做管理咨询项目，做一些合作培训是必不可少的，和一般的培训有很大的区别。咨询项目中的培训主要目的是为项目的顺利实施进行有针对性的培训，内容是介绍与项目实施相关的管理理念和管理工具。比如你要协助其他公司策划企业文化，你就要跟他说清楚，企业文化不是孤立的，而是和企业战略、人力资源紧密相关的。如果人们没有意识到这一点，你的企业文化做不到，但是人们认为可以做到。你前期要整理他的策略和人力资源，会被误解为借机增加单子，多赚钱。所以你必须通过中高层的培训来完成这个观念的转变。除了理念，你还得让人知道企业文化规划的流程和方法，你必须学会。否则别人公司的企业文化建设完全靠你的项目团队，这是不可能的。你走了，别人都做不到，还是咨询师的失败。所以你一定要让别人学会。怎么学？先解释，然后一起做。讲解就是培训，一起做就是带团队。这就是咨询师培训的目的。当然，理论上，这些工作也可以由培训师来完成。但在实际的项目工作中，基本不可能聘请培训师来做这件事，也没有必要，因为讲解也是咨询师必不可少的专业。而且咨询师有丰富的实践经验，他的讲解必然更具操作性和参考性，而且由于对企业的深入调查，他的讲解也更有针对性。且不说每个咨询公司都不可避免的有自己独特的管理工具，这些都不是独立培训师能做好的。站在企业的角度，能够把项目交给你，其实是表现出了极大的信任，不用麻烦两位业主，也不用请培训师。虽然很多培训师都说自己也做项目，但是真的做不出来。相对于咨询师来说，演讲水平可能高，但是项目确实需要一点时间。所以咨询师做培训是绰绰有余的，培训师做咨询却很辛苦。事实上，有很多企业并不了解这一点，并认为如果他们说得好，他们就一定会做得好。我的亲身经历表明，河南某企业老板因为上过一次课，就把项目给了一家培训公司。这个培训公司不说自己不擅长，为了钱也会接。结果连续换了三五个老师做——这个公司那么多老师——最后不了了之。这并不是说独立培训师做不到。事实上，他们在传播思想和知识方面做出了巨大贡献。没有培训公司和培训师，中国企业尤其是中小企业的管理理念和管理水平不可能有今天的进步。多亏了他们，他们承担了巨大的社会责任。如果不是培训部门的努力，咨询部门的工作会更加困难。有点远。我想谈谈独立培训师如何做高端培训。我不是培训师，但是做过很多培训，特别是咨询项目客户。所以我的话不是空对空，希望对从事培训的朋友有所裨益。所谓高端培训是针对受众的，也就是针对企业中高层的培训。因为受众的原因，你讲课的内容不能低端。那么在培训这些人的时候需要注意什么呢？我的经验主要是把握内容和风格。呵呵，当然，好像任何训练都是这两点。这是应该注意的一个方面，如何注意才是关键。告诉员工，告诉高管，内容和风格都不一样。需要注意的是，高端培训的具体需求并不明确，虽然他们的课程计划看起来很具体。改善管理理念、提高管理水平、拓宽管理视野之类的话比较空洞，从内容上很难把握。其实公司的高管并不是可以概括的“管理人才”。他们其实很擅长管理。所以总的来说，还是要宏观一点，才能有利于他们的口味，真正有利于他们。具体有三点。第一点是理论要有高水平。是的，理论上是这样。给高层管理没有理论是不可能的，给一般理论还是不可能的。为什么一定要有理论？别忘了，虽然有点虚，但是“开阔眼界”这个说法还是挺靠谱的。无论客户是否要求“开阔眼界”，你都必须掌握对高层管理人员的培训，让他们耳目一新，闻所未闻。我说的是理论层面，别忘了。那么理论上怎么才能有高度呢？这就需要培训师的理论基础、诊断水平、学习能力和创新精神。看这四个字，都不简单。不是吓唬人，没有理论基础你不知道什么样的理论高。把臭大街的东西当婴儿在别人面前炫耀，是最搞笑的事；没有诊断的水平，就不能用理论去分析具体的企业，理论就成了空中楼阁，纸上谈兵，不可能有深刻的理解；没有学习的能力，你不会长期接触和接受新的东西方作为自己的营养；最后但同样重要的是，没有创新，你将永远是在卖别人的东西。你是号贩子，大家渠道都一样，撞车是必然的。你仍然是一个新奇的事物。而且，有原创的理论和工具是好的，但不仅仅是原创才叫创新。可以深入挖掘原有的东西，灵活运用。即使你对流行的理论或工具提出有见地的新评论，那也叫创新。比如你说“海尔的管理真的很好，但是用你的企业不一定好，尤其是小企业动不动就学海尔，只能急剧增加管理成本！”当海尔模式在社会上流行的时候，你的话很高。——但现在很普遍。第二点是实践有深度。一般来说，给高层讲课不要讲那么多技巧。你要结合别人的实际工作，不要管你做什么。人民董事长每天都在思考战略问题，甚至从战略的角度考虑人力资源管理。他会听你讲薪酬设计的原则和绩效管理的方法吗？不是太幼稚(他可能不知道这个，其实也没必要知道这个)，而是太低端了。但只讲理论和宏观是不够的，还要考虑“实战”。要知道，班里的参与者很多都是管理层，也就是在做管理工作。如果总是退缩，人家会有意见的。但在这种场合，你必须有一定的实战深度。怎样才能有深度？这就更重要了。如果没有实际操作过企业，不太可能有感性的管理知识。没有感性的管理知识，就无法提炼出深入的方法或工具。最后说说网上流行的和书上看的，难免撞车。讲课最怕的就是频繁死机，人都清楚。你做一个新生事物有多幼稚？还有一种方式，就是你举一个大企业的小案例，微软在某个事情上是怎么操作的，通用过去是怎么处理这个问题的等等，就不那么俗了。当然这个崩盘的风险比较大，但是有时候看上下文效果还是不错的。还有就是走向另一个极端。你亲戚的小作坊，你朋友的小卖部都长大了，挺可笑的。
第三点，知识有广度。一节课三个小时，有时两三天。你总是干巴巴的讲理论，讲实战，但是不行。你应该在里面加点味精。但不要像姜昆用网络段子说相声那样死板僵化。为取乐而取乐才是小丑。最合适的方式是在合适的时间，比如场景平淡，或者内容不太好理解。这时候可以从一些历史故事、网络段子、社会时事中去考证一下。也就是说，比如不要只拿企业的例子来举例。生活中的细节和琐事也能证明深奥的理论。四大经典小说可以提炼管理思想，百家争鸣有管理智慧。也可以从大家关心的生活小事和社会热点延伸我们的观点。比如说你讲企业不当行为对企业文化的危害，你可以讲彭宇怎么救了一个老太太反而被判刑了。多么直观。知识面广是一个人修养的体现。正是在这个高度上，你才能有意识地拓展自己的视野。现在信息这么发达，网络这么发达，为什么不能比别人领先一小步呢？以上是与内容相关的三点，即理论高、实践深、知识面广。再说风格。我一直很讨厌拍手喊着玩游戏。其实我也知道这是偏见，但我在心里把这种风格叫做“小丑训练师”。那“想当主席就拍手”“为我们的奇葩鼓掌”呢？哦，真难看。但是，啊，这些东西在培训基层员工的时候还是很吃香的。人们会说这个老师真的很有能力，“互动性强”，课堂气氛活跃。其实大家都知道，有多少员工是来上课学东西的？我不在车间工作，坐在这里休息一下也不错。如果能看训练师跳舞，玩得开心就好。不可否认，很多公司把基层员工培训当成一种娱乐活动，所以这种风格很有市场。其实我很佩服这些人。他们能让空洞的东西变得迷人。他们简直是天才。但是，高端培训，老师要有材料，不要来这一套。这些人要听真心话，没人陪你玩。幽默一定要玩，但一定要合适。在合适的时间，合适的内容，幽默一点，马上回来。这就是高端培训。光是油嘴滑舌只能是表面文章。如果真的是大家风范，也许真的可以用海派的风格来谈高、深、广的东西，但一般人是不会冒这个险的。风格不等同于技巧，演讲的技巧是需要一点点训练的，无论是高端还是基层。前半段结束的时候，有人喜欢提问来提示下一段的话题，这是一个很好的技巧，可以引起人的思考，提示后面的内容。在这个节骨眼上，我更喜欢用讲故事的结尾，留下一个小小的悬念。比如有一次我在讲连队任务的时候，问诸葛亮为什么要跟刘备出去。刘备关心草堂三次，曹却关心九次。这不仅取决于你的诚意，还取决于你的个人使命感。刘备说了很多，诸葛亮却没有出山。最后他要说八个字，诸葛亮二话没说就答应了。哪八个字这么吸引人？休息十分钟后再谈。当时场下已经有人说出了那八个字，但更多的人还不知道。我又开始讲的时候，一本正经地说，刘备对诸葛亮说:“我当皇帝，你当宰相。”结果台下传来笑声，我知道他们一定是在课间休息的时候聊到了这个话题。