如何提高员工的能力，为员工建立良好的职业发展通道
做好员工的职业发展。
职业发展渠道一般是指员工在组织中职业发展和晋升的路线，是员工获得工作满足感、实现职业理想和实现职业目标的主要途径。从企业的实际特点出发，对员工职业发展渠道实施科学有效的设计和管理，是人力资源管理的重要内容，也是企业形成核心竞争力的主要途径之一。
20世纪90年代中期，我国一些企业开始了这方面的具体研究和实践尝试。比如1998，华为开始进行员工职业发展渠道的改革和创新设计。华为技术公司意识到，为了鼓励员工不断提高专业技能，留住人才，培养人才，挖掘人才，首先要让员工清楚自己职业发展的上升通道。在借鉴英国模式的基础上，华为设计了著名的“五级双通道”模式。
虽然目前我国已经开始重视员工职业发展通道设计及相关问题的研究，但一方面由于没有系统的理论作为指导，可供充分参考的对象较少，缺乏规范有效的操作技术；另一方面，研究和实践主要侧重于为所有员工提供职业发展渠道，较少关注设计符合员工特点的职业发展渠道。要积极开展职业发展通道设计的研究。
一、企业员工职业发展通道设计的基本步骤
在实际操作过程中，一般应遵循以下步骤建立企业员工职业发展通道:
第一步是分析和设计员工职业发展渠道中的职位。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，需要结合企业战略、组织架构、关键流程对企业的岗位进行重新分析和重新设计。
第二步，设计职业发展通道的层级结构(职务层次)。对企业内部所有岗位进行分析整合，以标准化岗位为基础划分为不同的职业发展系列，为不同的职业发展系列设置科学合理的职业阶梯等级，丰富职业发展系列。
第三步，职业发展通道的岗位等级(职级)评估。根据企业岗位设置的特点，设计科学的评价指标体系，通过层次分析法确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评价，最终确定岗位之间的对应关系。
第四步，在员工职业发展通道中设定等级能力标准。确定合格岗位所需的各类素质和能力要求指标及相应的等级要求，建立胜任特征模型，作为判断员工晋升和转岗可行性的标准。
第五步，设计员工职业发展渠道信息管理系统。根据具体实际需求，做好系统分析和设计，建立相关数据库，实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级和等级能力标准的可持续优化管理。
第六步，完成员工个人职业发展通道的设计。利用员工职业发展渠道信息管理系统提供的相关资源条件，结合员工个人职业发展需求和企业实际情况，帮助员工实现合理的个人职业发展渠道规划。
第二，企业员工职业发展渠道的多元化具体设计
企业员工职业发展通道的设计主要包括工作类别、工作级别和职级三个方面。岗位类别一般也叫职业发展序列，根据企业不同可以划分不同的岗位。比如制造业企业，其岗位一般可以分为管理类、专业类、技术类、营销类、运营事务类等类型。在合理划分职务类别的基础上，根据企业的实际情况，设计职业发展的等级，即职务级别和职级。工作级别指的是在
在职业发展通道的不同阶段，同一个岗位级别可以根据其对企业的贡献、职责和能力的不同分为若干个职级；等级是根据能力(知识、技能等)的不同而设置的级别。)相同工作级别的员工。以制造企业为例，员工职业发展渠道的多元化设计如表1所示。
三、企业员工职业发展通道资格标准的界定
职业发展通道设计的重点是各层次资格标准的设定，这与岗位资格不同。岗位资格是对岗位的最低要求，而等级能力标准是按照对岗位的最低要求和最高可能来划分等级，主要考虑各层次员工的能力素质特征，突出核心能力和贡献领域，体现各等级的差异性，在实践中要便于判断和操作。建立岗位资格制度的目的主要是培养和提高员工的能力，从而促进员工始终保持较高的工作绩效。主要包括基础条件、能力条件、行为标准三个要素(如表2所示)。此外，资格标准必须由企业人力资源部门根据企业发展的变化和需要，定期或不定期地进行科学合理的修订。
职业路径划分的重要依据是岗位的特性。所以不同的职业路径对工作资格的考虑应该是有差异的。根据不同的需求，对人力资源规划、人员招聘、培训与发展、领导力发展(晋升与继任规划)、组织发展、职业发展规划(多渠道职业发展)、知识管理等采取不同的标准组合和评价方法。同时，在制定渠道中的具体标准时，要考虑其晋升管理的可操作性，上一级与下一级的资质差距，员工能否通过下一级的努力。
好好努力，逐步达到下一个层次的要求。如果中间出现断层，员工在实践中很难得到提升。最后，比较渠道之间的资质。现实中，员工往往从一个渠道发展到另一个渠道，所以在这种情况下，资质要为员工在不同渠道之间的切换提供一些依据，这就需要考虑渠道之间的层级如何对应，不同渠道的资质是否能体现出一定的趋同性。因此，在制定了各个渠道的资质后，往往需要进行渠道间的比较，以避免渠道间资质标准的巨大差异。从胜任能力的角度来看，岗位资格制度要对员工的能力进行分类，用岗位资格标准体系规范员工的培养和选拔，为员工建立职业发展通道，吸引员工不断学习和成长，为晋升、薪酬福利等人力资源工作提供重要依据。
第四，实施企业员工职业发展通道设计的保障
企业设计和管理员工职业发展渠道是一个复杂的过程，涉及的问题是多层次、多方面的。它需要良好的氛围和环境，需要相关的人力、物力和财力，需要组织和领导的支持，需要其他相应的、配套的管理制度来保证其实施。
1.得到高层领导的支持和提拔。
职业发展渠道体系改革涉及招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训等各个方面，几乎涉及到企业的所有部门，还涉及到改革设计活动的人员配备、资金投入、政策推进、实施跟踪等一系列问题。没有高层领导的支持和鼓励，一切工作都将举步维艰。因此，需要使企业高层领导从观念上认识到设计员工职业发展通道的重要性，坚持以员工发展为本的理念，积极支持员工职业发展通道体系的建立，营造良好的变革氛围，从而制定相应的政策，配备相关人员，保证员工职业发展通道的真正有效实施。
2.建立组织和人员保障机制。
实施员工职业发展通道改革，必将带来一定甚至更大的管理工作量，这就必须要求企业在组织和人员上给予相关保障。实施员工职业发展通道的改革设计，首先要设立相关组织，配备相关专业人员。其领导最好由公司董事长、总经理、人事副总裁、副总经理、工会主席、人力资源部长组成，负责员工职业发展的具体规划和审核；此外，还要成立员工职业发展管理专责小组，由员工职业发展管理机构指定专人负责员工职业发展管理的具体工作。
3.建立匹配的绩效管理体系。
建立以员工职业发展为导向的绩效管理，一方面是对员工当前的工作绩效进行评估，从而确定其是否与自己在职业发展通道系统中的现有位置相匹配；但更重要的是评估员工未来的工作发展潜力，从而在设计合理的职业发展通道时，鼓励员工通过自身的能力和成就继续前进。此外，不仅要重视考核结果，还要注重过程管理和行为管理。我们必须将绩效管理中的“管理过去”和“管理未来”有机地结合起来。绩效考核后，坚持与员工进行充分的绩效沟通，帮助员工进行绩效诊断和改进，从而促使员工重新确立新的目标，实现对员工的持续激励，也是管理者的一项重要任务。
4.完善配套的薪酬管理制度。
要认识到企业员工的薪酬制度已经从传统的岗位薪酬制度向职能薪酬制度转变。员工职业发展通道的设计要为薪酬等级的划分打好基础，在程序上要避免从薪酬等级的角度来划分员工的做法。传统的岗位薪酬制度会造成员工为了提高收入水平而挤入管理岗位，从而造成优秀专业技术人员的流失。职能工资制坚持支付员工报酬的基础，一定是员工在工作中表现出来的本质。
定性能力。其最大的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，以员工职业发展渠道的各个岗位类别、岗位级别和职级的具体资格和能力等级标准作为客观评价企业的依据。鼓励员工不断提高其任职能力和工作绩效，同时兼顾企业内外的公平性，实现薪酬待遇水平的不断提高，从而最大限度地对企业优秀员工进行持续有效的激励。
5.建立以员工职业发展为导向的培训体系。
根据企业发展战略的需要，深入分析企业员工职业发展与成长的基本规律，准确找出员工在职业发展不同阶段对相关知识、经验和技能的不同需求，从而建立并实施分层次、分类的人力资源开发与培训体系。培训可以提高员工自身的知识水平和工作能力，使员工有足够的资本和能力承担来自企业外部的新的任务和责任。企业有组织、有计划地对员工进行系统培训，可以防止员工能力不足带来的机会成本。此外，对员工进行必要的培训也表达了企业对员工的关心和爱护，从而增强企业的认同和忠诚度，调动员工更大的积极性。因此，建立以员工职业发展为导向的培训体系，可以使企业和员工的战略目标达成一致，促进企业和员工的可持续发展。■