如何搭建人才培养平台
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实现个人价值？目前虽然在劳动力市场上购买者的行为占主导地位？国有企业可以通过筛选大量信息找到合格的人才，但如何充分发挥他们的潜力和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈。只有打破这个瓶颈，才能真正让国企发展走上快车道？快速形成国有企业的核心竞争力，充分实现经济增长带来的社会福利和社会责任，让整个社会健康发展？国企也能在新的平台上运作，在国际竞争中立于不败之地？我们的社会正在步入知识经济时代。社会经济的发展以人的脑、心、智为核心，从人出发，发展人，服务人。人类的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人们的智慧和创新已经开始充分显示其巨大的能量和价值。人力资源作为一种生产要素，在企业和社会中正发挥着越来越重要的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本源泉。人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认和计量，以及按人力资源价值进行收入和权益分配，已经成为一个迫切而紧迫的问题。著名管理学家彼得·德鲁克断言:“传统的人事管理正在成为过去，一场以人力资源开发为核心的新人事革命正在到来！”两个？已解决的问题
目前，越来越多的组织已经意识到人力资源开发与管理的重要性，但我国国有企业人力资源开发与管理的现状令人担忧。然而，我国国有企业对于如何吸引、开发和使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效率，仍然缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面:1。培训经费的安排。
目前培训费用全部由国企承担，但相比外资企业，投入明显不足？按照国家规定，培训费用不能满足培训需求？经费成为制约企业培训的重要因素？在条件允许的情况下，国企应该考虑多渠道筹集培训资金，还是考虑员工承担一小部分费用？这样既能减轻国企负担，又能让参与培训的人才真正成为培训平台运营的利益相关者，充分激发他们的积极性？当然，这需要安排高质量的培训课程？2.培养对象的选择要注意公平和效率。
目前，国有企业在处理人力资源时过于注重管理，没有意识到组织的发展取决于人力资源的开发。目前，在我国，尤其是在理论界，我们过于重视人力资源管理，而忽视了人力资源开发的问题。使用原材料时要考虑消耗后的供给，使用机器设备时要考虑磨损和折旧。我国大多数国有企业不重视员工的培训和继续教育，没有把人才培养作为知识经济时代最重要的基本建设。企业的人才培养一直没有与员工的敬业精神、管理能力、创新精神和自我提升联系起来
三
“日常管理就是培训”“终身培训”的观念没有建立起来。有些企业甚至有一些培训，但是培训内容科技含量不高，也缺乏具体的要求和具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性。培训往往走过场，不注重实效。有些企业往往是在人员不足或者人员素质跟不上企业发展需要的情况下才考虑招聘或者培训。他们在急需的时候采取各种措施吸引人才，不需要的时候会考虑如何降低人力成本。随之而来的是员工创新动力不足，导致大量人才流失。所以公平和效率是一个古老而基本的经济问题，同时也是我们必须正视和解决的社会问题？鉴于公平与效率在一定程度上是替代关系，在培训对象的选择上要兼顾效率与公平，片面强调效率不利于员工忠诚度的培养，也违背了培训的初衷；过于倾向公平并不能很好的实现企业的业绩，对有能力的员工的积极性也是一种打击？所以，如何选择一个平衡点很关键。3.建立培训效果跟踪评估过程中的监督机制。
在传统的计划经济模式下，我国国企对员工的管理就像我们传统的婚姻方式一样:一个人从学校毕业然后被国家分配到某个企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。企业不会轻易解雇一个人，员工也不会轻易离开企业，就像夫妻不会轻易离婚一样。强调“服从安排”，否定个人需求和个性。管理的运行机制是自上而下的，这种“垂直”模式强调的是上级的意志和需求。人事管理只执行上级下达的人事调配命令，失去了管理的主动权。作为管理对象，下属只是被动的“棋子”。管理过程重事轻人。把人的调入调出和工作安置作为管理活动的中心内容，以物为重心，把人降为“执行指令的机器”；把人当成集体财产比拥有更重要。人才发现和利用意识相当薄弱。虽然有选拔、奖惩、训练等活动，但其标准是主观随意的，形式重于实质。管理制度往往受领导者个人意志的影响，管理过程往往被人为打断。最终的结果就是原来的企业和员工唇齿相依。因为企业不懂得关心员工，不懂得激励员工，所以员工不关心企业的兴衰。如果你当了一天和尚，你就是我，你就是我。最后，你只落得一个苦涩的结局。如上所述，虽然要跟进培训结果，但从成本观念来看，全程监督显然是不明智的？由于信息的分布，我们很难完全掌握我们需要的信息？那么，在信息有限的情况下，如何有效监督培训效果呢？如何建立这样的机制？是下一个要解决的问题？
第三，结合国外先进企业的培训项目，提出我国国有企业搭建人才培训平台的解决方案。
(1)学习型组织的建立
知识经济时代的企业竞争主要取决于人力资本，人力资本已成为所有经济资源之一。
四
最重要的资源，国企要向外资企业学习，把教育培训放在企业的中心位置，做好人力资源的开发和管理，努力打造学习型组织？国外一些大企业培训的目的不仅仅是提升企业竞争力？为了创造利润，他们把教育培训作为实现终身教育、建立学习型组织的有力手段？比如雀巢？联合利华等公司，在招聘新员工的宣讲会上，把企业培训放在比薪酬更重要的位置，把个人发展机会和在企业的培训机会作为吸引人才？留住人才的有力武器？真正树立“以人为本”的理念。“人是管理的核心和动力，是企业在日益激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。”国有企业要生存和发展，必须树立人力资源是第一资源的观念，把人力资源作为企业最重要的资源。为每个员工创造一个良好的环境，让他们发挥所长，创造更大的业绩。在目前大多数企业面临困境的情况下，管理活动成功的标志不仅取决于企业目标是否实现，还取决于员工个人目标是否实现。员工能否和经理同心同德共渡难关是我们面临的主要问题。企业要树立以人为本的理念，这种理念需要持之以恒，而不是不断改变，要不断培养和完善，使之成为企业的长期发展战略方针。作为建立企业形象的一部分，他们应该增加对外宣传，实现品牌效应，以吸引更多更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理理念，重视人力资源的开发与管理。要牢牢把握培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系和适应人与事的柔性管理策略，让员工充分分享企业成长带来的收益，为员工提供施展潜能和才华的舞台，让员工感受到成功和快乐，实现人格受到尊重，自觉培养开拓创新、爱岗敬业的良好氛围。(2)建立区域联动培训平台。
为了保证培训平台的生命力，政府应该给予更多的资金支持，搭建一个大的区域性培训平台，由专门的机构来管理？有倾向性地关注经济困难企业，既能帮助困难企业，又能让社会和谐发展？同时可以有效避免“康尼金定律”的出现，更好的实现地方经济的协调增长？建立完善的薪酬管理机制。新的分配制度参照劳动力市场价格，集中在关键管理、科研技术岗位和企业主要生产岗位，拉大岗位之间的工资差距。通过在内部工资分配中引入劳动力价格机制，劳动力价格可以调节各类人员的工资水平和差距。建立以岗位工资为主要形式的薪酬体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪。岗位工资标准的设计注重岗位差异，兼顾能力差异。根据岗位职责确定管理人员和专业技术人员的岗位工资标准，拉开同职级管理人员和专业技术人员岗位收入差距，解决管理人员和专业技术人员分配中的“大锅饭”。运营服务人员的岗位工资应根据岗位和技能要求确定，同一岗位员工之间的收入差距应根据技能水平的不同适当拉大，以充分调动运营服务人员学习技术和业务的积极性。在员工的优秀表现中
五
给予及时的表扬和鼓励以扩大积极行为的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可自己工作的机会；当员工表现不好，没有完成工作时，也要及时善意指出，提醒员工需要改正和调整。整个岗位薪酬体系以价值为导向，鼓励员工不断提高专业能力和工作绩效，获得更高的报酬。(3)培训内容要跟上时代的需要。
除了专业技能培训，还可以增加外语？电脑？法律？管理？心理援助等培训，全面提升企业员工素质，建立合理的人才梯队？并且可以“流动”高层次管理人才，在多个企业做临时工？增加职业经理人的人力资本存量，培养复合型人才？加大对员工的培训。员工教育培训是企业提高劳动生产率、增加人力资本价值的有效途径。加强员工培训，企业首先要在理念、手段、方法、人才、组织、战略等方面树立持续创新的理念，结合自身实际，真正落实到选人、育人、用人、留人上，不要空谈。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、晋升、晋级有机地结合起来，提高员工参与培训的积极性。对于那些有发展潜力的员工，培训的目的是让他们承担更重要的工作。因此。对于已参加培训并取得优异成绩的员工，应将其调至更重要的岗位或提升。第三，要把培训和工作需要结合起来。员工培训必须与每个员工的工作需要和能力相结合，采取因材施教的原则。同时，要加强一线员工的培训，提高他们的知识和技能，而不仅仅是培训上层管理人员。只有将培训与工作需要和个人能力相结合，才能有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。(4)与高校合作，充分利用高校资源。
为了让我国国企的管理人才具备企业家的素质？还应该采用非全日制或者全日制的形式，依托高校强大的科研力量和学习资源，对中高级专业人才进行集中培训？进一步提高中高级人才的人力资本存量，有助于形成整个企业的战略核心能力，完善多元激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。人的行动受思想支配，行为受动机制约。而人的需求是多方面多层次的，但基本上是两大方面:物质和精神。坚持鼓励原则，要求物质鼓励和精神鼓励相结合。国企要想留住和吸引人才，必须做到:(1)薪酬激励。通过调整国有企业内部收入分配关系，实行特殊薪酬制度，加快拔尖专业技术人才和高级技能人才薪酬待遇与市场价格接轨的进程，吸引人才，稳定骨干。(2)职业激励。创造机会和条件，保证各类人才施展才华，满足成就动机。以科技人才为例。他们都想在自己的专业上做出成绩，他们对提高自己的成绩、声誉和相应的地位的需求比物质利益更强烈。(3)学习动机。有计划有目标
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有效开展优秀人才脱产培训，送高校深造。国有企业要树立“培训投资效益”的理念，不仅要在培训中发挥激励作用，还要从追求回报的角度努力提高培训效益。此外，对员工的尊重和理解、良好的沟通环境和团队合作氛围也能有效培养员工对企业的忠诚度和信任度，从而激励员工为企业做出更多贡献。
最后是培训效果的跟踪和评估。
培训活动结束后，企业应对培训效果进行总结性评估或检查？反馈员工对培训的满意度，同时评估员工的学习情况，制定相应的激励机制，对培训的成效进行奖励？并以此作为员工升职加薪的重要参考？另外，这些员工的表现要跟踪吗？通过成本效益分析评估本次活动的效果，以便下次制定更好的培训计划？