员工如何实现多元化管理？
员工如何实现多元化管理？
1，必须树立“以人为本”的管理理念。
人是管理的首要因素。开展任何管理活动，都必须树立以人为本的理念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首位。人才的核心地位是，任何其他资源都必须与人力资源相结合，才能发挥其应有的整体效能。世界上一些著名的企业都把“以人为本”作为其主要的人力资源管理理念。
例如，摩托罗拉的企业理念是:真诚正义，以人为本，在跨文化管理中本土化；日本本田企业是:尊重个性，以人为本，实现创新，享受快乐。企业管理者要相信多样化的员工展现出多样化的才能，这样企业才能用好人才。在管理中，树立以人为本的观念，特别是尊重人才和人的全面发展，最重要的是消除影响和制约人才的各种障碍，创造一个能使人的才能得到最大限度发挥和大量涌现人才的良好机制和环境。其中包括实行民主管理，参与管理，建立平等竞争机制，制定合理的分配机制和有效的员工培养、选拔、任用和考核机制。只有这样，才能充分体现人的概念。
2.构建多元化的企业文化，满足多样化的员工管理需求。
随着跨国经营的发展，各国企业开始突破地域限制，走上国际舞台，国际化员工越来越多。与此同时，企业也在不断调整自己的组织文化。不同文化的包容与共存形成了多元化的趋势。创新大师加雷斯·摩根(Gareth Morgan)认为，为了成功地适应外部环境，企业机制必须包括环境中所有的多元化因素。他还说，只有植根于多样性，创造力才能蓬勃发展。文化多元的工作人员更善于解决问题，视野更开阔，对各种可能性的分析判断能力更强，也更支持所谓的“群体思维”。多元化企业文化是以多元化价值观为基础，考虑不同员工、组织和群体需求的新型复合企业文化，包含多种企业文化，以一种企业文化为主要元文化。
这种企业文化注重文化的多样性，完全包容非主流文化群体，在管理制度上没有偏见，最大限度地减少不同群体之间的矛盾。企业在发展自己的组织文化时，要借鉴其他企业的特点，“拿来”为我所用。他们不仅要建立一种主要的企业文化，还要为不同的员工培养不同的企业文化。
3.经理必须有开放的心态和必要的沟通技巧。
由于人才来源的国际化，作为管理者必须具备文化背景的敏感性和必要的文化知识，必须认识，或者愿意认识不同文化背景的人，愿意与人打交道。这种开放的心态和必要的知识是组织不同背景的人一起工作的基础。当然，在这个基础上，管理者还应该具备良好的沟通能力和技巧，让不同背景的员工说出自己的需求和他的看法。同时，作为管理者，也需要对方充分了解自己，没有任何的拒绝和反对，而是如何让各种人有效的一起工作。这是多元化员工管理的一个重要方面。
4.采用多元化的福利制度。
员工福利的多元化体现了企业的人文关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，成为激励员工努力工作的动力和活力。虽然提供各种福利也要耗费企业的利润，是货币转化的一种形式，但给员工的感觉完全不同。这种企业更人性化，更温暖，让人感受到企业最贴心的关怀和帮助，所以感觉很舒服，工作效率也很高。在* * *共同利益和* *共同目标的激励和推动下，员工的主动性、积极性和创造性可以得到极大的发挥，员工的向心力可以得到极大的增强。福利的多元化是用温情脉脉的方式“锁定”员工，来自员工的回报无疑是丰厚的。
员工福利应该是多元化的，很多跨国公司的成功实践已经证明了这一点。《财富》杂志曾评出“美国65，438+000家值得为之工作的公司”。这些公司的一个特点就是给员工丰厚的福利奖励，福利形式多样化。这100家公司虽然销售额不一定是最高的，但是利润更多，员工流失率几乎为零。
5.培训方式多样化。
多元化的员工在技能构成上差异很大，员工的培训方式要灵活多样，兼收并蓄，充分发挥各种教育资源的作用，提高培训效果。在多样化的员工教育培训中，坚持非全日制或半日制培训，同时坚持规范化培训，做好适应性培训；既要坚持业余训练，又要搞好业余训练；要按照培训计划和教学大纲开展培训，结合生产、技术和安全的新要求，开展多种形式的高级培训和随机培训。
采用多样化的培训方式，往往能对提升组织的竞争力起到无限的作用。以台湾省惠氏公司为例，特别注重职位分析书的精心设计，区分常规工作标准、市场趋势指导、新业务发展模式等贡献层次，配合不同的激励措施，通过各单位非人力资源部门的“组织绩效发展经理”，灵活协同，创造企业绩效最大化。
6.多元化员工管理的其他策略。
在多元化员工的管理实践中，许多企业尝试采用不同的手段和方法。比如采取多种激励方式，综合运用奖励激励、福利激励、晋升激励、荣誉激励等。多路径职业生涯设计也是一些企业选择的重要手段。比如朗讯在接纳新员工时，会根据他们的一般生活状况、收入水平、知识水平、性格气质等为他们制定一年的职业发展规划，然后每年不断修改，将不适合员工个人发展的部分重新绘制或修改。员工在朗讯的职业生涯有一个良好的开端，因此他们具有可持续发展的能力，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。
企业如何管理员工多样性？
1.多元化招聘
有意识地寻找思维方式和方法不同的团队成员。很少有公司不寻求加强他们的劳动力技能，这意味着不同的招聘方法。挑战关于特定角色成功标准的假设是一个好的开始。
通常，组织会根据特定职位的“血统”来招聘新人才，如类似职位的多年工作经验、就读的大学或获得的学位。然而，这种雇佣方式限制了企业在快速变化的环境中获得解决业务挑战所需的认知多样性的能力。相反，领导者应该问，“我们需要解决哪些挑战？为了以新的方式迎接这些挑战，我们必须具备什么样的能力、经验和背景？”虽然不是每个角色都适合这个过程，但只要有可能，使用这个技能是值得的。
寻找行业外的人才也很重要，他们可以通过引入在不同领域或工作环境中培养的新思想来提高你的绩效。
2.打破伙伴关系模式
灵活应对变化的能力是创新和长期成功的关键特征。战略伙伴关系是在不断变化的环境中适应和发展所需认知多样性水平的一种方式。生态系统现在比以往任何时候都更具流动性，这种情况将继续存在。
寻找与非传统人士、团体和公司合作的机会，探索解决行业面临的复杂挑战的新途径。在解决复杂问题时采取“非线”方法可以增强认知多样性，使企业能够在其专业领域创造并生存颠覆性创新。
3.创造创新空间
领导者必须为创新的工作环境定下基调——不管是虚拟的还是现实的。在43%的员工至少远程工作了一段时间的时代，员工和雇主之间的许多历史社会契约正在发生变化。考虑到这一点，现在是认真思考建设创新能力的好时机。工作正在重新定义，对结果的关注正在加强，新的合作和接触方式正在出现。
4.建立社会契约
小步骤可以产生大结果。例如，与一个团队合作来弄清楚要解决的问题可能足以开始一个关于旧问题的新的和不同的对话。简单地为团队创造时间一起思考相同的需求或问题，而不是立即强制解决方案，可以产生不同的结果。
重新思考什么样的行为会得到奖励对于重塑创新文化也很重要。赞美“尝试”和成功需要勇气，但在培养创新能力和吸引认知多样性人才方面具有革命性。
5.突破性能的新方法
员工多元化管理是任何企业创造创新文化的基本要素，反之亦然。支持多元化的工作场所需要强有力的领导，他们愿意真正重新思考一切——不是靠自己，而是通过他们的团队、客户和跨组织路线。在设计未来的工作时，学习和培养认知多样性的能力对于任何在当今快速变化的世界中竞争的公司来说都是一个强大的优势。