人力资源经理三级教程课后练习？……的答案

三级教程课后习题答案之一:第一章人力资源规划第一章人力资源规划1。简述人力资源规划的内容:1。战略规划。即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发利用的总方针、政策和战略的规定。它是人力资源各项具体计划的核心，是事关全局的关键计划。2.组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的收集、处理和应用，组织图的绘制，组织调查、诊断和评估，组织设计和调整，组织结构的设置。3.系统规划。企业人力资源管理体系规划是实现人力资源总体规划目标的重要保证，包括人力资源管理体系建设的程序和制度化管理。4.人事规划。人员规划是对企业人员总数、构成和流动的总体规划，包括人力资源现状分析、企业人员编制、人员需求和供给预测、人员供需平衡等。5.成本规划。人力资源成本规划是对企业人工成本和人力资源管理成本的统筹规划，包括人力资源成本预算、核算、审计、结算和人力资源成本控制。2.简述工作分析的内容、作用和程序:内容:在一个企业中，每一项工作都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象和使用的工作材料。1.在完成岗位调查后获取相关资料的基础上，首先界定岗位的时空范围，然后对岗位的内部活动进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作材料，以及岗位与相关岗位之间的关系和制约逐一进行比较、分析和描述，并进行必要的归纳和总结。2.在明确岗位的工作范围和内容后，要根据岗位本身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工的资格和条件，如知识水平、工作经历、道德水平、心理素质、身体状况等。3.按照一定的程序和标准，将上述工作分析的研究结果以文字和图表的形式表达出来，最终制定出岗位说明书、岗位说明书等人事文件。角色:1。工作分析是招聘、选拔和任用合格员工的基础。2.工作分析为员工的评价和晋升提供了依据。3.工作分析是企业改进工作设计、优化工作环境的必要条件。4.工作分析是制定有效的人力资源规划和预测各类人才供求的重要前提。5.工作分析是工作评价的基础，工作评价是建立和完善企业单位薪酬制度的重要步骤。程序:(1)准备阶段这一阶段的具体任务是:了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，明确调查的范围、对象和方法。1.根据工作分析的总体目标和任务，初步了解企业各岗位的现状，掌握各种基础数据和资料。2.设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表，填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。3.要做好工作分析，还要做好员工的思想工作，说明本次工作分析的目的和意义，建立友好合作关系，使相关员工对工作分析有良好的心理准备。4.根据工作分析的任务和程序，将其分解成若干个工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织相关人员，学习和掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法。必要时可以对几个关键岗位进行初步考察分析，以积累岗位考察经验。(二)调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查计划对岗位进行认真的调查研究。(三)总结分析阶段这个阶段是岗位分析的最后一个环节。首先对事后调查的结果进行深入细致的分析，最后以文字和图表的形式进行全面的归纳和总结。三、简述作业设计的原则和方法:原则:1，任务目标明确的原则。2、合理分工合作的原则。3.权责一致原则。方法:(1)传统方法研究技术是运用调查研究的实证方法，对当前岗位活动的内容和步骤进行全面、系统的观察、记录和分析，找出不必要、不合理的部分，寻求构建更安全、更经济、更简单、更有效的操作程序的特殊技术。包括:1，程序分析。2.行动研究。(2)现代人机工程学的方法是研究工程技术总体设计中人的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、工作环境、疲劳规律、人机匹配、人机关系的科学。(3)其他可以借鉴的方法，除了以上两种方法，最有实际意义的是工业工程所阐述的基本理论和方法。4.简述企业人员定额的作用和原理:作用:1。合理劳动能力是企业人员的科学标准。2.合理的劳动能力是企业人力资源规划的基础。3.科学合理的人员配备是企业内部各类员工调配的主要依据。4.先进合理的劳动能力有利于提高劳动力素质。原则:(1)人员编制必须以企业的生产经营目标为依据。(二)人员编制必须精简、高效、节约。1，产品设计要科学。2.提供兼职工作。3、工作要有明确的分工和责任。(3)各类人员的比例关系要协调，包括直接生产人员和间接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；间接生产人员中各类人员与基本生产工人和辅助生产工人中各类岗位的比例关系。(四)人尽其才，物尽其用。(五)营造执行人员编制标准的良好环境。(六)人员编制标准应及时修订。5.说明企业人员编制的基本方法:(1)按劳动效率进行人员编制，就是根据生产任务、劳动效率、工人出勤率来计算员工人数。(2)根据设备定额，根据启动设备所需的机组数、班次数、工人监督定额、出勤率计算人员数量。(3)根据岗位数量，按岗位数量和岗位工作量计算岗位数量。(四)按企业职工人数或某一类别总人数的比例，计算某一类别人数。(五)按机构、职责范围和业务分工，主要适用于企业管理人员和工程技术人员的人员编制。6.介绍企业人员配置的新方法:(1)运用数理统计方法对员工进行管理。(2)运用概率推断确定经济合理的医务人员数量。(3)运用排队论确定经济合理的刀具保管人数。(4)零基人员编制法。七。人力资源管理系统的特点及组成分析:特点:(1)企业人力资源管理系统体现了人力资源管理的基本职能。1，就业。2.留着吧。3.发展。4.评价。5.调整。(二)企业人力资源管理体系体现了物质存在和精神意识的统一。构成:企业人力资源管理系统可以从基础管理系统和员工管理系统两个方面进行规划设计。属于劳动人事基础管理的制度可以包括:关于组织架构和设置调整的规定；关于工作分析和评估的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；关于内部和外部人员招聘的规定；员工绩效管理规定；关于人员培训和发展的规定；工资和福利规定；劳动保护用品和安全事故处理的规定；职业病防治和检查的规定等。管理员工的制度主要包括:工作时间的规定；考勤规定；休假条例；关于年假的规定；女职工劳动保护和计划生育规定；员工奖惩条例；员工差旅费管理规定；员工佩戴徽章的规定；关于雇员因个人原因出国的规定；关于员工内部沟通渠道的规定；关于员工合理化建议的规定；关于员工越级投诉的规定；关于员工满意度调查的规定等。八。简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤:原则:(1) * * *同开发原则；(二)适合企业特点；(3)学习与创新并重；(四)符合法律规定；(五)与集体合同相一致；(6)要求保持动态；(1)它从企业的具体情况出发；(2)符合企业实际需求；(3)遵守法律和道德；(4)注意系统性和兼容性；(5)保持合理性和先进性。步骤:(1)提出人力资源管理制度草案；(2)广泛征求意见，认真组织讨论。(3)逐步修改、调整、充实、完善。九、简述人力资源费用审计的方法和程序:方法:在进行费用审计时，首先要认真分析人力资源管理活动及其流程的各个方面，然后确定需要哪些资源和多少资源来支持这些活动及其流程(如人力资源、财力资源和物力资源)。这些费用的预算和执行的原则是“单独预算，整体控制，个案执行”，公司根据上一年度的预算和结算的对比提出控制额度。大部分由人力资源部掌控，项目可以根据余缺经过经济审批程序后进行调整使用。有些项目，比如培训费用，要按照部门来控制，防止部门之间互相挤占，完不成各自的培训任务。程序:在审核明年的人工费预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些分项。在审计中，一定要保证这些项目的齐全完整，并注意国家相关政策的变化，是否涉及人员费用的增减。特别是要密切关注企业调整某项人力资源政策时人员成本的增减情况，并在审核费用预算时使其得到充分体现，以获得资金支持。总之，工资项和基金项一定要严格区分，不能混淆。在审核费用预算时，要关注国家相关规定和支付标准的新变化，特别是涉及员工利益的基金管理、社会保险等重要项目，确保能够在人力资源费用预算中得到体现。10.简述人力资源费用控制的功能和流程:功能:1。实施人力资源费用控制是企业在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下，实现人工成本目标的重要手段。2、实施人力资源支出控制是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理成本的重要途径。3.人力资源支出控制的实施为防止管理费用的滥用提供了保障。程序:1，制定控制标准；2、实施人力资源支出控制；3.差异处理第二章人员招聘与配置1。员工的招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。渠道:内部招聘:(1)推荐法；(2)通知法；(3)档案法。对外招聘:(1)广告；(2)利用中介；1，人才交流中心；2.招聘会；3.猎头公司。(3)校园招聘；(4)网络招聘；(5)熟人推荐。特点:内招:1，准确率高；2.快速适应；3.强烈的动机；4、成本低；5、在组织中引发一些矛盾，造成不良影响的；6.很容易抑制创新。对外招聘:1，带来新理念新方法；2.有利于招到一流人才；3.树立形象的作用；4.筛选难度大，耗时长；5.进入角色慢；6.招聘成本高；7.决策风险高；8.影响内部员工的积极性。二、初步筛选候选人的方法有哪些？方法:1。选择简历的方法(1)简历结构分析；(2)审查简历的客观内容；(三)判断其是否符合岗位技术或经验要求；(四)审核简历中的逻辑；(五)对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法(1)判断考生的态度；(2)关注与职业相关的问题；(三)标明可疑之处。三、简述面试的基本步骤。面试前的准备阶段；(2)面试的初始阶段；(3)正式面试阶段；(4)面试阶段结束；(5)面试测评阶段。四、简述面试技巧。(1)开放式问题；(2)封闭式问题；(3)列举问题；(4)假设性提问；(5)重复提问；(6)证实性提问；(7)举例提问。5.简述心理测试的分类。第一，性格测试；第二，兴趣测试；第三，能力测试；1，通用能力倾向测试；2.专项职业能力测试；3.精神运动功能测试。四、情境模拟测试法；1，语言表达能力测试；2.组织能力测试；3、事务处理能力测试。六、简述情景模拟法的分类。1，语言表达能力测试；2.组织能力测试；3、事务处理能力测试。七、简述员工就业决策策略的分类。第一，多重淘汰；第二，补偿类型；第三，组合型。八、简述如何评价员工招聘。1.成本效益评估:(1)招聘成本；(2)成本效用评估；(3)招聘收入与成本的比例。二、数量和质量评价:(1)数量评价；(2)质量评价。三、信度效度评价:(1)信度评价；(2)效度评价。九、简述分工的内容和原则。内容:1，职能分工；2、专业(工种)分工；3.技术分工。原理:1。将直接生产与管理和服务分开；2.分离不同的过程阶段和工作类型；3.将准备工作与执行工作分开；4.将基础工作和辅助工作分开；5.将不同技能的工作分开；6、防止分工过细的负面影响。十、简述劳务合作的内容、要求和形式。内容:除了安排好基层班组和作业组的组织外，企业的劳务协作也要做好车间层面的工作。要求:1。尽可能固定各种合作关系，在企业管理制度中对建立、变更、解除合作关系的程序、方式、审批权限等做出严格规定。2、实行经济合同制。3.全面加强计划、财务、劳动和人事管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证合作关系的实现。形式:简单协作和复杂协作XI。简述员工分配的方法。根据人类标准进行配置；根据岗位进行配置；配置基于双向选择。十二。简述“5S”活动的内涵。1，整理中。改善和增加工作区域；使现场无杂物，保持街道畅通，提高工作效率；减少碰撞机会，保证安全，提高质量；杜绝管理中的错配、混用等事故；有利于减少库存，节约资金；改变工作方式，改善工作情绪。2.纠正。科学合理地安排和放置需要留在现场的物品，即把需要使用的东西按照指定的位置摆放整齐，用标志管理，以最快的速度获取需要的东西，用最简单的流程完成操作。3.打扫卫生。清洁时进行自检。4.干净。巩固和维护整理、整顿和清理的成果，并使之制度化。5.识字。即教育，努力提高员工素质，形成良好的工作习惯和严格遵守行为规范，不需要别人督促和领导检查，是“5S”活动的核心。十三。简述劳动环境优化的内容。(1)灯光和色彩；(2)噪音；(3)温度和湿度；(4)绿化。十四、简述劳动力转移的组织形式。(1)双班制；(2)三班倒；1，间歇三班制；2.连续三班制(3)四班制；1，“48十字”；2、46工作制；3.五班轮换制。十五、简述四班、三班和五班、四班的组织形式。四班三运转:又称四三制，其轮换制是以八天为一个周期，组织四班制，实行早、中、晚三班倒生产，保持设备连续生产，工人每八天休息两天的轮班工作制。也可以工作三天安排一个休息日，或者工作九天安排一个休息日。从周期周期来看，可分为四天、八天、十二天等形式。在每周工作40小时的工时制度下，企业在采用现行轮班制时，需要每月安排一个公休假日。五班四倒:即五班休息制，是员工每工作十天休息两天的轮班制度。以十天为一个周期，组织五班制，实行早、中、晚三班轮流生产，保持设备的连续生产，每天安排一个副班按白天正常时间上班，负责完成清洁设备、清洁、维护环境等辅助和服务任务。十六、简述劳务派遣和介绍的程序。1.个人填写劳务人员申请表，预约登记。2.派遣公司负责安排用人单位对劳动者进行面试，或者将应聘者留存的个人资料推荐给用人单位选择。3.派遣公司与用人单位签订劳动合同，用人单位向被录用人员发送邀请函。4.受聘人员应提交办理手续所需的相关材料。5.劳工接受离职培训。6.劳务人员应当到检疫机关办理国际旅行健康证明和预防接种证明。7.派遣公司负责办理审批、护照、签证等手续。十七、简述劳动分配和介绍的管理。劳务派遣的管理:(1)劳务派遣项目的审核；(2)外派劳务人员的选择；(3)外派劳务人员的培训。劳务介绍管理:(1)聘用外国人审批；1，拟外国人简历证明；2.就业意向书；3.关于拟雇用外国人的原因的报告；4、拟聘用外国人从事该工作的资格证明；5.拟聘用外国人的健康状况证明；6.法律法规规定的其他文件。(二)聘用外国人就业的基本条件；1，年龄18，身体健康；2.具备本岗位必备的专业技能和相应的工作经验；3.无犯罪记录；4.有确定的用人单位；5.持有有效护照或其他可以代替护照的国际旅行证件。(3)入职后工作。1，办理就业证；2.办理居住证。