如何让企业文化落地生根？
首先要了解企业文化、企业哲学、企业哲学这三个概念，以及它们之间的关系。企业文化是指企业大多数成员的行为总和，是意识形态在企业中的具体表现，反映了企业成员所认同的价值观和逐渐形成的工作态度。企业理念是指企业成员认可的价值观。当这些价值观付诸实践时，企业文化就形成了。企业提出的想法并不一定得到企业成员的认可并付诸实践，所以存在落地的问题。因此，企业理念的实施包括两个过程。一是企业提出的理念被员工普遍认可和接受，成为真正的企业理念；二是将企业理念付诸行动。当这些理念被员工接受，并自觉不自觉地付诸行动时，就形成了真正的企业文化，企业理念也付诸实践。
做好企业理念落地，首先要搞清楚企业理念从何而来。企业理念的提炼是企业精神文化建设的重要一步。企业文化建设工程的核心是精神文化建设，即统一思想。所谓思想统一，其实就是承认现阶段思想没有完全统一。企业理念的提炼，就是找到适合公司发展的思路，用精炼的语言表达出来。适合公司发展的理念可能已经是企业成员认可的价值观了。这种思想的提炼主要是把它表达清楚，属于隐性文化表现形式的范畴。这个概念本身是根植于地下，生长出来的。如果要落地的话，我们会推的更宽，相对来说比较容易，按照我们的企业文化管理体系就可以正常运作。同时，有些想法可能只是少数人的想法，却没有被绝大多数人接受和追求。经过讨论，认为对公司发展有帮助，所以确立为企业思路。这种想法很难实现，这正是我们需要重点关注的范畴。
企业理念的落地工作可以分为六个步骤，形成一个循环。
1，落地策划，找出概念落地的关键点。
这一步是解决“怎么办”的问题，这一点很重要。企业文化建设从诊断开始。企业文化涵盖的范围很广。如果不突出重点，抓住胡须眉毛，一般情况下只能事半功倍。企业文化的诊断就是要找出哪些理念目前没有被企业成员普遍接受，没有得到很好的执行。当然，如果这是一个完整的咨询项目，我们在诊断之初就明确了企业文化的优势和劣势，分析了其原因，在提炼企业理念的过程中，明确了哪些理念是针对不良文化的原因提出的，但没有被广泛接受，所以这一步可以省略。那些没有被广泛认可和执行的理念，才是企业哲学的重点。
2、领导带头，重视并落实。
清楚了企业理念的关键点，我们就知道，那些理念之所以没有得到广泛的认同，和企业领导有直接关系，可能是因为领导的误解，或者是不重视，或者是推广方法不当，才会导致其没有得到广泛的认同和执行。因此，领导者不仅要口头上重视，而且要积极参与到企业文化建设的过程中。首先，他们应该转变观念，带头付诸行动，发挥模范作用。这个理念能被企业接受并明确提出，说明公司领导有统一的认识，至少在交流和讨论过程中，认为这个理念符合企业发展的需要。但是他们对概念的理解可能还不够深入，在执行的时候还没有形成习惯。领导是公司内部的权力中心。谁来影响、辅导和纠正领导者的行为？顾问扮演着非常重要的角色。首先，咨询师要尊重领导。顾问充其量只是军事顾问和幕僚，领导才是主官。其次，顾问要引起领导的重视，要明确顾问是来帮助企业的，是有能力的，值得信赖的。咨询师要有和企业高层直接沟通的渠道。第三，要注意引导方法，帮助领导进行案例分析，教会领导反思。企业文化的建设是一个漫长的过程，不能急于求成。企业领导带头，下面的事情就好办了。不存在能不能推广的问题，只有推广的速度。
3.培训和宣传
利用企业文化组织体系、培训体系和沟通体系，对中层和基层员工进行广泛深入的培训和宣传。只有进入他们的眼睛和大脑，才能进入他们的内心。培训一定要有针对性，不是枯燥的文章。对于员工的实际不理解和不一致的行为，要给予直接的引导。公司应该利用文化墙、宣传栏、内部刊物等。广泛宣传企业理念，注重细节概念及其内涵。只有大的想法，人们才容易背诵，却不知道如何实施。
4、再审制度、流程
有人把制度列为企业文化的一个层面，以凸显其重要性。虽然我并不认同这种分等级的方法，但企业制度对员工行为的重要影响不容忽视。尤其是一些制度比较完善的公司，员工基本都是按制度办事，制度外还有自由发挥的空间。企业系统和流程包含了他们最初的想法和思想。因此，在建立新概念体系后，应对旧的体系和流程进行系统、全面的回顾，对不符合已有概念的地方进行修改。企业制度涉及面广，要求咨询人员具备全面的管理知识和较强的咨询机构综合实力才能做好这项工作。我认为MPOPC方法是一种将想法与过程和评估相结合的好方法。
5.个案分析
案例分析法在培训领域应用广泛，其生动性是其他方法无法比拟的。最好的情况应该是发生在企业周围和企业内部。在企业运营过程中，经常会有理念冲突的地方，有理念执行不到位的地方，也有理念执行得很好的地方。这些都是非常好的案例。第一，企业领导要主动发现这些案例，现场讲解，并将典型案例提交企业文化专员进行挑选，汇编成案例集进行内部培训。企业文化专员要动员大家选择和提供案例，从企业理念的角度对案例进行分析和传播。
6.检查和监测
建立企业文化监控体系，检查阶段性的企业文化建设工作，总结成绩和不足，不足是下一阶段需要改进的重点。