内训师需要什么？
基于受训者接受的结果，培训层次主要包括知识、技能和素质培训。第一位是知识培训，这是最基础的培训；其次是技能培训，培训内容更多，对学生影响更大；最后，对于素质培训来说，素质是一个抽象的概念，主要是指个人的价值观、态度等要素。这三个层面密切相关，缺一不可。作为一个培训师或者会议发言人，站在台上，滔滔不绝的把你的知识或者想法抛给学生，学生会不会听到是绝对未知的。这次培训最大的收获就是明白了如何让学员在面对面的培训中更好的听和学。让学生听最好的方法是让他们在快乐中学习，其次是在压力下学习。在一个快乐的中学，首先要了解学生的需求，激发他们的兴趣，唤起他们的声音。在训练过程中，要实施互动教学，尽量把一半的课时给学生自己，让学生在互动中心动起来，在心里动起来，在行动中动起来，每20分钟切换一次教学方式，提高注意力。每7分钟互动提问一次，让学员轻松思考、善于思考，不断提问、寻找答案，在训练中、训练后多做换位思考，让每个学员积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜力，提升“KSA”等人文价值。
第二，学习，学习，再学习；练习，练习，再练习。
成为一名优秀的培训师没有捷径，只能通过反复的学习和练习来实现。
学习能力是培训师知识或技能积累的基础。培训师要有谦虚好学和孜孜不倦的敬业精神和职业道德。“如果我们来个三人行，一定要全方位学习，认真请教，认真思考，虚心接受批评。即使有人对我们的训练不屑一顾，甚至当面批评，我们还是要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好的地方，我们听的批评越多，吸取的教训就越多。学习对象不限于培养业内人士，扩展知识面，改善个人劣势。我们身边的每一个朋友都可以帮助我们。作为培训的旁观者，他们往往更了解市场需求。版权声明:培训总结(内部培训师选拔培训课程)最初由范文发起。该网站的版权归范文所有。转载请注明出处，未经授权禁止用于商业用途。本文作者是个人金融部杨秀峰。台上10分钟，台下十年功，所有优秀的培训师都适用3/10法则，准备10分钟时只讲3分钟，有厚有薄。培训师必须学习课程的理论知识，充分理解消化，运用鱼骨图、思维导图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，绝不照本宣科。这意味着培训师在课程领域拥有相当的理论知识、信息和技能。在“会说”的基础上，训练者还需要武功超群。训练现场的控制能力，气氛的调动，外在的形象气质都是学员关注的重点。
登上站台时，我心跳加速，双腿颤抖。为了克服紧张，成为培训师的第一个实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次训练机会，让作为训练评委的学员主动获得反馈信息，完成自我认知，避免在台上感觉良好，学员却没有“听到”的尴尬局面。
三、培训QQ代码
培训师要有良好的情商和健全的智商。培训师要有广泛的人脉和沟通能力，要有创新精神，反复破冰。
培训的成功很大程度上取决于师生关系。培训师必须具备与学生建立友好关系的能力。培训师必须与学生进行坦诚的交流，倾听他们的意见和希望，能够倾听、肯定和表扬，提出适当的能激发热情的问题，并经常给予明确、直接的反馈。要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定的机会爆发，每个人的潜力都是无限的。培训师要更多地关注每个人的优点，对每个人都充满信心，让学生从老师肯定的话语中受到启发和激励，让每个人都感受到被尊重，积极的思想演变成最积极的行动，培训也会更加贴切和有益。
复制模仿是培训师成长的第一步，但脱颖而出最重要的武器是“智商急转弯”，不断创新，不断尝试挑战自己，让学生自己选择。
第四，学以致用，在岗位上做到最好。
好的培训师都是营销专家或者有效的管理者。在我们日常的营销工作和管理工作中，每一次会议，每一次调研论坛，每一次客户联谊会，每一次时尚沙龙，都是一次同事与客户的交心交流过程，都可以看作是一次或大或小的培训活动。我们必须充分发挥优秀培训师的潜力。投入“有感染力”的热情，“能做好”的自信，完成任务的充沛精力，面对拒绝的韧性和决心，愿意承担新的风险和挑战，不断激励自己，超越自己，在平凡的岗位上做到最好。
18.培训内部讲师
如何培养企业内部讲师
从目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训放在了重要的位置上，而不是以前的从属地位，甚至有的公司建立了内部讲师制度，把培训讲师作为一件大事来抓。但我个人认为，企业建立内部讲师团队并不是一件好事。如果思路不对，会浪费很多资源。
说到这里，有人会问:“你们郝志强整天在外面给企业上课。如果企业的课都给内部讲师上，那你的专业培训生呢？”这种说法有道理，但显然过于偏激。一般来说，企业在建立内部讲师团队时，会出现以下问题。
培训讲师的专业问题。如果企业里的讲师真的很好，为什么不出来做？做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间自己安排，不用看老板脸色。可以不上不好的课。有多自由多幸福？企业如何留住这么厉害的人？如果企业的讲师水平不高，那么他在企业也做不好。他怎么能成为一个好的讲师呢？我只能勉强应付里面的初级职员。优秀和一般之间的状态会很难把握。另外，学员认为外部讲师专业，内部讲师不太专业也是客观事实。所谓“家花不如野花”。内部讲师的强项在于对企业的了解，外部讲师的强项，以及课程体系和教学技巧。所以从这个角度来说，内部讲师本身会是很不稳定的职业，企业培养成本高，一不小心就飞走了。以前在企业做内部讲师，后来出来做专业讲师。
选择内部讲师也是一个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训需要的讲师非常多，超出了一般人的能力。培训讲师需要有相关课程的实践经验、足够的理论基础、良好的个人形象、良好的口才和以人为本的思维模式。简而言之，企业很难找到优秀的讲师并加以培养。这个挑选讲师的过程，对社会来说比对企业来说更便宜。而且特别优秀的人也不会把讲师作为职业方向。讲师很大程度上是“体力劳动”，每天都有惩罚，也就是一年讲课100天。他们能赚多少？特别优秀的人都是顾问或者企业高层，收入几百万。所以，讲师其实是一个非常个人化的职业。只有那些“好老师”和那些为了好玩而“教育天下英才”的人，才能长期从事这个行业。企业要培养这样的专业讲师，会非常不现实。
课程研究与开发。总的来说，企业内部讲师要成为灵丹妙药，上完所有的课才是合格的内部讲师。这些灵丹妙药的课程只适合基层员工，或者企业文化、沟通、团队合作等课程。这些课程质量不高，很多人都能讲，已经逐渐没落了。内部讲师开发的课程将很难深化和提高。社会上的企业都要求专业讲师是某个领域的专家。讲师如果会讲任何一门课，就会被淘汰，没有人能讲好。
从职业化、讲师选拔、课程开发等关键点讨论了内部讲师培养的难点，只是一些观点。对于一些企业来说，其规模较大，内部讲师可以长期开发课程。一门课可以上很多次，这样可以降低开发课程的成本，用内部讲师性价比高。如果老板给内部讲师更好的工资，一些灵活的工作方式，当然可以留住优秀的讲师。有些课程太专业，外部讲师做不了，或者要价太高，内部讲师比较好。当然，这些都是适合部分企业的特例，具体问题还是要具体分析。
说了这么多困难和一些特例，企业如何理顺内部讲师培养的思路？要不要提倡企业内部讲师制度？我觉得老板应该喊口号，借助培训市场的东风把优秀的元素保留一段时间也是好事。但在操作中要注意以下几点。如果基层员工的基础课程数量不多，就不需要设置内部讲师。可以把与企业实际紧密相关的课程作为工作职责的一部分交给高层管理人员，让他们结合自己的业务实际去培养中层，给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级管理人员作为讲师的技能或者他们讲课的兴趣。然后适当引入一些外部讲师，给他们学习交流的机会，这样内外结合的方法更加平衡，可以避免上述问题。