商场培训:如何评估培训绩效

寻求与期待。有针对性的讲解问题，课程学生会喜欢的。只有学生喜欢的课程才能有好的表现。

培训绩效评估第三步:建立合适的评估方法和标准。在我接触的一些企业培训中，包括咨询公司和培训机构，培训效果往往是通过问卷或简短的访谈来表达的。事实上，企业培训的有效性、评估标准和方法可以是多样化的。如上所述，问卷调查和对学员的访谈当然是有的，但如果在时间段和企业层面之间建立一个参照系，培训绩效考核会更加客观公正。试以决策层、管理层、运营层为例。经过一段时间的推广应用，如果三个层次的观念和行为没有向良性方向发展，甚至不如以前，培训效果不言而喻，业绩可想而知。如果朝着良性的方向发展，甚至产生效益，证明培训的效果是显著的，那么培训的业绩就不言而喻了。当然，绩效考核是可以用数据说话的，“不言而喻”和“不言而喻”绝对不是单方面的心理感受。因此，企业在评估培训绩效时，有多种评估方式。除了上面提到的问卷调查和对学员的访谈，还可以用项目的方式进行评估。选择一个时间或时期，设置项目评估标准，随着企业接受培训前后的变化，评估培训的作用和价值。“可用性是最有效的训练。”在谈到培训的作用和价值时，一个企业的老板说得有些道理。

培训绩效评估第四步:关注文化差异和冲突。坦白说，培训师最多有一些优势和能力，但在培训过程中，往往会出现培训师的想法和理念难以与企业融合的尴尬局面。我认为企业和培训师在文化和行为上存在差异和冲突。企业往往对培训期望过高或者急于求成，而培训师因为企业各方面的原因，又不能把拳头攥得很大，甚至被捆绑起来。有两种解决方案。一个是正确对待培训师的作用:企业发展中遇到的问题，不是几节课的培训师就能完全解决的，决策层、管理层、运营层必须在学习解决方案和先进理论的同时，结合“厂情”制定有效的解决方案。对于训练者来说，是鱼被教，而不是鱼被教。在企业培训不够规范和科学的今天，各个层次的学生都应该清楚地认识到这一点，尤其是操作人员。二、项目管理的巧妙运用:结合课程内容建立项目课题，配备相应的规章制度和各种资源，从制度入手，用管理保驾护航，使培训课程转化为生产力，让各个层次的人真正体会到培训的影响力。从利润的角度来看，虽然培训师不直接创造价值，但是教育培训员工所产生的附加价值也远非数据所能衡量。所以在建立考核标准时要充分考虑这一点。

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