恒大的绩效管理有哪些优缺点？
记得在一本管理学的书里提到过，绩效可以理解为业绩和效率。我想说，恒大的绩效管理是一个将企业目标与员工个人目标挂钩，以获得绩效和效率的过程。是对恒大整体目标建立共识的过程，也是通过管理增加短期和长期目标实现可能性的过程，使企业整体业绩不断提升，而不是简单的考核或简单的管理制度。它是一个必须结合企业实际情况的管理体系。恒大的绩效管理基本包括四个方面:绩效规划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈。随着时间的推移，这四个方面是螺旋式上升的趋势，贯穿于每一项工作或每一个项目从开发到完成的全过程。
我和多位基层管理人员讨论过，大家都形成了* * *认识，就是要在恒大这个正在崛起的大型地产集团工作，必须要有一套有效的绩效考核体系。制度健全，执行到位，管理才有效，管理有效，才能出绩效。所以执行力是推动绩效考核的源动力。不能指望仅靠荣誉感就能克服困难，必须用强有力的制度和执行力来推动绩效目标的实现。第二，全员参与绩效管理
在恒大，我们有一个尊重个人、人人平等的环境。领导者的主要职责不是监督员工的行为，而是创造一个鼓舞人心的和谐的工作环境，创造一个员工个人需求与企业管理目标相统一，士气最大化的环境。这就需要管理者重新思考恒大与员工之间的定位。基于人格上的平等、尊重和依赖，上下级在工作中相互理解和支持。上级给下级提供服务、资源和信息，下级给上级和自己的目标提供承诺、责任、热情和主动性，从而达到“上下欲胜”的理想状态。这种境界之所以理想，是因为很少有企业能达到这种境界，这种氛围。
当然，这种氛围不是很空洞，而是一种健康的氛围，一种积极向上的氛围，一种全新的精神面貌。即使是批评也是善意的。是事，不是人，是把事情做对，而不是借机互相较劲。
恒大的绩效管理注重管理者和员工的亲身参与，让管理者和员工发自内心地接受，并在实践中贯彻，达到预期的效果。绩效管理重在让员工明白工作是要按标准进行的，要把任务具体化，要在工作中做好记录，做到科学规范，有迹可循；重要的是管理者要明白，员工的期望不能只停留在头脑中，要不断与员工沟通，这样才能理解管理者的目标，避免员工工作的结果与管理者的目标相差甚远，从而通过* * * *的参与和承诺来实现企业目标。
因为绩效管理主要关注企业中的“人”，所以有些企业往往被认为只是人力资源中心的工作。事实上，绩效管理是每个人的工作。高层管理者需要通过绩效管理来执行战略，实现企业目标，而中层管理者则可以通过绩效管理更好地完成部门任务。对于员工而言，绩效管理有助于实现工作目标，提高个人绩效，实现职业发展规划。恒大的绩效管理由管理监督中心综合计划部组织实施。绩效管理是恒大业主的任务，各部门只是负责协调，就像质量管理部门协调产品质量一样。
第三，绩效管理考核严格。
恒大的绩效管理在于严格考核，与员工薪酬、绩效奖金、职业发展的确定完全挂钩，让恒大员工在绩效管理的跑道上完成接力，取得优异的成绩。然后提高生产力和工作效率，通过每个员工的成功促进企业的成功。根据绩效考核结果，结合其他考核，发现业绩突出、素质好、创新能力强的优秀管理人员和员工，通过岗位轮换和专项培训，全面培养其素质和能力，并根据公司经营方针和长期发展战略的要求，为管理人员设计和实施有针对性的培训计划，及时提高其能力和水平。这强化了提升绩效和能力的意识，促使全体员工努力提升能力，实现绩效目标，也使人力成本转化为绩效的目标具体化。
绩效考核管理不仅考核各部门负责人，还考核集团管理系统的领导。基本考核机制全部将计划完成率与奖励工资挂钩；根据部门工作特点，有计划的考核和相关部门的考核；计划有加权分值，根据延误情况得出实际分值，计算完成率；有不同的工作特点，计划指标，奖惩。
绩效考核是对员工的表现、技能、工作态度进行科学准确的测量，测量的结果需要反馈。绩效反馈，也就是很多员工所说的“兑现”，是绩效管理周期中的最后一环。很多企业由于反馈不当，造成了绩效管理的“迟到节”。恒大目前实行的绩效反馈模式主要体现在以下几个方面。
(A)确定与业绩挂钩的雇员奖金和工资调整。
我国目前很多企业都有绩效奖金，但我国几乎70%的企业在个人绩效奖金的确定上与个人绩效没有真正的联系，有的只是根据评价者的印象来发放，有的只是在分配上采取平均主义，没有真正发挥对员工的激励作用。恒大就不是这样。每个员工每个月都有奖金系数，和工作业绩挂钩。
(二)员工的主动性与绩效挂钩。
虽然国内很多企业都把员工的业绩和奖金、工资挂钩，但并没有真正调动员工的积极性。有些绩效管理程序很复杂，有些不公平。恒大从根本上解决了这些问题。我们的绩效管理流程公平公正，绩效管理程序简单有效，确保员工的主动性在第一时间被激发，反馈的绩效结果得到充分实现。
(三)员工的职业规划与绩效挂钩
员工的绩效不仅反映了员工在一定时期内取得的成绩和存在的问题，也反映了企业对员工的职业规划安排。现在很多企业的员工只是为公司“打工”，没有把自己的事业和企业的发展融合在一起，主人翁意识不强。恒大通过合理科学的绩效考核管理，形成了有效的职业生涯规划体系，成功实现了人力资源向人才资本的转化，有效的绩效考核保证了员工归属感和职业生涯规划的实现。
我们说员工绩效管理必须以人的问题为中心。如果恒大的各级领导都能通过严谨的作风和热情的态度引导员工绩效为公司的战略目标服务，那么你就真的找到了一把打开宝藏的金钥匙。
第四，绩效管理是有效的
绩效管理的最大挑战是提高知识型员工的生产率。在这方面，德鲁克的论证堪称经典。员工工作效率的六个主要因素是:1。任务是什么？第二，员工必须管理好自己的工作效率，同时拥有自主权。第三，持续创新必须成为员工工作、任务和责任的一部分。第四，不断学习，不断教学。5.不仅是数量，还有质量。六、员工必须被视为资产而非成本，知识型员工在有其他机会时必须愿意为这个组织工作。
在绩效管理中，第一步是制定绩效计划，恒大制定的绩效计划体现了两个特点:一是有效支撑企业的战略目标，二是真实反映员工的实际工作绩效。面向企业战略目标的绩效管理，是根据企业战略发展的需要，确定员工的行为标准和方向，员工应该做什么，让员工变成什么样子，是根据企业战略层层分解的结果。有了一个好的企业战略目标，需要公司的员工齐心协力去实现。
绩效管理是每个人的工作。高层管理者需要通过绩效管理来执行战略，实现企业目标，而中层管理者则可以通过绩效管理更好地完成部门任务。对于员工而言，绩效管理有助于实现工作目标，提高个人绩效，实现职业发展规划。总之，绩效管理是企业每个人的任务。
在绩效管理中，做比说更重要，在企业管理的其他方面甚至在生活中也是如此。在绩效管理中强调沟通，往往会让会说话的人得到更好的评价结果。在这方面，绩效管理的原则是永远根据员工完成的任务来评价，而不是他说了什么。
绩效执行，也称教练，涵盖了员工工作和任务执行的全过程。教练的意义在于，它是中层领导指导员工实现绩效目标的过程。中层领导帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并根据需要修改目标。
企业各级管理者为了实现各自的目标，必须对下属实施有效的领导和管理，最终完成企业的整体发展目标。这种目标管理可以通过目标管理统一“以工作为中心”和“以人为中心”两种管理思想，发挥团队精神，树立责任意识，真正有效地完成企业目标，实现可持续发展。
在很多企业中，做和说往往是混为一谈的，计划和做是一样的，甚至决定做一件事就认为已经做了。所有的错误都源于一种假设，即对话最终会推动行动。考虑到恒大回归绩效管理，绩效管理是执行战略的学问，拥有完美战略的企业会不计其数，但只有恒大这样狠抓效率、注重执行的企业才能成功。
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恒大地产绩效管理
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绩效管理是实现企业战略目标的重要工具之一，也是企业的管理指挥棒，所指之处必有所击。在过去，为什么中国企业总是无法实施绩效管理？因为当时企业本身没有战略或者战略模糊。常规来说，企业是以人为本的，更准确的说，企业是以人为本的。纵观现代企业绩效管理，有一个* * *地方，就是难以规划和重点实施。恒大蓬勃发展的业绩证明，我们在管理实施上探索出了一条成功之路。