培训师案例分析

笔者联系了三个职业经理人，一个说这个食品企业的老板是个笨猪。他说，老板花了很多钱聘请职业经理人，但在进行一些改革，尤其是涉及长辈利益的改革时，老板只相信身边长辈的片面之词，对新经理人的一些新举措和改革方案持怀疑态度。新经理最终不得不叹口气离开。另一位销售培训师出身的职业经理人吸取了前任失败的教训。他脚踏实地、循序渐进地推出了一系列营销管理措施，尽量不得罪长辈。同时，他利用自己在销售和培训方面的优势，对公司进行了一段时间的培训，从概念到实战，忙了三个多月。但是老板并不满意，因为市场销量还在下滑，他的品牌还没有规划好，员工还讨厌坐在渔船上的长辈。所以，虽然他在销售领域名气很大，而且新官上任时也在员工大会上发出过类似“不成功誓不罢休”的豪言壮语，但最后的结局依然只有一个:走人！

选择职业经理人的六大法则

民营企业要想突破管理的瓶颈，引进高素质的职业经理人是大势所趋。虽然国内职业经理人的综合素质有待提高，职业经理人的环境有待进一步规范，但民营企业在实际运作中遇到的瓶颈和诸多管理、市场问题，已经不是老板个人的成功经验能够解决的。介绍熟悉的朋友，从同类公司挖人或者猎头公司的中介，成为私企老板寻求职业经理人的几大手段，但是如何正确解决？

首先，明确自己的需求

这个问题看似不难，但很多企业的老板一开始并不知道自己真正的需求是什么。比如公司产品销量和利润下降，市场管理出现问题。好像只需要一个营销总监。然而，真实的情况往往不是这样。我们应该仔细的深入挖掘，找出问题的真正原因，然后才能确定是否有必要引入这样一个营销管理专家来解决企业的问题，或者可能存在一些表面的营销问题，实际上是内部管理制度的混乱造成的。营销专家来了也不一定能解决实际问题。

第二，考察对方的人品和应聘目的

人品肯定比专业能力重要，这个问题无可非议！了解一个人的性格可以通过他(她)原来的工作单位和同事调查获得；同时一定要仔细弄清楚，对方是对你的高薪感兴趣？还是你企业的未来？还是老板的个人魅力？你有其他想法吗？一些职业经理人的口头表达能力高于实际工作技能，在面试时故意隐瞒真实意图，使选人做出错误的选择。

第三，检验对方的实际能力

能力有很多。弄清楚了前两个问题，其实就很容易发现对方的工作能力了。比如他除了专业教育之外，还要调查他之前工作单位的领导和员工对他的评价，他自己在这方面的看法以及一些成功的案例。如果你是营销总监，不仅要看他的理论素养和实战能力，还要看他的综合协调能力、与上下级的沟通能力和带领团队的能力。

第四，适当的权利和信任范围

把合适的人放在合适的位置上是很多老板都知道的一个道理，但实际上我们往往做不到自己理解的事情。管理者上任后，要明确自己的岗位权利，规定自己的管理范围，建立与老板的定期沟通机制和汇报总结制度，让管理者自己的工作有明确的方向，不会完全失控。

动词 （verb的缩写）给予一定的配合和支持。

俗话说，新官上任，新的职业经理人往往会根据新的企业战略推出一系列改革措施，而一个公司的改革，尤其是民营企业的改革，肯定会涉及到公司的一些既得利益者(比如公司长辈或者和老板一起创业的子女)。这时候就要全力支持公司老板，尽力配合经理将改革进行到底，树立经理的职业威信，便于他更好地将公司的管理推向更高的层次。

六、给管理者一定的时间。

广东炒货企业老板对新的职业经理人有一个要求，希望三个月内看到实实在在的成绩。这个苛刻的要求已经让连续5名空降兵丢掉了工作。作为一名外籍空降兵，他需要花一段时间去了解企业的内幕和外部的市场情况，同时也需要一段时间来一步步落实新出台的改革措施和营销方案。有时候一个计划从实施到产生真正的效益需要一个周期，1年，长2年。如果三个月才看到效果，就算是管理奇才韦尔奇在麦城也会失败。毕竟职业经理人不是神仙和魔术师。