银行员工绩效考核方案

为了保证事情或工作的顺利开展，通常需要事先制定一个完整的计划，一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等事项。那么制定计划的时候需要注意哪些问题呢？以下是我给你整理的一份银行员工绩效考核方案(一般5条)，仅供参考。让我们来看看。

银行员工绩效考核方案1一、考核目的

1，作为晋升、解聘、调整岗位的依据，重点考核能力、能力发挥和工作业绩。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训的基础。

4.作为调整人事政策和激励措施的依据，促进上下级沟通。

二、评估原则

1.对公司正式录用的员工进行考核，不同级别员工的考核要求和侧重点不同。

2.考核以公司的各项制度、员工的岗位说明书和工作目标为依据，考核必须公开、透明、平等、对等。

3.鉴定方案应具有可操作性，客观、可靠、公正，不应掺杂鉴定人的个人好恶。

4、提倡以不同的方式与被评估者见面，使其真诚地接受评估结果，并允许他们申诉或解释。

三、考核内容和方法

1，工作任务考核(月度)。

2、综合能力考核(由考核小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩(由行政部按照公司内部管理规定执行考核)。

四。评估员和评估指标

1，成立公司评估小组，对员工进行全面的评估和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写一份个人总结。

3.内部管理规定中的考核指标、员工的工作计划、任务、考勤和奖惩。

动词 （verb的缩写）评估结果的反馈

绩效考核要与本人见面，告诉被考核人考核结果的优缺点，鼓励他们发扬优点，改正缺点，创造新的业绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1.每月2日前，员工编制当月工作计划，经部门直接主管审核后，报行政部；

2.《工作绩效考核表》由行政部于每月28日发放至部门，由本人填写，经部门直接主管审核后，于次月2日前提交至行政部；

3.工作计划撰写分为五个日常工作类、五个阶段工作类和其他类，其他类是领导临时交办的任务；

4.工作计划完成情况分为三个等级:已完成、进行中、未开展(阶段性工作)。月底我会根据实际选项给自己打分，在个人评价一栏给自己打分；

5.对于未实施和正在实施(阶段性工作)的项目，请在计划完成栏中说明原因。

(2)评分说明

1，工作绩效考核表总分90分，日常工作五项各8分占40分，阶段工作五项各10分占50分，其他类别各8分。意见和建议被公司采纳的，加分10分；其中，个人评级、职能部门评级和直接上级评级分别占工作绩效考核分值的30%、30%和40%。(个人成绩超过90分，个人成绩无效，以直接上级成绩减去10计算；职能部门得分从成本意识和职业规范两个方面进行评价。分别由财务部和行政部考核。)

2.综合绩效考核由考核小组每季度进行一次，员工每季度填写一次员工考核表和员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考核小组共同填写，员工互评表由员工以匿名方式填写，投入公司投票箱；其中自我评价、员工互评、评价组评价分别占30%、30%、40%。

3.工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分为两者之和。

4.评分标准:85分为优秀，84-80分为良好，79-75分为合格，74-65分为一般，64分以下为不合格。

(3)季度绩效工资的内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、评估风险溢价65438+员工季度工资的00%；

b、员工第13个月工资的四分之一；

c、公司拿出年薪的四分之一10%的岗位作为激励。

员工季度考核将为优秀员工发放全额季度绩效考核奖金；考核合格的只发A、B项；考核不合格者没有季度绩效考核奖金。

(2)季度绩效奖金由总经理根据员工在公司的整体表现，并参考员工的考核情况，在季度末以红包的形式发放。

(4)增减类别:

1，考勤分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内，事假累计3天扣1%绩效工资，累计5天扣3%绩效工资；

2.培训得分:65438+培训一次加0分，缺课一次扣2分，以此类推。季度缺勤培训期间，2次从绩效工资中扣除1%，4次从绩效工资中扣除3%；

3.未按期编制当月工作计划和绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4.在本季度内被评定为合格的员工。

为充分调动员工的工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合银行间市场竞争形势，坚持“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，特制定银行员工绩效考核方案二。

一.组织领导

成立由行长、副行长、各部门负责人、分行负责人(含编制)组成的xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行的绩效考核工作。领导小组成员如下:

组长:总裁

副组长:副总裁

成员:各部门、支行负责人(含编制)

领导小组下设办公室，设在综合部，负责绩效的提取、考核和分配。

其他部门相互配合，风险管理部负责审核绩效分配方案。

二、评估对象

分公司全体员工

第三，评估范围

绩效考核分为业绩考核和责任考核。

绩效考核=绩效考核+责任考核

业务部门绩效考核与责任考核比例为7:3，职能部门为3:7。

业务部门是营业部、营业部、兖州，职能部门是风险部、综合部。

为激励创新，奖励为分公司发展做出突出贡献的员工，分公司将设立专项贡献基金，奖励为分公司发展做出突出贡献的集体和员工。

第四，评估

绩效考核包括存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务和小额贷款业务。(4各部室负责人按绩效考核系数提取绩效，按已支付的绩效考核费用多退少补)

银行员工绩效考核方案3 1，考核体系

柜员的工作内容和性质决定了柜员的考核体系。柜员不是营销人员，更大程度上应该是成本中心而不是利润中心，所以不能用利润指标考核，而是用业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期内完成的工作量；业务素质是指对柜员自身工作的准确性评估；营销业绩是指柜员承担的相关营销任务的完成情况，如储蓄存款日均余额、银行卡发卡量、银行证券、保险、基金的营销等。业务知识是指柜员对规章制度和与本职工作相关的业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对与本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指银行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分公司和工作的热爱程度。

2.业务量评估

业务量考核的难点在于如何准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正向激励效果。早期的业务量考核用的是时间考核，柜员完成的业务量是通过统计柜员的工作日来粗略估算的。计时考核方式存在各种缺点:一是考核结果误差大，工作时间相同不代表工作量相同；二是不能体现柜员的工作效率。工作效率有高有低，实际工作量必然有差距。时间考核法不能产生奖优罚劣的效果，反而可能产生消极懈怠的效果。第三，不能区分复杂业务和简单业务，对柜员业务水平起不到积极的激励作用。

采用“逐项”考核方式，可以部分解决上述问题。通过统计柜员完成的交易数量，可以准确真实的反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同一时间内完成更多业务。

但是业务量考核也面临一些问题:

(1)如何准确统计柜台人员的业务量？最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询和分析，提高统计的准确性和可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核。复杂业务和简单业务需要的时间和精力是不一样的，不能简单概括。复杂的业务必须进行转换，以反映柜员花费的时间和精力的差异以及他们承担的不同风险。同时，由于一些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识和技能水平，因此也必须对此类业务具有较高的转换系数，以鼓励柜员积极学习新的业务和技能。

柜员业务量考核指标设置为办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其他业务四大类，根据实际业务完成情况折算分值。有关详细信息，请参见下表:

3、业务素质评估

加强业务质量考核，提高柜员操作合规性，是防范操作风险、加强银行内部控制的重要内容。近年来银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但涉案柜员心存侥幸，没有严格按照银行规章制度办事，是诈骗分子得逞的重要原因。如未严格按照凭证要素审核凭证、未坚持打印检查制度、未对凭证进行复核、未定期核对数据库、消费客户手续不全等。，上述行为很可能产生不良后果，对银行造成实质性伤害。因此，银行必须加强对柜员的业务素质考核。

业务素质考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范，造成业务差错，给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的处罚措施。

在业务差错评估中，由于业务差错的种类繁多，如何合理地对业务差错进行分类并确定评估标准成为评估的难点。银行要在科学界定柜员各类业务差错的基础上，根据危害的严重程度进行分类，确定适当的扣分标准。

4.营销绩效

营销业绩是否应该纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应该如何定位柜员。将营销绩效纳入柜员考核体系的主要论据有:银行柜员可以直接接触客户，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员也可能有一定的社会关系，可以为银行联系一定的客户和业务。不支持的论点主要是:银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理，不断提高服务质量，满足客户需求。如果把过多的营销业绩纳入考核范围，会分散银行柜员对自己主要工作职责的关注。从现实情况来看，国内银行大多给柜员一定的营销任务，并将营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款和中间业务收入。

5、业务知识和业务技能考核

银行应定期组织柜员业务知识和技能的考试，并根据柜员的考试成绩确定考试成绩。业务知识考核应包括基本财务知识、专业知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基础制度、业务操作流程、内控管理规定、各种结算方式、标准化服务要求等。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、人工点钞、假币识别、票据审核等。，具体按照银行柜员业务技能考核标准进行考核。下表是《前台柜员业务技能考评表》，规定了考核项目、占总分的比例和考核标准。柜员单项考核成绩参考以下标准，单项考核成绩按比例计算，再按权重计算综合技能考核成绩。

6.其他定性评估指标

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标是不可量化的，很难进行准确的考核。因此，必须进行相关设计，以保证考核的准确性和有效性:一是准确界定考核指标，对考核指标的内容进行清晰详细的描述，便于考核者参考和评分；二是开展360度考核，将柜员自我评价、同行评价、直接管理评价和客户评价相结合，赋予不同权重计算综合得分作为考核结果，实现对柜员的全方位评价。

银行员工绩效考核方案4一、指导思想

以省联社绩效考核相关精神为指导，结合市联社人事制度改革和劳动用工制度，通过对市联社会计监督和直接考核的委派，合理确定联社之间、岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快发展。

二、基本原则

(1)内容付费原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的内容标准，并按此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任、副主任应根据其岗位职责和分工，对其绩效工资实行百分比考核。

(2)质量效益优先原则。各机构的工资增长水平应与业务指标完成情况和资产质量相适应。

(3)风险防范原则。发生案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小扣减绩效工资。

(四)人员配置原则。年终绩效考核结束时，按人定额计算人均考核的结账部分。

(5)月结原则。市联社将按月考核各社业务计划完成情况，其中绩效工资按月足额发放，其他考核项目按当期应计绩效工资的70%发放，信用社根据员工绩效考核人。全年滚动结算，年末总账。

(六)优胜劣汰的原则。有下列情形之一的，应当当场解除董事和主管董事的职务:

1，50%的存款净增计划未完成；

2、利息收入未完成计划的80%或同比下降；

3.不良贷款不降反增；

4、贷款偿还率低于90%时(五类)。

三、绩效考核对象

绩效考核对象为所有在岗位上承担经营目标任务的员工，不包括待岗、离岗、离岗行政人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，相关信用社工资总额由市联社增加。

第四，工资的构成和考核

(1)基本工资

按照每人每月X元(含“三金”)的标准，待岗人员生活费为X元。

(2)绩效工资

1和xx年，城市信用社的绩效考核指标为存款年均净增额、利息收入和不良贷款清收额(五级分类)。绩效薪酬的内容标准是存款十天平均净增额、利息收入(业务部门考核)、不良贷款清收。

2、信用社主任、副主任的绩效工资实行百分比考核，工资基数为全社会业务人员人均绩效工资。

(1)董事考核项目:

年末存款增加25分，利息收入增加30分，不良贷款清理25分，提款率10分，安全等工作10分(城镇社会存款增加35分，年末利息收入增加45分)。

(2)分管信贷的副主任的考核事项:

利息收入35分，债务催收35分，到期贷款还款率20分，信用管理10分(城市社会信用50分，到期贷款还款率40分，信用管理10分)。

(3)分管存款的副局长考核项目:

存款年末增加40分，年末增加40分，安全等管理增加20分。

上述量化指标按实际完成比例计分，可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款提取率低于99%的，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市协会相关职能部门根据平时考核得分确定。

动词 （verb的缩写）工资系数的确定

信用社董事薪酬系数基数为1.8，按照百分比考核结果考核后的浮动幅度为；副主任系数基数为1.5，考核后波动幅度为0。其他人员的工资系数由各经办机构根据情况确定。

六、绩效工资扣除项目

(1)当年到期贷款偿还率低于99%的，按拖欠标准绝对额的10%扣除绩效工资总额。

(二)费用超计划、超比例的，全额扣除信用社主任的绩效工资。

七。特殊说明和规定

(1)市联社年底将按照存款净增X元/万元，利息收入净增X元/万元的标准，增加各社总费用，作为组织存款和增加利息收入的专项公关费用。

(2)各经办机构应区分不同岗位，建立个人绩效台账，详细公布员工个人收取存款、贷款及利息的绩效情况，作为计算绩效工资的依据。

(三)信用社主任、副主任组织对公及大额存款、收取的大额贷款利息、大额不良贷款为对公* * *业绩，相应的绩效薪酬按比例分配。

(四)按本办法计算的绩效工资总额低于省联社核定的工资总额的，以省联社核定的工资总额为准，相应增加各社绩效工资总额；反之，各机构的总绩效工资会相应减少。

银行员工绩效考核方案五为充分调动xx支行全体员工的工作积极性和创造性，促进各项业务健康稳步发展，本着公开、公正、公平的原则，支行绩效考核组结合支行实际情况，对员工绩效考核办法进行了修订，修订内容和标准如下:

一、评估机构

1.支行成立考核小组，成员为:组长xxx，成员xx，xx负责召集会议，xx具体负责考核数据的计算，xx负责个人业绩的日常记录考核，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督审核，确保个人营销业绩以个人名人的名义准确记录，同时负责对原始不准确数据进行逐一核实。评估小组每季度召开一次会议，对各部厅进行评估。

2.对于支行员工(包括司机、保安等)成功营销的业务)，办理业务时填写一式两份存款凭条，由经办柜员签字后提交xx录入考核系统。同时，副本将保存在专门的文件夹中，以备查询。

3.每个月的第一个月的第3天内，xx和xx会提取考核系统的相关数据，互相核对，经考核小组审核通过后公布绩效。

4.营业部自然增加的业绩计入营业部公共部分，营业部信贷客户营销增加的业绩计入营业部公共部分。

二、评价指标及计算方法

(一)单列部分议案，优先考核，原则上总量控制在实绩之内。

10-20%以内，考核小组可根据实际情况进行相应调整。

1.对于物品(银行卡、Pos、网银、支付宝等。)由分公司单独考核，分公司按照分公司价格计算个人绩效；

2.每季度评选2名劳模(营业部1名，营业部1名)，1名服务之星，2名营销之星，分别给予奖励。

3.在上级竞赛和考试中获得前三名的个人，另行奖励。

(2)绩效营销与维护(占30%)。

把业绩分成两个子项:营销和维护。经核实，存款、银行卡、POS机等。，真正通过个人努力营销的，记录在个人营销项目里，存款，银行卡，POS机等。通过分公司公关或业务关系营销的，根据个人努力程度纳入个人维护项目。

1，存款营销

个人存款分存量和增量两部分评估。股票是指本季度三个月末余额之和除以3的比率，占整个业绩的65，438+00%。增量是指本季度个人名下日均存款余额比上季度增加的部分，其中正的部分占全行，这部分的业绩占20%。信用客户支付的工资，按支付金额的30%计入个人名下。

1，股票工资计算

股票薪酬= ∑效益薪酬×10%×某人期末余额×员工期末总数。

2、增量工资的计算:

增量工资= ∑效益工资×20%×某人日均增量余额×员工日均增量金额。

(3)两个部门分别考核(占10%)。

从绩效工资总额中抽取10%作为两部门考核的数据，业务部门根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核；根据保持授信的客户数量、授信客户结算金额、代发工资等指标进一步细化量化业务，同时这部分弥补分行考核覆盖不到的部分。

(4)综合评价(40%)。

从责任意识与行为、服务意识与行为、营销意识与行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评。，以百分制为标准，全员参与打分，考核小组负责组织计算分数并公布。

民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

第三，其他

(一)考核方式每月公布个人业绩数据，每季度(或半年)对个人业绩进行综合考核。

(二)主管考核的行长要抓好考核工作的落实，确保各项任务指标的完成。对分管工作出现业务不达标的失误，要按照考核办法进行考核，并按规章制度进行处罚。

(3)在上级行组织的活动中成绩突出的员工，经考核组综合评定后，另行奖励。

(4)根据本办法计算的个人考核数据与个人实际表现和个人表现之间存在较大差距的，考核小组有权在确认后进行调整。

(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自xx年起执行。

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