、商业伦理方面存在问题，我公司不会做出任何让步，其他问题我们会根据不同情况客观分析判断。

招聘经理时，你看重他的行业经验吗？

张国威:可能像惠普这样的公司所处的行业有多重含义，因为它是一个不断变化的行业，所谓的行业概念并不是很清晰。与其说关注他的行业经验，不如说强调在有一定行业经验的同时，还要有很强的学习能力。因为公司的运营模式可能会发生变化，你可能要面对的客户也在变化。有时候体验很好，但有时候不学习体验会成为障碍。

求职者应该如何谈薪资？能给点指导吗？

张国威:在谈确切的薪水之前，你必须先了解为什么你想接受这份工作，加入这样一家公司。如果你的答案是薪资，我觉得问与不问都没用，因为以这样的态度入职，显然不会有双方都好的结果。如果你能确认什么比薪资更重要，或许你就能更理性地看待薪资问题。

首先，惠普的薪资结构很有竞争力，但是竞争力和是否能达到应聘者的期望是两个概念。公司通常按照公司的薪酬结构，因为没有一对一的关系，公司考虑的是整体。不可能曲高和寡。但这并不意味着所有人的工资都一样，因为每个人的背景、能力、潜力都不一样。应聘者应该对自己的薪资有一个理性的分析，考虑在跳槽前找同行业有经验的人做一些咨询，帮助自己做出客观全面的分析。

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