企业在劳动用工中应注意的法律风险点

第一，招聘员工时的法律风险

风险1:未与其他单位解除或终止劳动关系的员工不能被招聘，否则给其他单位造成损失的，与被招聘员工承担连带赔偿责任。这个主要是针对专业技术人员，设计师，高级管理人员，尤其是同行业的。这类人员往往与原用人单位签订了竞业禁止协议或保密协议，一旦违约将面临高额赔偿。

风险二:潜在疾病或职业病。根据法律规定，员工患病或者因工负伤，在规定的医疗期内，企业不能解除劳动合同。如果企业招了这样的员工，不仅无法享受劳动价值，还要额外支付病假工资，岂不委屈？如果招聘的员工有职业病，那么除非现在的单位能够证明职业病是由之前单位的职业危害造成的，否则现在的单位将承担所有的职业病和工伤的治疗费用，这就更大了。

律师建议:企业招聘员工时，应设计专门的入职登记表、员工入职申报等。除了要求员工提供必要的简历、填写就业申请表外，还应当要求员工提供与原用人单位解除劳动合同的证明，并且必须要求新员工进行就业健康检查。

二、不签订书面劳动合同的法律风险

风险1:向劳动者支付双倍劳动报酬:自第二个月起至一年期满前一日，向劳动者支付双倍月工资。

风险二:形成无固定期限劳动合同:在法律上，直接视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同。

律师建议:用工后，企业必须在一个月内与员工签订书面劳动合同。如果员工拒绝签订合同，企业应立即与其解除劳动关系，不支付经济补偿金，否则即使解除超过一个月也要支付经济补偿金。

第三，员工不辞而别的法律风险

员工擅自离职，多数用人单位未按法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续。一旦员工回来索赔工资、加班费、经济补偿金，大部分企业都会面临败诉的尴尬局面。

律师建议:员工擅自离职，用人单位必须认真、严谨、规范、细致地操作。一是应当以书面形式送达通知，限定劳动者在规定的期限内复工，并提出逾期不复工的措施；其次，当劳动者擅自离职达到可以解除合同的标准时，用人单位应当及时行使解除劳动合同的权利，以书面形式送达解除劳动合同通知书，告知其办理交接和离职手续。

第四，不缴纳社会保险的风险

滞纳金和行政处罚(按日加收万分之五的滞纳金，并处欠缴金额一倍以上三倍以下的罚款)；员工可以随时解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金、赔偿损失；用人单位自行承担全部工伤待遇。

律师建议:现实中，很多企业在劳动合同中写明员工不要求单位为其缴纳社会保险费，或者社会保险费已经计算并直接支付给员工，或者员工出具了自愿不办理社会保险的声明。这种协议是无效的。即使用人单位为员工购买了团体意外险或雇主责任险等商业保险，也不能代替社会保险。

动词 （verb的缩写）规章制度中存在的法律风险

违反了“民主程序、合法内容、公开”三要素，不具有法律效力。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益或者决定重大问题的规章制度，必须经过民主程序，并向劳动者公示，否则不能作为处理劳动者的合法有效依据。如果以这种方式辞退员工，不仅这种辞退行为会被认定为违法，还会按照双倍的经济补偿金对劳动者进行补偿。另外，企业规章制度的内容不能与法律法规相违背，否则规定无效。

律师建议:规章制度是企业管理各方面的重要文件，也是仲裁和法院判决的依据。任何企业严格依法制定一套规范、严谨、细致的规章制度，都是一件重要的事情。首先，制定主体必须明确为企业，如以办公室或部门的名义制定、发布，在有争议的情况下不能采用；其次，规章制度的内容不仅要合法，而且要合理；三是制定必须遵循民主程序，由职工代表大会或全体职工讨论，通过平等协商确定；第四，规章制度制定后必须向员工公示。在上述过程中应保存证据，否则发生争议时仲裁庭或法院将不接受该规则和规定。