企业绩效考核存在哪些问题？
企业绩效考核存在哪些问题？当前企业绩效考核体系存在的问题。
1.追求时尚是不现实的。
现在流行各种管理理论。高校的专家学者和企业出家的培训讲师，要么考国外流行的BSC(平衡计分卡)和KPI(关键绩效指标)。或者创造你自己的东西，比如？h的考核方法？方法(因为没有这些方法，专业素养就无法展现)，让各个企业的老总对总裁研修班的培训班着迷，感觉真的很好。请专家设计，拿回去实施。最后往往因为水土不服而考核失利。
渴望成功
患这种病的企业往往有很强的完美主义倾向，认为考核要全面。因此，在设置考核指标时，有大量的绩效指标、管理指标和外围指标。考核一个岗位需要十几个甚至二十几个指标，提供的数据包括财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部。各部门收集这些指标的考核内容需要多长时间？真是浪费精力！此外，几天来提供的信息的真实性和准确性仍然值得怀疑。结果在检查的时候，因为数据无法收集或者不完整，只能草草下结论。
不知道该说什么
很多时候在考核制度设计出来之后，由于大部分管理者没有考核经验，没有学习过如何进行绩效考核，不清楚考核的目的、方法和流程，所以要么在对下属的考核上过于追求量化(比如对销售人员的考核)；要么是指标的评分方法比较模糊(比如对后勤人员)，实在不好判断的要打4分。绩效考核中的舒适度评分甚至成为一些管理者拉拢员工的工具。
4.太复杂了
现在管理学(理论和实践)有一个现象，简单的问题很复杂，绩效考核也是如此。对于中小企业的考核，没有比执行更好的了？360度绩效考核？最后，对一个岗位的评价，应该由四五个人来评价，分别是上级、下级、同行、客户，认为这样才能做到最大的公平。其实最大的公平就是不公平(平均主义)。这么多人考核一个人到考试结束？烧焦了？是啊！
5.过度依赖
员工的考核指标下达后，有些管理者认为既然都被考核了，员工自然会按照考核内容要求努力工作，从而放松甚至放弃对下属日常工作和行为的指导和监督。直到检查时，工作人员才发现工作做得不到位，任务没有完成。在期末考试中，他们不得不放松自己，打了一个马虎的分数。
考核的过程就是比较的过程，是将收集到的员工信息与考核标准进行客观比较的过程。由于企业内部以下原因，考核结果不准确，造成偏差:(1)考官思维方式不同。不同的思维方式导致对同一件事的不同看法。
究其原因，往往是因为一些考官在考核中不自觉地存在偏见，高估了有自己态度和性格的人，低估了不喜欢的人。比如有的考官提倡艰苦朴素的生活方式，我怕追求时尚和个性的年轻人会被认为不靠谱，不稳定。那些有一些被考核者不喜欢或不欣赏的人格特质的员工，很可能绩效考核很差，这真的不是工作本身不好造成的。
(2)对标准的理解不同。在将员工的实际表现与标准进行比较时，公正客观的比较也会有不同程度的主观因素。对标准的主观理解不同是造成评估结果偏差的主要原因之一。这样一来，就会有不同的衡量标准。有些考官要求过高，经常对员工的工作感到失望。在评估时，他们会低估员工应得的评价。相反，有些考官认为最优秀的员工根本不存在，最差的员工也很难找，所以往往习惯把所有员工都评为中等档次。
二、企业绩效考核体系的有效设计与实施
1.考核指标是不是应该尽量？还好吗？
考核指标的设定一方面来自岗位的工作职责，另一方面来自公司整体的工作任务。指标设置应包括过程指标和结果指标，总分100，工作态度和能力考核采用其他加减分方式(应加优秀事迹和改进建议；配合不好，推卸责任)。一般考核总指标不超过六项，不能确定的任务可由上级临时描述，但分值不能超过20分。
2.评估人应该评估什么？准？
一方面，评估方法要准确。在设计月度考核指标时，应明确设定考核的评分方法。有的采用比值法，有的项目会采用否决法(不及格不计分)，个人主观评分的比值应小于20分；另一方面，收集的评估信息应该是准确的。考核指标信息应在半小时内准确收集。准确性是有效评估的关键。当然，管理者的听、看、感也很重要。毕竟工作中的理解才是最真实最恰当的。
3.考核结果有什么用？快？
考核结果一经双方确认，考核结果将体现在员工当月浮动工资中。同时，上级对考核人的考核面谈，要让下属意识到你对考核结果的关注。同时，半年和一年的考核结果汇总可以与员工培训、晋升、年终奖金挂钩。最大程度地激励员工创造更好的工作绩效。
三、激励在企业绩效考核过程中的应用
1.精神和物质的结合
知识型人才需要精神激励和物质激励相结合。对于企业来说，更重要的是把它们有机的结合起来。如果只靠物质激励，企业很快就会失去吸引力。因此，企业要注意知识型员工的特点，不仅要在物质上鼓励他们，还要给予他们适当的精神激励。
企业可以提供与工作绩效和生产率挂钩的薪酬体系，将员工的贡献收入与企业的发展前景紧密捆绑。目前很多公司尝试期权分享、知识参与分配等方式，可以作为公司的范例。提高他们的工资待遇，高于其他员工，让他们不仅能感受到工作的回报，还能感受到自己在企业中受到重视。虽然物质利益是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是巨大的驱动力，是比物质需求更高层次的需求，能起到持久的作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，应重点关注他们的工作满意度，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满意度。
2.单个组织的组合
创造相互尊重、和谐的工作环境，实行弹性工作制，是企业能为知识型员工提供的最好条件。如果企业人少，弹性工作时间不会有太大问题。因为知识型员工更多从事的是思考性工作，刻板的工作规则对他们来说意义不大。
知识型员工在工作中更喜欢独立和具有挑战性，他们更喜欢自由安排自己的时间，以便在最佳状态时创造最佳的工作结果。因此，组织中的工作设计要注意他们的特点，尽可能为知识型员工创造安全舒适的工作环境，逐步实行弹性工作制，增加工作时间和工作场所的灵活性，建立注重团队友谊的企业文化，让员工感受到工作本身就是一种享受。
3.长期和短期相结合
企业在充分发挥员工积极性的同时，要重视员工的长期培养，不要只关注眼前利益而忽视员工的长远发展。在知识经济模式下，知识工作者不断学习和更新自己的知识，不断探索和追求新技术，以促进自身的自我完善意识和觉悟。这种意愿？充电？动机是自我暗示和鼓励自我发展欲望的结果。知识型员工自我发展的愿望目标不仅仅是满足于现有的职位或工作，而是为未来的职业发展创造条件。因此，企业可以集中精力和资金，以较少的人员为知识型员工制定切实可行的职业发展体系。这个职业发展体系的主要内容是员工的职务或职称晋升机制。此外，还包括员工培训制度和用工制度。