物美的管理培训生主要做什么，发展前景如何？
管理培训生是一些大企业自主培养中高层管理人员的人才储备计划。平时在公司的不同部门实习，了解整个公司的运作流程，然后根据个人特长进行安排。最后，我通常可以是一个部门或分支机构的负责人。培养对象一般是毕业三年以内的大学生，以应届毕业生为主。
由于管理培训生的特点，公司对他们进行系统的培训。所以对管理培训生的专业知识要求不是很严格，但综合素质更重要。虽然每个公司的分类方法很多，但也有很多。但主要综合素质包括:
1.许多外国公司强调的雄心。之所以强调进取精神，是因为公司普遍希望管理培训生能够通过培训成为公司的高层管理者，但这个过程必然是一个艰苦而富有挑战性的过程，必然要牺牲很多。没有一种进取的精神和一往无前的精神，很容易在这个艰难的过程中放弃。所以，一个远大的目标，一个不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。
2.领导力:对领导力的理解有很多，但总的来说是要求带领团队达到预定的目标。而这种能力很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生时，有过社区领导或其他类型领导经验的学生一般会有偏见。
3.分析能力:领导者必然会面临许多复杂的情况。如何在复杂的情况下快速发现线索，梳理线索，是领导者必须解决的问题。所以在学员招聘中，经常会出现解决问题的问题。一般来说，除了思维敏捷，熟悉商业环境，有商业经验，会在很大程度上帮助考生解决此类问题。另外，适当掌握一些商业分析框架，对于解决这类问题也是很有好处的。
效果。
4.快速学习能力:对于管理培训生来说，在分析事物的基础上快速进入行业并接手工作尤为重要。
5.表达能力和说服能力:具体来说，就是表达自己的观点，达到沟通效果的能力。比如如何针对不同的面试对象使用不同的语言，如何正确使用肢体语言，如何设置谈话场景等等。
英语能力:对于大部分外企来说，管理者必须与世界各地的同事交流，一定的英语能力是必须的。
目前，许多企业将管理培训生项目作为后备人才培养模式中最重要的形式。因此，正确理解和运用这种形式对于企业后备人才的培养具有重要意义。
高效的沟通是企业良性运转不可或缺的因素。然而，很多企业未能在内部建立良好的沟通氛围，导致工作效率低下。在管理培训生项目中，企业可以通过建立统一的沟通语言，减少沟通过程中可能出现的错误，从而提高沟通效率。同时，在培养管理培训生的过程中，管理者与培训生之间可以建立更稳定的关系，有利于上下级之间的沟通与协调，也在一定程度上提高了企业内部沟通的效率。此外，通过案例演示，管理培训生可以接受企业的标准化工作模式，帮助他们更快地融入具体的职能部门，减少工作过程中的摩擦，提高工作效率。
毫无疑问，管理培训生计划有助于企业吸引优秀人才，同时有助于企业培养后备人才，保持可持续的竞争优势。然而，尽管许多企业尝试管理培训生制度，但结果却大相径庭。造成不同结果的原因有很多，其中很重要的一点就是对管理培训生制度的理解是否正确。
在很多企业中，管理培训生制度的设计理念是通过岗位轮换和导师制，将“高潜力人才”快速转化为企业储备管理人才。然而，在具体实施和本地化过程中，许多企业都有一系列问题需要解决和改进。比如很多企业没有考虑到管理培训生高离职率带来的回报风险，很多企业的管理培训生项目形同虚设。其实，管理培训生计划是一个昂贵的人才培养体系，属于奢侈品，涉及整个公司的人力资源逻辑，甚至与人力资源战略有关。这个系统会占用高层管理者的精力，尤其是在初期，根本不是一个人力资源部门能完成的工作。此外，管理培训生本身的高期望值也是心态不好，项目可能失败的原因之一。但总体而言，管理培训项目的员工流失率仍低于非管理培训项目。许多企业的管理培训生项目存在许多问题，具体如下:
第一，很多毕业生对管理培训生项目存在误解。
很多毕业生认为成为管理培训生就意味着两三年后职业生涯可以向管理方向发展，但事实并非如此。成为管理培训生仅仅意味着达到公司的招聘要求，并不能等同于成为管理者。另外，管理培训生大多是在校的优秀毕业生，但在开始管理培训生项目时，需要从基层业务做起，往往会产生一定的心理落差。因此，管理培训生需要及时调整心态，完成从学生到专业人士的角色转变，提高专业素质，加强自律，遵守公司的规章制度。同时，虽然管理培训生是刚进入职场的学生，但是企业需要让管理培训生快速融入工作，这不仅需要公司的培养，还需要不断的努力，为企业的发展做出应有的贡献。
第二，管理培训生的业务技能一般，但不复杂。
企业在培训不定岗学生时，需要管理培训生在不同部门轮岗。这种情况下，管培生在一个部门呆的时间比较短。对于必要的工作要领和业务流程，快速学习容易造成泛化、不精确的现象。因此，管培生需要在项目之初就明确自己的未来方向，以便在轮岗过程中有针对性的进行学习，在工作过程中重点掌握必要的业务流程知识，有的放矢，提高学习效率。
第三，对于管理培训生，“拔苗助长。”
对于中国的很多企业来说，管理培训生制度还处于起步阶段。所以项目需要高层的全力支持，培养管理培训生需要一定的时间和精力。企业需要明白，管理培训生的成长需要一个过程。优秀的学生不代表他们有优秀的管理能力。高潜力人才如果“拔苗助长”，也可能会死掉。此外，管理培训生自身也需要调整定位和心态，从基层做起，一点一点积累知识和能力。
第四，忽视培养内部员工对管理培训生的正确认识。
在一些企业中，普通员工对管理培训存在一定的“敌视态度”，认为管理培训生可能会减少自己的晋升机会，阻碍自己的职业道路，对管理培训存在一定程度的抵触和不友好情绪。因此，企业需要在内部采取一定的措施，消除员工的抵触情绪，同时帮助管培生在工作中与其他员工建立良好的关系，实现工作中的顺利交接和配合。遇到这种阻力，管培生也要调整心态。他不应该因为一点点阻碍就被打败。他需要和其他员工多沟通，这样才能建立更和谐的关系。对于企业来说，要帮助现有员工正确认识管理培训生，减少现有员工不必要的后顾之忧，提高企业整体绩效。
第五，忽视管理培训生的职业规划。
很多企业担心管理培训生成熟后跳槽，会花很多招聘、培训费用和潜在成本，但往往留不住，对企业来说太不划算。但如果企业只是敷衍地培养管理培训生，会加剧管理培训生的流失。企业需要通过职业规划、多种晋升渠道和相应的报酬激励机制，与管理培训生建立长期的就业预期，避免和限制管理培训生成熟后的外流。