人力资源分配问题

1.1人与职位不符。

由于缺乏科学的职位分析和人才测评方法，职位职责、任务、岗位对人员的要求不明确，同时也无法从应聘者的知识、技能、能力、性格等方面全面把握，导致招聘阶段个人与岗位难以匹配。然而，在招聘到人才后，却对其进行静态管理，忽视了对现有人才的培养和发展，以至于个人与职位的不匹配持续存在。

1.2企业人力资源短缺与浪费并存。

我国市场经济不完善，企业生存环境差，效益低，吸引不到企业发展所需的人才，留不住现有的人才，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，有些领导素质不高，在人才配置上不考虑充分发挥企业的才能，而是想尽办法卡住人才，使人才无用或无用，甚至闲置，造成企业现有人力资源的极大浪费。

1.3高资历

？你资历过高吗？很多企业都存在人力资源配置的问题。他们不顾自身实际情况，盲目追求高学历人才，却在招聘到高素质人才后，将其放在低价值岗位，导致企业成本上升，人力资源浪费。

2企业人力资源的有效合理配置

2.1知人善用。

如何充分发挥人的优势，最大限度地发挥人力资源的效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。解决这个核心问题的关键是认识人，利用好人。现在管理者可以在很多方面认识人，善用人。

招聘中2.1.1。

第一，在招聘中，招聘方式的选择会直接影响到能否有效找到适合企业的人才。在选择招聘方式时，需要先了解每种方式的特点、内容和适用范围。不同的方法有不同的适用单位和工作对象。在选择测评方式的时候，一定要非常熟悉各种招聘方式的内容和适用范围。这样才能根据自己的需求选择合适的招聘方式。

其次，在招聘过程中，正确理解和准确判断应聘者的动机也很重要，可以根据人的身体姿势、动作、语气、表情等做出一些判断。我们不知道候选人的真实想法，但我们可以观察和了解他的外在行为，并据此做出判断。

在实际招聘过程中，当一个销售总监谈到他对销售人员的要求时，只有三点:一是诚信，一方面诚信的业务员会把市场做扎实，另一方面业务员不可避免的会接触到商品或者货款，诚信的业务员让公司和客户有安全感。二是要精明。销售工作不同于其他刚性工作，需要销售人员对人和环境有准确的感知。第三，吃苦耐劳，业务员往往日复一日，月复一月的做着重复的推销工作，懒人很难成功。

还有一个很重要的就是看应聘者的特点和性格是否适合公司的需求、氛围和企业文化。有的公司想招有经验的人，让他们一到公司就能工作。有些公司希望一些没有经验的年轻人充分保留和发展他们的想象力和创新能力。百事公司经常雇佣一些年轻人来承担重任。

我们在招聘中参考的候选人的关键标准是根据企业的需求制定和选择的。不同的企业有不同的标准，同一家企业在不同的发展阶段有不同的要求，同一家企业不同的工作和岗位也会有所不同。我们需要做的是根据企业的需求和岗位的特点，制定合适的标准，选择合适的人。

用人过程中的2.1.2

一般来说，管理者不可能一步到位把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘任务后继续考察。

管理者要密切关注新员工入职后一个月内的工作。这个时期称为观察期。在观察期内，主管要随时与新员工交流工作经验，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过对观察期的了解，我们基本上可以根据各自的特点对员工进行分类。那么管理者就可以根据员工的特点和工作岗位的特点来安排员工的具体工作并进行指导。

所谓人才，不是什么都能做好，什么都能掌握的人，而是能把某件事做得特别好的人。比如一个文章写得好的人，放在报社或者需要写作的岗位上就是人才，放在管理岗位上就不一定了。其实一个人能不能成为一个合格的管理者，和他能不能写文章没有关系。他必须具备分配资源、制定计划、安排工作、组织和控制的特殊技能，但这些技能并不一定是一个好作家所具备的。

所以选对人就好，有时候不需要最好的。全球快餐业的领导者麦当劳的用人原则在众多世界级企业中独树一帜。？只用最合适的人，不用最优秀的人？。而这恰恰涉及到企业用人的根本目的:人才是来创造业绩、实现目标的，而不是来作秀的。一个人再优秀，如果不能融入企业，适应企业文化和氛围，也就无法创造业绩，帮助企业实现目标。这不是企业需要的人才。

2.2动态优化和配置

在通过内外部招聘方式引进人才进行合理有效配置的同时，人力资源也必须通过调配、晋升、降职、轮岗、解聘等方式进行动态优化配置，因为随着企业内外部环境的变化，岗位资质必然会有新的要求，随着时间的推移，在该岗位工作的人可能已经不符合该岗位的要求或者其能力已经远远超过该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析和人才评价，对工作职责、工作要求和现有人员的知识、技能和能力进行重新定位。因此，企业要跟踪内外部环境的变化，及时更新工作分析文档，各级管理者要对岗位和下属有全面正确的认识，这样才有可能优化整个企业的人力资源配置。

2.3个人与组织发展的匹配

个人与组织发展的匹配有两层含义。第一，意味着个人价值观与组织所追求的一致，而不是偏离太多甚至矛盾；第二，个人和同事之间很容易形成一个强大的工作团队，而不是一群职位匹配的人简单的在一起工作。研究表明，性格不同的人或者性格* * *相同的人工作效果不同，所以要进行合理的人才配置。

人力资源的配置是否合理，对企业的短期绩效和长期发展影响很大，应该引起足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的相关理论和方法，使人才与岗位、组织相匹配，尽力做到人尽其才、才尽其用，减少内耗，充分发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。