学校如何制定绩效考核？

一:考勤(底薪考核)

二:轮班(基本工资考核)

三:教学时间(更多的工作，更多的报酬)

四:班主任津贴(根据代课老师的表现，可奖惩)

五:突出表现(奖励)

六:节日津贴(福利)

问题二:民办学校如何进行绩效考核？1.教师基本工资+课时+加班+节假日补贴+高温补贴等。尽量减少老师不上课时的工资。毕竟私立学校主要是盈利，其次是各种保险必须要投，因为只要有意外就要交一大笔钱。

2.宣传部:按招生比例交提成，但不能太高。一般要关注在外面跑的外事人员，比你更关注屋里的空调，降低外勤人员的积极性。毕竟学生还是善意的。留住人才18213451。我们定期在QQ上聊天吧。

问题三:如何制定教育培训行业绩效计划01正确理解绩效考核？

绩效考核的三个目的是:第一，促进团队实现战略目标；二是直接提升培训机构的绩效；三是支持员工提升个人能力。

在考核的实施中，更多的使用正向激励，通过建立正向文化，沿着利他主义的轨道运行。

绩效考核不是分配利益的工具，也不是监督员工工作状态的手段，更不是培训机构随意克扣员工收入的砍刀。如果这种认识不到位，绩效考核就不可能成功。

绩效考核是个技术问题。

很多培训机构的绩效考核与绩效考核没有明确区分，往往将绩效量化指标与行为能力标准混在一起设计操作，是典型的为了考核而考核，随意搭配考核。

绩效考核是一门专业性很强的管理技术。很多工作经验薄弱的老板和人力资源经理，没有绩效考核管理的经验，没有参加过系统的学习。他们刚开始根据自己的感觉，聪明程度和别人的信息进行绩效考核，结果可想而知。

所以绩效考核是一门需要认真研究的技术。

绩效考核是关于人的。

绩效考核的实施是困难的，主要是因为以下因素:

1，复杂的不是方法，而是人心；

2.在统一方法之前，要统一思想；

3.经理过了一段时间就接受了，决策者自己也不够执着；

4.指导不明确，解决“员工为谁做”比解决“如何让员工做好”更有价值；

5.从一开始就追求完美，并没有做好曲折和不断优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益(包括收入、职位、职业发展、职业价值等。)，其敏感性是无与伦比的，所以在制定绩效考核时，一定要关注人的感受和需求，不能只考虑方法，陷入方法论的陷阱。

另外，设计和实施绩效考核的人也很重要。如果这些人不具备专业能力，心态不稳定，受个人利益驱使，必然会影响绩效考核的有效性。

选择正确的绩效评估模式。

绩效考核的工具有很多。传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等。大部分是KPI+CPI+BSC，但这种模式不适合薪酬激励。

一些培训机构为了追求简单，实行评分或评分制，用它代替考核。评分系统的价值其实是很优先的，短期内有一定价值，但作为单一模式很难持续。

作为一家小微培训机构，如果实行传统的绩效考核模式，会耗费大量的时间和精力，但效果并不好。如果性能模型使用不当，会有什么结果？

1，先天性脑瘫，后天再努力也没用；

2、激励无效，钱没用到刀刃上；

3.从设计开始，我就误入歧途，走进迷宫。看起来很美，但可能会越走越远；

4.回到原点，周游发现做和不做差不多。绩效和激励设计是绩效管理的核心，模式是核心的中心。

所以每个机构都要根据自身情况建立正确的考核模式！

05文化和价值观

很多培训机构在业绩下滑、管理困难的时候，想实行绩效考核，分解责任和压力；还有一些企业在利润下滑的时候想尽办法拉员工入股，共担风险。这种现象就好比人得了重病才去看病，就医难免吃错药。

大部分员工愿意与培训机构分享发展成果，只有少数能够与企业共同面对挑战，承担经营风险。这是人的本性。

如果没有* * *必胜的思维，没有高度的责任感，团队就不是团队，而是帮派。如果把绩效考核比作树苗，那么文化和价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在合适的、肥沃的、不断获得水分的地方才能茁壮成长。

所以，我的学长们，朋友们，你们在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这五个问题，千万不要盲目的制定一个考核体系。

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问题四:教师工资绩效的绩效考核内容如何制定；

(一)非一线教师的考核内容:

1.校长和* *政绩考核的主要内容:全面贯彻教育法、义务教育法、教师法等法律法规以及党的教育方针政策，依法办学；努力学习教育教学和学校管理理论，创新管理模式，突出学校特色，不断提高学校管理能力和水平；积极推进教育教学改革，全面实施素质教育，努力提高教育教学质量；坚持以人为本，尊重师生主体地位，团结协作团队，廉洁自律，校园和谐安全；坚持听课评课制度，学校不乱收费、不补课、不乱发放教辅材料。重点考核办学方向、依法治校、教育教学质量、德育教育、学校管理、办学效益、团队建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等情况。

2.其他行政人员、教学辅助人员、工人:主要考核岗位职责履行情况、工作任务完成情况、服务态度和服务质量。绩效考核可以从职业道德、工作表现、考勤、工作量等方面进行。

(二)教师绩效考核的主要内容:履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责、学校规定的岗位职责和完成任务的成绩。重点考核师德、考勤、班主任工作、课时量(工作量)、课外课时量(工作量)、教育教学管理(教学常规、教学质量)、教学成果特别奖等。

1.师德:特别是爱国、守法、敬业、为人师表、关爱学生、教书育人、治学严谨、终身学习、廉洁从教。在考核中应明确规定教师不得以任何理由、任何方式阻碍教育教学任务的完成，不得以法律法规禁止的方式表达诉求，干扰正常的教育教学秩序，损害学生利益。要把乱补课或课后带薪办班、以各种借口要求学生购买各种辅导资料、违规收费、增加学生负担、体罚或变相体罚作为教师绩效考核的基本内容。

2.班主任工作:班主任是学校教育教学的重要岗位。对班主任的考核要以班级的和谐、学生是否团结进步、是否自主参与班级管理、每个学生是否得到发展、每个学生是否得到关爱、班主任是否起到表率作用、能否成为学生的人生导师为主要内容。以及教育部颁发的《中小学班主任工作条例》中班主任的职责和任务是考核的主要内容。考核的主要内容包括:指导学生教育适当，班级管理有效，班级团队活动丰富。同时，关注学生很重要，关心学习困难的学生，农村学校要做好预防辍学工作。

3、班级工作量:

(1)标准课时工作量:课时工作量反映教师承担的教学任务数量，是发放课时津贴的主要依据，通过标准课时来体现。主要考核教师岗位职责的履行情况，包括教育量、教学量、管理量，以及教师在教学时数、作业量、辅导时数等方面如何评价人力资源。根据学校教师配置情况，结合年级和学科特点，确定合理的系数换算方法，计算工作量。

(2)加班工作量:超过1的工作量按1.5标准小时计算。额外课时包括早操、早晚自助、代课等教学工作量，突发、临时、假期值班等。

4.教育教学管理:将教育教学管理作为学校绩效评价的重要依据，重点考核教师对每一个学生的关爱，对学生差异的尊重，特别是对学习有困难或品行有偏差的学生的尊重，以及所在班级学生辍学控制和成绩提高率。

问题五:如何设定绩效考核目标？绩效考核目标根据公司经营状况、各岗位岗位职责和岗位任务完成情况制定。

1.制定公司的绩效考核方案，首先要根据公司的经营状况，制定公司的总体目标。

2.总体目标确定后，确定每个岗位，即定编定岗。

3、工作结束后，制定各岗位的职责。

4、根据各岗位的工作职责，根据公司的总体目标，制定出各岗位的工作目标。

5.根据各岗位的性质和目标，制定各岗位的关键绩效指标(KPT)。

6.量化每个岗位的关键绩效指标，根据每个岗位的重要程度，制定关键绩效指标的权重。

7.最后，制定绩效考核方案并进行考核。

问题6:如何评价学校信息化的表现？首先，确定信息化的目标和评价指标；

第二，和老师讨论确定信息化的考核标准，分阶段确定预期效果；

第三，对结果进行评估和评分；

第四，总结目标的达成情况，总结经验，吸取教训，指导没有达成目标的老师，改进工作，以达到后期的目标。

问题7:高校如何进行绩效管理？绩效管理是一个完整的系统。在这个体系中，领导和员工都参与其中。通过沟通，他们确定了组织目标的基本内容、各自的职责、管理方法和手段等。通过不断的沟通，员工可以得到必要的支持、指导和帮助，大家可以共同实现绩效目标。很多学者往往把绩效管理过程归结为四五个环节。事实上，绩效管理作为一个管理过程，始终伴随着管理活动，它侧重于信息沟通和绩效改进，而绩效考核只是绩效管理的一部分。

问题8:如何做好中职学校专业教师的绩效考核？好的管理制度能让人充满上进心，朝着积极健康的方向努力；相反，不科学的考核方法很可能会打消勤奋者的积极性，使事情向消极懈怠的方向发展。由此可见管理评估的重要性。同时，在建立管理制度时，还应贯彻尊重法律、以人为本、以德为先、注重绩效、鼓励先进、促进发展、客观公正、简便易行的基本原则。在中等职业学校建立人性化、规范化的绩效管理体系，科学合理地评价教师的日常教学工作，从而评价教师的工作量和教学绩效，并与教师工资挂钩，对完善教学评价体系，促进教学质量的持续提高将起到积极的作用。近年来，为了提高教学质量，许多中等职业学校开始在教师绩效考核上下功夫，有些学校甚至模仿、照搬本科院校的绩效管理制度。然而，由于绩效管理体系不完善，考核指标和标准不科学，考核方式单一，考核过程不透明，考核与管理脱节，教师绩效管理流于形式，从而影响了管理者与教师、教师与学生之间的关系。有的学校只把教学考核和老师的课时费标准挂钩，没有绩效辅导、绩效沟通、绩效提升等环节，让老师觉得教学质量不能从培训、个人职业发展等最关心的方面去要求...(本文2页)【继续阅读本文】赞。

问题9:该校绩效考核出现问题的主要原因是什么？绩效管理的成功取决于过程控制。

判断一个绩效管理体系成功与否的关键不是你给员工一个分数，一个分数等等。，也不是你给直线经理制造一个忙乱的局面来应付绩效考核，而是绩效管理的过程是否得到有效控制，直线经理在绩效管理的过程中是否体验到it带来的成就感，是否体验到管理的快乐，是否愿意为绩效管理付出更多。原因是他们需要这样做，这样做对他们有利。这是判决。

我们很多企业在操作绩效管理的时候，往往忘记了流程，而是在特定的时间做特定的事情，也就是说在特定的时间做绩效考核，而忽略了考核目标如何设计，考核过程如何辅导，考核之后如何分析改进。

这也是很多企业绩效管理执行不力的重要原因之一。要改变这种状况，必须回到流程的轨道，从流程的角度重新审视绩效管理，做好流程管控。

为了有效控制绩效管理的过程，让直线经理在绩效管理过程中体验成功，企业在设计绩效管理方案时需要注意以下几点:

首先，重新定义绩效管理的角色

绩效管理的作用是什么？

实施绩效管理的目的是什么？企业必须在这一点上达成* * *认识，为绩效管理体系的成功制定一个发展目标和评价标准，在努力提高企业绩效的同时，检验绩效管理体系的绩效，看企业采用的绩效管理是否真的有助于企业的成功，在哪些方面？因此，企业的管理层首先要对实施绩效管理要达到的目标达成一致，对绩效管理的作用和目的有一个清晰准确的描述。

那么，绩效管理的作用是什么呢？

在这个问题上，很多管理者都有自己的看法。有人认为企业实施绩效管理就是对员工的绩效进行考核，并将考核结果用于工资的确定和奖金的分配。对他们来说，如果这个目标能实现，那就是成功了；有人认为企业目前遇到困难，需要裁员，绩效考核可以做到这一点。因此，企业为了创造岗位和定额，实行绩效管理，实行末位淘汰；也有人认为绩效考核可以帮助企业识别员工的能力水平，为企业选拔人才提供信息来源。

这样的观点很多，更多的是集中在员工的薪酬分配上。很多企业把绩效考核作为企业支付工资的法宝，一心想通过绩效考核把员工分成三个档次，以此来落实员工的薪酬决策。

无疑，以上观点都是正确的，但都不全面、不彻底。

是的，绩效考核可以为企业提供薪酬、裁员、晋升等人事决策。但如果为了考核而盲目考核，最终的结果不会让管理者满意，也会让管理者陷入两难的境地。原因很简单。如果仅仅定位绩效管理在工资支付中的作用，那么对过程的管理和控制就会被忽视甚至被抛弃。这样一来，绩效管理就成了管理者填表、必要时动手的游戏，显然无法保证公平性，也明显违背了绩效管理的理念。

因此，企业管理层需要静下心来，重新思考和定位绩效管理这个简单易懂的角色，以提高管理者和员工的绩效能力，增加他们的绩效水平。这个就够了。

只有在绩效管理的过程中，管理者和员工的能力得到提高，他们的绩效才会更好，企业的战略目标才能得到更好的理解和实施。当个人目标和企业战略有效结合时，企业的绩效才能得到提高，这是绩效管理的根本目的。

然后，有人想问，我想把考核结果作为发放员工工资的依据。我该怎么办？容易，那是绩效考核要回答的问题。可以在与企业相关的绩效考核文件中做出相关规定。发工资的作用是绩效考核要解决的问题，而不是绩效管理。绩效管理和绩效考核不是一回事。不要混淆这两者。......& gt& gt

问题10:会议上如何讨论学校绩效考核方案，可以从自己的角度提出，兼顾学校的利益，只要大方向正确，对学校有利。