企业内部培训师的培训

以下是我对企业内训师培训的搜索和整合，主要从选、教、用、留几个方面，希望对你有所帮助！

一、内训师的？选择？

经过长期的研究和实践，我认为企业内部培训师应该具备三个条件:

1.热情:有与他人分享知识的愿望，对教学有浓厚的兴趣，不只是为了钱。

2.专业:对企业要求的教学内容进行深入学习和实践，理论与实践并重。

3.技能:有一定的表达和教学基本功。

我把以上三项细分为40多项，供企业在选择内训师时使用，这里就不赘述了。

按岗位分级(高层高级培训师，中层中级培训师，基层初级培训师)；把言语能力作为训练能力；以外貌为必要条件；无视自己的意愿更可怕:谁业务水平差谁就当老师，因为业务好的都忙！

二、企业内部培训师？学历？

具备以上三个条件，就可以对初选的教师进行教学技能的培训。申请？ge公司领导力培训原则:70，20，10法则？我也觉得教学技巧:70%靠自己练习，20%靠导师指导，10%靠ttt等课程。因此，在ttt培训后，我们应该安排更多的后备讲师:

1.在自己的课程中观摩优秀内部讲师或知名外部讲师的授课。

2，大量的教学实践，同时每次教学直播视频，然后边看边提高。

3.请有经验的老师在自己的教学现场观看指导。

无论如何，内训师的培养绝不是仅靠ttt一次两次就能达到的。内在(专业知识)和外在(教学技能)都要学，能力和人品要齐头并进。

急于求成，重外轻内(专业知识)，随心所欲(不循序渐进，不系统，不科学，不坚持)，不学习基础知识(大部分内训师不懂基础知识？认知心理学？)。

三、企业内训师？使用？

好不容易培训了几个内训师，培训部门也不知道怎么用。成熟的讲师大多工作繁忙，直接主管怕耽误工作，不一定支持上课，所以越来越不想上课。不成熟的讲师无法保证课程质量。这就需要对内部培训师进行科学管理:

1，内部培训师授课，作为其绩效考核的一部分；

2.主动和内训师的老板沟通，给他一个支持下属讲课的理由；

3.为内训师制定合理的激励制度(不仅仅是物质上的，还要满足讲师的成就感和荣誉感)。

4.对内训师的职业生涯也要有一个合理的规划。

#内训师管理误区#同工同酬(教学质量有好有坏，都是同课补偿补贴)；基于职位的补贴；单一激励机制

四、企业内训师？留下来？

企业内部培训师的不稳定性主要包括以下因素:跳槽或升职、离职去其他单位、离职去做专业讲师等。针对以上情况，我有以下建议:

1.成立项目组:我一般建议每门课都要有三个人可以教。如果有人离职，立即挑选后备讲师进行培训，保持教学内容的一致性和教学质量的稳定性。

2.交叉授课:如果企业足够大，有多个分公司，建议内部培训师在不同的分公司交叉授课，可以让培训师保持新鲜感和挑战性。

3.允许内训师在业余时间教其他企业:增加收入，同时吸收其他企业的优秀经验。

4.建立行业培训中心:如果条件成熟，可以借鉴惠普等企业建立行业培训中心，既满足企业的培训需求和内训师的成长要求，又有可能实现盈利。

怕人才流失，干脆不培养；使用？堵？而不是。稀疏？方法:从不外出授课；一门课只有一个讲师；长期面对同样的人，上同样的课。

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