如何保证企业培训的投入和产出？

无论企业规模大小，越来越多的企业已经意识到员工培训的重要性。但是，培训往往不会带来立竿见影的效果，如何提高培训的投资回报率，是人力资源经理需要长期思考的问题。为什么越来越多的中国企业应该接受培训，认识到员工培训的重要性，这是一个不争的事实，但并不是每个企业都真正理解和掌握培训的意义和方法。在很多企业中，高层管理者和人力资源经理并没有真正坐下来思考培训是否符合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的性和计划性。当培训成为企业人力资源管理的一种“时尚”时，一些企业把山看得比别人高，盲目投资员工培训，收到的结果当然难以达到企业的预期。培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是通过提高员工的职业素质为企业带来更大的效益。从某种意义上说，培训是一种员工福利，因为企业为员工提供的培训服务是对员工的一种关注和支持，实现了企业和员工的双赢。此外，随着现代商业的快速发展，员工在各自的岗位上积累了各种实践经验和问题。只有通过不断的培训，员工才能及时了解行业最新的知识和技术，解决工作中的困惑和问题。如何培训是有针对性的企业，注重实际投资回报，培训也是一种投资。大规模、有计划的员工培训，对企业来说将是一笔不小的开支。那么如何保证培训的内容和形式有针对性呢？首先，做好培训需求的调查研究。培训是人力资源管理的重要组成部分。新入职员工需要在职培训，在职员工需要持续的业务和技术培训，高级管理人员需要各种高层次的专业或领导力培训。但是每个企业的情况不一样，所以企业人力资源经理做好的第一件事就是调查研究培训需求。毫无疑问，首先被调查的是企业的员工，他们的需求应该是培训内容的重要组成部分。人力资源经理应该对不同层次的员工进行分类。除了一些一般性的需求，他们还应该了解不同层次员工的个性化需求。除了员工，其他利益相关者的需求也应该被企业重视。企业不是孤立的个体。每个企业都应该关注顾客、政府、供应商、经销商和其他利益相关者的需求。这些需求往往很难在员工需求调查中体现出来，但却是员工培训内容中不可或缺的一部分。另外，企业的经历和员工的发展都处于一个变化发展的过程中，所以考察也要与时俱进，人力资源经理要从整体管理战略上对此进行规划。其次，在培训需求分析的基础上，做好培训规划。由于培训是人力资源管理的重要组成部分，需要企业一定的资金投入，因此科学合理的培训规划成为重中之重。培训计划应包括不同层次员工的培训方式、周期、内容、人数和培训预算。科技的发展支撑了多种训练方式。除了我们常见的培训师在企业现场讲课，或者员工平时在某地参加培训课程，还有超越空间的边界在线培训等等。培训师不一定是从外部请来的专家，企业中有经验的员工可能成为其他员工的“老师”。企业应根据自身的实际情况和具体需求，采用最适合的培训方式，使培训效果最大化。此外，培训计划还应包括培训效果的测量和评估方法，这对于计算培训的投入产出比非常重要。第三，利用好社交网络媒体，做好培训的反馈和总结。培训班本身很重要，培训后的反馈和总结更重要。只有通过反馈和总结，员工才能更好的自己梳理培训内容。人力资源经理只有得到员工的反馈和总结，才能真正了解培训的效果，从而及时调整培训内容和策略。同时，每个员工对培训内容的接受能力和思考是不一样的，他们在培训前的问题也是不一样的。所以，培训后，人力资源经理要为员工搭建一个互相交流、分享知识的平台，让培训效果翻倍。现在很多企业都有电子化的管理平台和员工沟通系统。即使没有专门的平台，现有的很多社交网络也值得考虑。员工之间的信息交流某种意义上也是对彼此的一种培训，这种无成本、可持续的相互培训效果会更持久。另外，对于那些认真参加培训，善于总结思考的员工，可以实施适当的奖励，营造良好的学习交流氛围。最后，科学评估训练效果，及时调整训练策略。为了真正了解培训的投入和产出，必须做好培训效果的评估。培训效果听起来是一个看不见摸不着的概念。实际上，量化衡量培训效果的关键是设定量化的衡量指标，如教学内容和形式的满意度调查、教学效果和工作结合的调查等。除了培训前的需求调查，人力资源经理还要在培训后尽快对参加培训的员工的培训效果进行调查。此外，员工培训前后的工作绩效对比也可以作为衡量培训效果的参考数据之一。归根结底，培训是提高员工素质的一种手段。其目的是让员工学以致用，把最新最实用的知识和技能运用到工作中。企业的发展离不开人才的支撑，人才的发展离不开不断的学习、交流和知识更新。因此，企业要从思想上重视培训，把培训提高到企业投资的高度。战术科研和训练规划将使训练内容更有针对性和实用性，使训练形式更加多样和人性化，并通过各种平台强化训练效果。同时，做好培训效果评估，真正实现培训的最大投入和产出。