为什么内训会让普通员工变得更优秀？

员工是否有可能训练过度？这种情况是不能存在的。在实践中，许多经理认为“我的员工都经过培训”或“我的员工非常优秀”...他们只是需要一点训练。”这种观念其实是错误的。对于员工来说，培训永远不会结束。为员工提供培训是激励自己的最好方式。这种培训不一定是外部提供的，可以通过内部培训提供。

内部培训是指通过各种途径和手段，提高新招聘员工或现有员工的知识、技能和态度，并达到预期标准的过程。由于培训对象不同，培训内容也不同，企业一般要采用多种培训方式和方法，才能达到良好的效果。内部培训是培训体系中最重要的部分，是培训的基石和不可再生的力量，在企业中起着非常重要的作用。内训师是企业中的老师，是最受认可和用户群体。他们将企业精神融入课程，讲解知识传授技能，为员工解答各种疑难问题。

内训有两种方式。一种是内部管理人员当讲师，根据企业内部培训资料对员工进行培训。他们不是专职培训师，但可以根据实际情况派出国参加外部培训课程，这要根据其岗位的具体需要来设置。另一种是全职内训师去外面听各种公开课，然后回到企业把学到的知识“传授”给内部人员。

[案例研究]

一家大型超市的促销部招聘了一名没有零售经验的新员工王。第一周，他被一个工作了三个月的“老员工”带走了。本周七天班，他通宵加班(免费)，没有休息。三周后，“老员工”辞职，新员工王成了老员工。一个人干了两周，他也开始带新员工。两个月后，王得知仓库理货岗位缺人，工作比促销部舒服，于是主动和仓库领导沟通，仓库部经理决定让他填好人员表，第二天来仓库上班。于是，这个王就去人事部填了辞职单，让当天的值班经理签字，然后辞职重新填了入职单。请相关领导签字后，第二天就去后仓上班了。又过了20天，王离开超市，正式辞职。这是典型的零售企业底层员工的变化过程。每当国内零售企业开始大规模的门店扩张时，总是伴随着一系列的问题:门店执行能力差、管理水平下降、员工流失率上升、单店销售业绩下滑等等。

这一系列问题的根源在于企业内部培训体系不完善，没有提前为门店的大规模扩张建立人才梯队来支持区域新店的扩张。所以新店开业，企业往往没有足够的人来支撑新店的开业，也找不到合适的管理人员。

[娴熟的点金术]

内部培训具有针对性强、易于课后交流和提高等优点，因此内部培训成为许多企业采用的主要培训制度。内部培训可以通过以下方法实现:

1.课堂教学。这种方法是学校教育的主要方式。由于实施简单，针对性强，也是企业内部培训中最常用的。因为这种方法主要是老师单方面教给学生的，师资力量对培训效果影响很大。课堂教学方法的缺点是方式单一，不符合多样化的要求，所以往往与其他方法结合使用。2.程序教学法。这是一种通过课本或电脑教授工作技能的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实，并要求受训者回答，然后立即对他们回答的问题进行反馈。程序教学法的优势主要有两个:一是克服了课堂教学法“单向灌输”的缺点，使受训者通过反馈机制更好地掌握所学知识；第二，这种方法可以通过统一进度和规划教学来减少培训时间。这种培训方式的缺点是，制作符合企业程序化教学的教学手册和软件，有时成本很高。3.案例研究法。这是一种给受训者提供一个企业问题的书面描述(即案例)，然后要求他们在分析案例的基础上提出解决问题的方案，并相互交流的培训方式。案例研究法可分为两种:一种是讨论法，即给出案例后，学员(一般为中层以上管理人员)可以自由讨论，发表意见，以达到提高认识的目的；另一种是情节演绎法，即先举出某一时刻的真实情节，对受训者的推理、想象和预见能力提出一系列问题，让他们的回答逐步展开情节，直至描绘出事件的全貌。最后，通过讨论总结对策。4.模拟训练法。这是一种注重操作技巧和敏捷反应的训练方法。通过将学员置于模拟的真实工作环境中，让学员反复操作训练，从而解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。采用模拟培训的方式，可以减少培训费用，提高学习效率，降低风险。这种方法有三个缺点:一是适用范围仅限于操作技能和敏捷反应的训练；第二，模拟真实的工作环境也需要一定的成本；第三，这种方法培养出来的学员要想胜任实际工作，还需要辅以实际的野外训练。5.影视培训法。即利用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行培训。影视训练法的优势主要有三点:一是可以通过影视手段的静态动作、快慢回放、回放来描述一段时间内应该遵循的特定顺序；二是可以向学员展示一般讲座难以展示的真实场景；第三，整个组织的人反复培训，成本可以降低。这种训练方式的缺点是不具有互动性，学员往往根据自己的理解来选择剧情，从而影响训练效果。6.现场培训法。这种方法是指让受训者通过实际做来学习做一项工作，即上级管理者和高级员工，一方面作为领导者，指挥和组织下属或新员工完成任务；同时，作为一名教育工作者，我在工作过程中向下属或新员工传授技能和知识。现场培训的优势更加突出，就是花费少，学员边做边学，不需要像程序化教学法、模拟培训法那样投入更多的脱产培训设施。但这种方法要求受训者接受过严格的培训，有必要的培训资料，否则就流于形式。7.角色扮演。这是一种培训方法，由两个或两个以上的参与者在给定的管理场景中扮演不同的角色，通过他们的角色扮演，让其他受训者看到事态发展的各种可能的倾向，并据此考虑对策。通过这种方法，学员可以快速熟悉工作环境，了解工作内容，掌握必要的工作技能，快速适应实际工作的要求。这种方法主要有两个优点:第一，花费少；二是有利于角色扮演者的行为创新，这是他们在实际工作中不能也不敢做的。但是，这种方法也有明显的缺点。比如一个活动可能需要一个小时甚至更长时间才能完成，如果活动指导老师在没有准备好的情况下组织，会给学员浪费时间的感觉。8.工作轮换法。这是企业通过系统地轮换员工从事不同的工作，来考察员工的优缺点，从事各种工作能力的培训的一种培训方式。

9.参与法律管理培训。这种方法多用于培养企业中有前途的中层管理人员。主要方法是成立一个由受训者组成的参与式管理层，让他们提出整个企业的建设方针或一个具体问题，从而为他们提供分析企业问题的经验。这种方式的好处是参与的管理者来自企业的各个部门，在相互学习和讨论中了解各个部门对他们来说是有益的。另一方面，它在组织结构调整和部分冲突解决等高层管理问题上的建议将对企业高层管理者具有积极意义。这种方法的缺点是企业的中层骨干容易对企业造成不利影响。10.商务锻炼法。这是指把受训者当作计算机模拟的同行业竞争企业的经营者，向他们提供相同的经营条件和数据，让他们根据这些数据进行竞争和“经营”，最后以“经营”结果的优劣来研究经营决策的得失的一种培训方式。这种方法真实且有竞争力，让受训者充分准备甚至重新开发自己的部门，有利于企业发展领导力，培养合作和团队精神，但这种方法也有其固有的缺点；一是其软件的设计和实现成本高；第二，这种培训方式往往只是把受训者局限在一个既定的决策表中进行决策选择，不利于创新。11.行为模仿法。这是指一种培训方法，首先向受训者展示好的管理方法，然后要求他们模仿，最后由讲师给予反馈。这种方法的优点是可以广泛应用，普通员工可以掌握提出和接受批评、寻求帮助的技巧；对于基层管理者来说，可以更好地处理诸如给予常识、惩戒、引入变革、改善不良工作绩效等问题；对于中层管理者来说，他们可以更好地处理给予指导、讨论工作绩效和部门间合作等问题。这种方法的缺点是把好的管理方法都模式化了，不利于学员的创新和主动性。12.访问方法。这是指为了启发受训者，巩固其知识和技能，有计划、有组织地安排员工参观相关单位的一种培训方式。这种方法的好处是，受训者可以通过典型的外表迅速接受一种新方法和新事物。

很多企业内部培训师的形成都是依靠强制物质奖励的方式。比如规定公司哪些岗位的领导每年必须上课多长时间，不同人上课的价格，或者邀请公司某个领域的优秀员工、专家授课，按小时计酬。这些方法往往不是很有效，因为它们不够强制性或不够激励。

正确的方法应该是实行选拔制，并结合独特的激励机制。