HR多方会谈:如何处理纠纷
为此，本刊邀请了三位一线管理人员，分别是金一实业人力资源总监梁永志、艺龙电器人力资源经理谭、广州机械科学研究所人力资源部主任，就如何处理劳资纠纷进行交流。
企业发生劳资纠纷时，HR应该采取什么态度？谭:人力资源部门应该保持中立，尽量不要把劳动争议变成仲裁甚至诉讼，这很可能给企业带来不好的影响。事实上，涉及到自身利益时，每个员工都会有很大的反应，但他们中的一些人可能并不完全了解相关政策法规，因此他们在争议中的一些诉求是不可能实现的。人力资源部应该先和员工商量，谈的时候拿出法律依据。如果员工不相信我们的解释，可以去劳资管理处咨询。总之处理方式要更透明。王书重:所谓公平立场，就是你不要一下子站在老板的立场上，不要给人一种你在充分考虑员工的印象。人力资源部门在处理劳动争议时，不能违背原则，即不能违背国家法律法规和企业规章制度的有关规定。当人力资源部门先把原则性的东西给员工说清楚，那么就会给人一种正义感，员工会觉得这样的部门是值得信任的，因为至少不是站在他的对立面。这样，以制度为准绳，大家都很容易接受。梁永志:松下幸之助曾经说过:“经营企业不是私人的事，而是公共的事。”换句话说，企业是社交工具。从这个角度看劳资关系，我觉得可以分为投资者、管理者、劳动者三个方面。所以经营企业就像分蛋糕，蛋糕的分配要让他们之间的关系和谐一致。
现实中，投资者和管理者往往是主动的，而劳动者处于被动的地位。目前，如果他们过多地站在自己的利益上，很容易导致分配不均和劳资纠纷。既然现在的社会还是保护劳动者的，那么前两者就应该给劳动者一个好的空间，否则企业在劳资纠纷中的风险会更大。
如果企业过错引发劳动争议，人力资源部
怎么处理？谭:员工在企业工作是为了生活，他们不想与企业作对，所以如果不是涉及重大利益的问题，企业有谈判的余地。比如很多劳动密集型企业很难按照劳动法完全落实加班工资。企业可以先和员工沟通，向员工说明企业的情况和与劳动法不符的做法。他们还是能理解的。王书重:关键是要创造一个双方都能沟通的氛围。所有的劳资纠纷，首先是感情冲突，其次是利益冲突；情绪可以化解，但是很多利益是化解不了的。
人力资源部门首先要在情感上尊重员工，然后做一些补偿性的工作，但这些都要在员工情绪平复之后。人力资源部门在分析了目前与员工发生纠纷的原因后，可以做一些让步，只要不对企业造成实际损害。
另外，人力资源部门在和员工谈判的时候，也要关注员工的生活和职业发展，让员工对他在企业的未来充满希望，不要挡住别人的路，否则双方就没有谈判的余地。一般来说，如果双方能够沟通，纠纷是可以解决的，人到最后都是讲道理的。如果争议不是源于企业的过错，人力资源
第一种情况，人力资源部门可以通过正常或私下渠道与员工进行友好协商，平衡公司和个人的利益。第二种情况，人力资源部门也要和各个部门沟通，看看员工的怨气是针对公司、部门还是老板，然后做双方的思想工作，让他们坐到一起，达成和解。
第三种情况最复杂，有不同的情况。最近的富士康事件充分体现了这种情况的复杂性，解决方案也很复杂，需要具体分析。王书重:人力资源部无权改变企业的规章制度，所以不能因为员工的无知而不遵守规章制度。但是，员工最初的心情一定是很不耐烦的。HR不应该因为合理就居高临下。他要礼貌的询问，让他去一个安静的地方，给他倒一杯水，安抚他的情绪，这样才能把原则说清楚。只要员工觉得人力资源部门尊重人，尤其是生产工人，就会觉得没什么好说的。
HR在法院处理劳动争议时需要注意哪些问题？谭:与劳动争议相关的证据一定要保存好，之前的劳动协商情况要详细记录，双方签字。若员工对劳资协商方案有异议，人力资源部门应及时咨询企业法律顾问，听取专业意见后再采取进一步处理措施，劳动部门也应配合仲裁过程。王书重:在法庭上，我们应该注意举证责任倒置。与普通民事诉讼不同，劳动诉讼是由员工主张，由用人单位提出的。所以，保存证据，最重要的是规范日常管理，让原始资料得以保存。梁永志:专业的人力资源部门也应该能够在事前分析诉讼给公司带来的后果和影响。不打官司，打了就打胜仗，否则人力资源部门只能劝企业领导不要打。
在劳资纠纷期间或之后，HR应该做些什么来稳定员工队伍？王书重:有很多事情要做。在这个信息社会，纠纷是掩盖不了的。关键是在企业内部营造一个良好的环境——一个留住人才、吸引人才、让人才在企业发展的平台，让员工即使遇到一些挫折也能接受暂时的困难。梁永志:人力资源部门应该提供良好的管理，并使晋升、工资和福利制度透明。公司发布的所有制度都提供了很好的培训、学习和解答，让员工清楚了解所有制度。这样即使公司出现个别劳动纠纷，也不会影响到其他员工。一般来说，只要公司制度透明，劳资纠纷发生的概率就会降到最低，暗箱操作会让劳资纠纷迅速蔓延。