【HR小工具】杨三角模型

杨三角模型:

1)员工能力:员工的知识、技能、素质是否符合岗位要求。

2)员工思维:员工每天关心、追求、重视的事情是否与公司愿景匹配，从高层到员工是否遵循公司的思维和价值观。

3)员工治理:公司是否提供有效的管理层授权支持和资源支持，让人才发挥所长，使公司的战略得以实施？

杨三角模型的主要作用是帮助公司进行组织能力建设，从而建立一个具有优秀价值观和能力的团队，为公司的可持续发展创造可能性。

杨三角的员工能力:

-1)精英招募。-2)人员培训。-3)人才保留。-4)快速淘汰。

1)制定团队能力标准:

(1)提取大众认可的能力词典。

(2)经理确认最终能力要求。

③列举胜任力模型的正反案例。

2)分析当前团队的能力。

3)通过能力差异的对比找到差距。

4)缩小能力差距

①建议“边做边学”，循环修正迭代。

②组织训练赋能，提高团队战斗力。

③外聘、解聘、外借、内建(选、育、用、留)。

以海底捞为例:

1)精英招聘:员工内部提拔，不避讳亲戚。

2)人才培养:4(集中培训)+4(门店学习)。

3)人才留存:100%店铺内部推广。

4)快速淘汰:禁止七大公司。

杨三角的员工思维；

-1)内在动机。-2)公司的使命。-3)工作价值。- 4)明确任务。

1)确定理想的员工思维模式:

敬业、诚信、爱学习、同理心、勇于尝试、热情创新紧密服务于组织能力建设。

2)审视现有员工的思维模式:

公司领导、部门主管、员工、客户进行多维度审核评估，输出详细的个人或组织报告。

3)发展思维方式转变的策略:

①自上而下:严格执行以身作则、绩效管理、降职或免职制度。

②自下而上:提案奖励，集体努力。

③从外到内:客户访谈，与竞争对手或标杆公司对比。

以海底捞为例:

1)内在动机:关心员工的衣食住行。

2)公司使命:客户才是真正的老板。

3)工作价值观:从“你要我做”到“我要做”。

4)明确任务:员工和客户的满意度。

杨三角的员工治理；

-1)流程清晰。-2)明确责任。-3)鼓励创新。

员工治理代表了管理资源和制度政策的容忍度。如果员工有能力有意愿，假设组织架构不清晰，权责不明确，信息不对称，流程不顺畅，那就无法做出成绩，计划也难以落地。员工治理的核心是建立一个清晰而恰当的组织结构，例如:

1)职能部门领导结构。

2)产品部门的领导结构。

3)区域事业部领导结构。

以海底捞为例:

1)流程清晰:前端服务流程和后端采购配送流程标准化。

2)权责明确:员工被授权，免费，送餐等权利。

如何使用杨三角模型；

1)员工思考的核心焦点:你愿意:

首先解决员工的意愿问题，这本质上取决于公司的文化和激励制度，让员工有做事的预期和动力。

2)员工能力的核心焦点:是否会:

愿意做千只是第一步。想做就再做。你需要对整个组织进行充分的培训和赋能，来解决知识结构和储备的问题。

3)员工治理的核心焦点:允许还是不允许:

有了意愿和能力之后，还要提供有效的资源和合理的制度来支撑任务分解和明确分配，放权让各类人才发挥所长，一孔实施。