推广总监|从执行层到战略层的区别
作为基层员工，重点在执行层面。作为一个导演，应该把重点放在战略层面。这是两个不同层面的思考。我来分享一下基层和主任在工作重点上的区别。我分两个部分来讲，执行层面的基层员工的关注点和战略层面的总监的关注点。
当我在一家日本公司工作时，我惊叹于日本细节的美。对于细节，我们常说细节需要到位。比如文件、邮件、口头交流、言行举止、工作细节等等。然而，我后来发现，仅仅把细节做对是不够的。细节需要让人印象深刻，这样个人形象和企业形象才能快速上升到另一个层次。
比如我自己做Ui设计的工作，我不仅会制作一个竞技风格研究的ppt，还会制作一个Ui视觉风格的指南，一个比较沟通片段中不同方案的ppt，甚至是一个高保真的交互原型。如果能做到这些细节，就比简单的拿出几张jpg设计图给领导审阅更有力量。
经常发现刚毕业的学生抵触领导的要求，不停地问领导，为什么要这样做？对于这种心理参谋，我的建议是:领导这样安排事情是有道理的，而且是经过实践验证的。只有按照领导的安排做事，领导才会主动为你负责，进而领导大局。等你熟悉了公司现有的习惯之后，你就可以按照自己的习惯做事了，领导也就放心了。这样基层员工就养成了两套工作习惯。一套领导，一套自己的。
一些基层员工，茶余饭后，不断八卦学校里的领导。对于有这个习惯的员工，我的建议是:如果你觉得领导不好，公司不好，你还是可以好好相处的，坚持2年以上，你的心智一定会很快提升到另一个层次。那时候，不管是留在原公司还是换公司，你都会飞。
基层员工，刚毕业的时候，总是有很多弱点。这些领导有心理准备，可以理解。但是在工作的过程中，你需要不断的练习自己的薄弱环节，从而提高工作效率。在工作中，边实践边提升自己的能力是一回事，但是工作经验的积累只是在深度上。一年之内，虽然办事能力有了明显提升。但是一年后，日复一日的工作已经满足不了自我提升的速度。所以，刚开始的时候，我每年报2-3个培训班，这样才能保持自我提升的速度。
记得有个师兄来我们大学校园招聘的时候，讲了一个关于某领导栽培他的故事:
他曾经成绩突出，但总经理还是在会上打压他，说他的成绩一文不值。每次开会，领导都让他丢脸。但他坚持下来了，一年后，他很快被提拔为公司副总裁。
他的领导最近跟我说了这么一句话:当初，就是因为你能经得起打骂和委屈，才值得培养。
所以锻炼自己的心理承受能力，锻炼自己在委屈的情况下顺利完成工作的能力是非常重要的。
有一次和公司领导去无锡金源高尔夫球场，举办公司一年一度的国际女子高尔夫比赛。作为高尔夫装备的赞助商，我每天早上6点起床，一直忙到晚上10。但是因为领导一开始就起到了表率作用，所以心里也没有什么抵触情绪。毕竟领导都这么干了，早起也是应该的。
但由于领导精通一门外语，高尔夫球赛结束后，领导都派韩国选手、日本选手或泰国选手。我主要做场地内遗留的高尔夫球杆和高尔夫球袋、服装袋、宣传册、帽子的整理工作。一开始，我看到所有的人都不见了。大仓库的这两件运动用品需要打包清点。工作量好大。如果我丢了一件物品，我可能要被批评或者赔钱。我突然很生气。
不过我后来上职业规划课的时候想起了一句话:如果你觉得环境不好，压力很大，怨气很多，但是你还能好好相处，坚持两年以上，那么两年后，无论是继续在原公司工作，还是换公司，你都会飞起来。
于是，我静下心来，仔细整理了两个仓库的物品，一一记录。装车的时候还拍了照片传到领导微信上。回去后，我也马上把物品清单发到领导邮箱。
领导后来说:其实我也知道这是一件压力很大的事情，因为我就是这么过来的。今晚我请你吃饭。
基层员工经常发现领导做了错误的决策，或者说了错误的话。所以，当面反驳，当面批评领导，让领导丢脸。基层员工也沾沾自喜于自己比领导强。
在这种情况下，不管领导有没有说错，领导想要的目标或者效果是肯定的。只要领导想要的目标和效果是确定的，基层员工就可以执行。
领导之所以说错话，只是因为他们掌握的信息没有基层员工多。基层员工可以直接当面同意领导的方案，领导在的时候，按照领导的想法制定方案；领导不在的时候，按照自己的想法再做一个方案。这样基层员工会提交两个方案给领导审核，从而表明自己出方案，领导在选方案。
基层员工在争执中，不仅让自己的计划更容易落地，也让领导觉得很有面子。
一个基层员工的问题，换一个员工就能解决。对于一个团队的问题，需要改变一个系统或者过程计划。如果总监能够遇到团队即将遇到的问题，或者公司利益即将受损的时候，根据问题提出一个落地性强、成本低、效果好的流程或制度方案，那么团队中的问题就会立刻冲出雾霾；工作之间的合作也是愉快的。
这个制度流程是在出现问题的时候制定的，所以这个制度流程是从问题的土壤中生长出来的，它的落地性是相当强的。
按照中国人的习惯，如果领导详细决策，那么基层员工不敢比领导做得更好。于是蜀中无大将，廖化为先锋。该队士气之低是无与伦比的。
所以，只要团队成员擅长模块，领导没有纪律也可以做的很差，这样团队成员就可以毫无顾忌的做到最好。
如果领导真的想表现自己，机会还是有的。比如下面的第3点。
我经常发现团队之间的效率大打折扣。这是因为，在工作环节，有些模块坏了。
有的是因为某个模块没人会做。
有的是因为某个员工最近太忙，或者请假了。
有的是因为没人愿意做某个模块。
有的是因为，这是导演的工作。
这时候导演就可以在这些模块中做到最好，这样不同模块之间的衔接就不会出现断层。
值得培养的员工主要是指能快速提升自己，能忍受委屈的员工。
这样的员工，如果培养起来，自然能指着哪里打，能肯定自己对Ta的培养善意，能迅速把工作中的委屈转化为彼此的默契。
互联网社会，虽然扁平化管理大行其道。然而，大多数公司仍然留下了层级管理时代的深刻印记。
所以上下级关系的处理，在当今互联网时代还是很重要的。
如果下级提出一个问题，没有相应的方案，那么管理上就会出现矛盾。
下层反映问题。有的人没有计划，有的人准备了1-3的计划。自然后者更了解层级关系。
层级关系的基本流程是:上级提出要求，下级制定方案，然后上级选定方案。
中国人和面子的关系永远是第一位的。所以才有天下之说。
人情指的是:两个人关系很好，表面上自然相处得很好。
世故是指:两个人关系不好，表面上还很和谐。
世故人情的形成，需要社会阅历和人生沉浮，也需要对中国传统文化的把握。
因为英语口语好，进了一家外资企业。我在外企的这几年，发现英语学习带来的西方思维方式和言行习惯真的太差了。所以我后来重点提高自己的传统文化基础知识，特别是学习余世维的有效沟通，林伟贤的魅力与口才，曾仕强的易经智慧，通过对比日语沟通方式，英语沟通方式，午间沟通方式，快速提高自己在中国Pass的处理能力。
只要面子能让团队成员开心，那么工作就能愉快的开展。
以上是我升任总监以来，从执行层到战略层，从基层到总监的理解。