绩效和工资有什么关系？
1绩效考核与薪酬设计的基本理论与问题
1.1绩效考核与薪酬设计基础理论
绩效考核是对员工工作绩效和工作行为的总体评价，一般分为两个层次:一是过程评价，对员工的工作状态和工作行为进行评价；二是结果评价，根据员工的工作表现，综合评价员工对自身部门的相对贡献或价值。薪酬设计机制是企业中以经济报酬和非经济报酬相结合的评价基准，引导员工高效工作。如何利用绩效考核体系准确反映企业员工的工作情况，进而提高薪酬的实施效果，是保持企业核心竞争力的长期手段。
1.2不重视人力资源管理机制
在财务属性和人力成本的驱动下，人力资源成本呈现缓慢增长趋势，同步提升了企业的营业利润。反映出企业内部管理的视角没有迅速转化到人力资源管理机制方面。对于中小企业来说，由于企业规模和人才资源的限制，人才管理机制还不完善。特别是人才培养模式和绩效考核体系落实不到位，人才资源留存率低，高端人才流失频繁。对此，为了谋求企业的整体和全面发展，应建立与企业文化相匹配的人力资源绩效考核和薪酬设计机制，完善绩效考核机制，促进企业高效发展。
1.3人力资源管理的标准化和专业化程度低。
对于中小企业来说，虽然企业都设立了人力资源管理部门，但普遍存在规范化、专业化程度不高的问题，而大企业由于运营基础较强，这一点并不明显。传统的人力资源管理已经跟不上时代发展的步伐，考核的理念、方法和机制相对落后，不能有效地将绩效考核和激励机制结合起来，导致用人单位和员工之间的信任度呈下降趋势，甚至出现对立情绪，具体表现为人力资源管理中缺乏现代激励和管理机制。
1.4缺乏正规的绩效考核标准。
科学规范的绩效考核方案是保证绩效考核顺利开展的基础。在方案制定过程中，由于缺乏统一、科学的量化评价标准，人力资源管理的绩效考核指标无法量化，导致奖惩制度与绩效考核制度缺乏紧密衔接。此外，在人力资源的日常管理中，如果绩效考核体系停留在表面，考核过程就会出现形式上的问题，考核结果的主观意识太强，从而影响员工的绩效、责任意识和工作态度，考核结果的反馈自然也就没有说服力。
2绩效考核与薪酬待遇的相关性
2.1在薪资管理中增加绩效考核
在员工基本工资的基础上，增加了反映员工等级水平和基本能力的绩效工资。绩效工资是根据员工的岗位等级来划分的，绩效工资是不一样的。考核数据围绕某个值上下浮动，可以充分调动员工的积极性，将绩效考核与薪酬待遇有机结合，对改善薪酬结构有一定的促进作用。薪酬结构差异的原因来自于员工之间的岗位不同，评价标准不同，对绩效影响很大。绩效考核实现了不同岗位员工工作绩效的横向比较，不同岗位的员工可以根据绩效考核数据的结果进行调动，薪酬体系也会相应越来越完善，企业组织文化也得到了有效的宣传。
2.2引入考核和奖励机制
企业引入绩效考核机制，要求员工按时按质完成任务，对提前高质量完成任务的员工进行奖励。因此，人力资源管理和领导要确定工作考核目标，工作考核目标涉及忙闲程度、工作饱和度、工作难度、入职时限等，并在现有工作量的前提下量化到被考核人员。这样一来，能实现目标设定的绩效考核就和工资待遇挂钩了，员工受到了约束和奖励。比如某企业人力资源管理机制改革，销售部门人员的工资分为两部分，主要是基本工资和绩效工资。二级企业可以根据企业的发展，在绩效工资改革的基础上制定提成制度，制定销售目标，让员工在完成目标时获得相应的薪酬奖励。为体现约束效应，业绩部分可按回报金额比例确定，合并激励与约束同步耗时。简而言之，绩效与薪酬的有效衔接可以通过绩效考核和确定薪酬待遇，或者以工作目标为导向来实现。在人力资源管理的实施中，绩效考核的有效推进需要合理推进薪酬管理，并保证薪酬管理体系的外部竞争性和公平性，从而制定出劳资双方都满意的双向薪酬管理体系。
3绩效考核和薪酬管理的优化设计
3.1做好岗位分析
工作分析是绩效考核的基础，应从工作价值、工作职责、工作类型、服务对象、技能要求、工作时间、工作方法等七个角度做好工作分析。其次，在工作分析中，要坚持六个原则，包括应用性原则、客观性原则、动态性原则、系统性原则、参与性原则和工作转移原则。只有有效地运用这些因素，才能充分发挥工作设计的作用，完善绩效考核的内容。
3.2完善绩效考核体系，建立差异化标准。
企业在设计人力资源管理部门下的绩效考核体系时，首先要坚持员工与企业同步发展的战略导向，从任务管理、实际操作、岗位分析等角度设定人才绩效的目标和重点，建立匹配的个人关键绩效，并根据不同部门的职权建立差异化的评价标准。其次，采用定量和定性相结合的方法，设计差异化的权重评价和绩效考核标准，根据不同的考核对象和企业发展阶段进行适当修正，避免绩效考核指标发展滞后造成的人力资源失衡。此外，还要注意绩效考核体系实施结果可能出现的偏差，提前做好应急预案或可控的补充文件。
3.3建立绩效考核反馈系统
根据绩效考核结果，定期对已建立的绩效考核体系进行评审，及时调整不适宜的绩效考核项目和评价指标，确保绩效反馈的有效性。在此基础上，人力资源部和部门领导根据绩效结果及时与员工沟通，帮助员工了解自己的工作进度和发展空间，及时调整工作状态。而且企业要广泛听取员工意见，定期组织绩效考核反馈会，实现绩效考核的双向补充。
3.4强化员工的薪酬管理意识。
企业从领导到新员工，都需要对薪酬待遇管理体系有一个全面的了解。相对于领导层面，要重视薪酬管理在日常人力资源管理中的重要性，在薪酬管理中落实绩效考核结果和细化内容，制定合理的薪酬预算，为企业投资创造升值空间。相比基层员工，我们更应该从绩效管理和薪酬激励的结果来反思自己，在保证自身权益的同时，为企业营造良好的文化环境。
3.5充分利用非经济报酬的促进作用
在经营压力和求职者薪资要求的双重压力下，一些企业有时缺乏激励机制，甚至在薪资不低的情况下也缺乏精力和积极性。主要原因是他们没有重视非竞争性薪酬的激励功能。比如，对于中层管理人员，他们需要一些岗位技能培训，企业可以为他们提供培训、晋升、发展空间和职业发展规划；高级管理人员更看重职位本身，工资占据次要地位。所以可以根据公司的经营情况，增加用车概率，改善办公环境。
4结论
总之，在人力资源管理领域，将绩效考核纳入薪酬发放的一部分，或者确定一个基于工作目标的激励考核机制，实现绩效考核与薪酬的有机统一，可以为企业的可持续发展打下坚实的基础。