在营销过程中需要注意哪些问题？
站立位置:
错误的站姿
1，低头7，耸肩
2、吊下巴8、驼背
3，包括胸部9，弯曲的腿
4、腹部松弛10，斜腰
5、肚子胀11，靠对象
6.手臂突出12，双手抱胸。
正确的站姿
1，头挺直，脖子挺直，眼睛直视前方，表情自然清晰，收下巴，闭嘴。
2、挺胸，双肩放平，略向后，使上身自然挺拨，上身肌肉略放松。
3、收腹。腹部收腹可以使胸部隆起，也可以提臀。同时大腿肌肉会感到紧张，会给人一种“力量感”。
4、收臀，使臀部微微上翘。
5.双臂自然下垂，男方背部在背后或垂向两侧。
6、双腿伸直，双膝相碰，脚跟微微分开，对于男性，双腿打开与肩同宽。
7.身体的重心从腿和脚的前端之间经过。
☆坐姿:
不公平的坐姿
1，后弯。
耸耸肩
4.坐在椅子上。
5.跷二郎腿时要经常抖腿。
6、双脚分叉或八字形:双脚交叉；斜趾:半脱鞋；两只脚蹭着地面。
7.坐着的时候不停的摆弄东西，比如头发，饰品，手指，戒指。
正确的坐姿
1.在你坐下之前，你应该轻轻地拉椅子，把你的右腿压在椅背上，用你的右手轻轻地把它拉出来。不要大声开车。
2.不要坐下太快或太慢，太重或太轻，太快是没教养，太慢是时间不敏感；太重给人粗鲁的印象；太淡给人小心谨慎的感觉。大方自然。轻轻坐下，不卑不亢。
3.坐下后，上半身要与桌子保持一个拳头左右的距离，占满椅子的2/3。不要只是坐在一边或者陷进椅子里。
4.坐下后，上身要保持直立，不要前倾或后仰，不要拉肩、驼背、挺胸等。，给人一种萎靡不振的感觉。
5.肩膀放松，双手自然下垂。手指并拢抱在膝盖上，或者一只手放在沙发或椅子上，另一只手放在膝盖上。
6、双腿、双膝并拢，一般不翘腿，不晃动四肢；脚踝内侧相互靠近，脚趾间距离约为10cm。
7.坐着和人说话时，眼睛要直视对方，但时间不容易太长或太短；也可以用手势，但不要太多太大。
走路姿势:
走路姿势不对。
1，太快还是太慢
2、重
3、身体摆动不美观，上身摆动过大。
4，包括胸部
5、歪脖子
6、斜腰
7.站起来。
8、扭臂幅度过大
正确的走路姿势。
1，速度适中，不要太快也不要太慢，太快会给人轻浮的印象，太慢会显得没有时间观念，没有活力。
2、头挺直，眼睛直视前方，脸明亮。
3、上身挺直，挺胸收腹。
4.手臂收紧，自然前后摆动。前挥略向内折约35度，后挥向后约15度。
5、男性脚步要稳健、大方、有力。
6.身份的重心在脚掌前方，双腿呈直线跟随，脚尖偏离中心线约10度。
眼神礼仪
眼睛是大脑的延伸，从眼睛可以看出大脑的思想动向和内心想法。
第一，不能长时间盯着陌生人或普通人看，否则会被认为是粗鲁的行为。
二、与新客户交谈时，眼神礼仪是:注视对方眼睛或嘴巴的“三角形”中的标准凝视时间是交谈时间的30%-60%，称为“社交凝视”。
三、眼睛对视的时间超过整个谈话时间的60%，属于超时凝视。一般用这种眼神看人是不礼貌的。
第四，盯着对方看的时间少于整个谈话时间的30%，这是一种低时间的凝视，一般是粗鲁的凝视，说明他内心的自卑或者公司没有兴趣藏着掖着或者和人说话。
第五，眼球转动的幅度和速度不能太快也不能太慢。眼球转动稍快，表示聪明、有活力，但如果太快，则表示不诚实、不成熟、轻浮、谦虚，如“眨眼”、“偷眼”。但眼睛也不能转得太慢，否则就是“死鱼眼”。
第六，适当使用亲密凝视，与亲近的人交谈，可以看着他的整个上半身，称为“亲密凝视”。
手势礼仪
很多手势可以体现人的修养和性格。所以销售人员要注意手势的幅度、频率和力度。
手势礼仪之一，大小适中。在社交场合，要注意手势的幅度。一般来说，手势的上界不能超过对方的视线，下界不能低于自己的胸部区域，左右摆的幅度不能太宽，要在自己的胸部或右侧进行。一般来说，手势不要过大、次数过多或重复。
第二个手势礼仪是自然友好。与人交流时，要多使用柔和弯曲的手势，少用生硬的直线手势，才能拉近心理距离。
手势礼仪三:避免不良手势；
1，与人交谈时，谈自己，不要用手指对着鼻尖，而是把手掌按在胸前。
2.在谈论别人的时候，不要指指点点，也不要害怕背后指指点点等粗鲁的手势。
3.遇到新客户，切忌抓头发、玩饰品、挖鼻子、剔牙、抬腕看表、高兴时扯袖子等粗鲁动作。
4.说话时避免颐指气使和做过多的手势。
手势礼仪四、标准的握手礼仪应该是:
1，all:一般在见面和离开时使用。冬天握手时，要脱下手套，以示对对方的尊重。一般应该站着握手，除非生病或特殊场合，但也要俯身握手以示尊重。
2.谁先伸手:一般来说，在与女性、长辈、主人、领导、名人交往时，为了表示尊重，会主动与他们握手。但是，如果对方先伸手，还有女性、长辈、主持人、领导、名人等。当他们见面时应该伸出手以示礼貌，他们应该互相点头或鞠躬以示尊重。如果遇到的对方是自己的长辈或贵宾，应迅速靠近，双方握住对方的手以示尊重，并以“你好”、“很高兴认识你”等问候对方。
3.握手方式:与新客户握手时，应伸出右手，掌心向上，向左，以接触到对方为准(如果男士与女士握手，男士应轻轻握住女士的手指部分)。时间1-3秒，轻轻摇动1-3次。
4.握手的力度:根据双方交流的程度来确定。与新顾客握手要轻，但不要软弱无力；而老客户要多捧，表现出礼貌和热情。
5.握手时，表情要自然，面带微笑，眼睛要盯着对方。
总之，公司的销售人员要尽量避免不良行为。
公司销售人员的着装要求:
拜访客户时，一定要穿营销公司规定的服装，让客户一眼就知道你为什么来。在销售工作中，男士应该穿深色西装、领带、白衬衫和裤子。女士最好穿白衬衫和裙子。一般着装要求是:
服从
营销公司的销售人员应根据公司规定着装。
第一，在销售工作中，衣服要适合自己的身材，整洁、自然、大方，穿着要舒服。
第二，衣服要适合自己的年龄。
第三，服装要适合自己的职业和身份。
服从
服装应该体现一种礼貌。在销售项目中，要选择符合环境和礼仪的服装。
目前，西装是全世界销售人员最常见、最标准的服装。西装、衬衫、领带、皮鞋、袜子、皮带等。是一个统一的整体，它们的统一与协调能使穿着者显得稳重典雅，自然别致。
销售人员执行力差是谁的责任？(1)
和外企老总交流，聊的最多的就是战略战术；和国内医药企业家讨论的时候，最感慨的就是执行力的问题。
有些创业者常常觉得自己的好想法无法实现，具体体现在以下几个方面:新的营销策略已经在会上说明了，一拿到下面就走样；即使我们确实按照公司的指示做了，它也不能产生预期的结果；财务部对推广费用审核非常严格，但是到了年底发现费用增加了但是销量没有增加；区域经理签了目标责任书，还是完不成任务；公司员工很忙，但就是出不了成绩；一点小事三个月解决不了，也没有主动反馈。我不知道，直到我问我自己...
这个时候，大多数创业者认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这是错误的。执行力差是现象，管理不善是本质。外企执行力强是一个现象，有一个提高员工执行力的机制是必不可少的。事实上，你可以这样想:
个别员工执行力差，是能力的问题；公司整体执行力差是管理问题！
执行力差的五个原因
通过研究大量的国内企业，对比国外企业，可以发现执行力差的原因不外乎以下五个方面:
1.员工不知道怎么办。
有的公司没有一个明确的可以执行的战略规划，没有一个清晰的营销策略，甚至没有一个年度营销大纲，让员工得不到明确的指示；有的公司营销策略不符合市场需求，员工不得不自发修改；还有一些公司，政策经常变，战略反复变。再加上信息沟通不畅，员工无所适从，不得不靠惯性和自己的理解做事。
这使得员工的工作重心与公司脱节，公司的重要工作无法开展或完成。
2.不知道怎么做
一般外企的员工入职后都要经过严格的培训。前几年外企流行招聘非医学专业的大学生做代表，但是在正式上岗之前，他们要对自己的产品知识烂熟于心，还要经过1-2周的销售技能培训，然后每年培训一段时间(比如40小时/年)。
而国内企业，要么不经过培训直接上岗，要么培训没有针对性和实用性。比如有的公司给员工做励志培训、拓展培训，让员工很兴奋但还是不知道怎么做工作；有些公司给低层员工一些行业趋势和宏观策略的培训，但还是没有给他们方法。
当然，还有一个普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己也不知道怎么做，所以跟下面的人说不清楚，总监说不清楚，经理说不清楚，最后真正执行的最底层都不会做，也说不清怎么苦。
3.工作不顺畅；
如果一个士兵在前线作战，后勤补给不到位，在通信中途请求支援，但总部不响应，伤员得不到快速救援，那么这个士兵的斗志显然会受到很大影响。
公司也是如此。2000元的推广费用要经理批，经理批总监，总监批副总，副总批财务，财务批老板。导致总监出差延迟15天，副总裁出差延迟15天。财务部不了解业务，不知道钱该不该花，也不想核实。于是就搁置了1个月，最后钱批下来了，但是三个月后就不用推广了。申请人一开始要解释为什么要花这笔钱，然后再解释为什么不花，或者花了但是效果不好就编一堆理由。他们的热情被消耗，逐渐变得不活跃。
4.不知道做好了有什么好处。
在古代，如果理想城久攻不下，攻城的将军们一般会下一道命令:士兵可以在城破后的三天内任意烧杀抢掠。结果士气大振，一日破城。
国内大部分企业对员工也有激励措施，尤其是对销售。但是在制定激励政策的时候，我们往往会犯一个错误，就是把政策制定的过于复杂，让员工很难搞清楚自己下个月花多少钱达到什么样的结果，就能拿到多少奖金。这样，激励政策的作用就大大降低了。
销售永远是立竿见影的，这是工作性质决定的。当看不到眼前的利益时，自然没有很大的兴趣去做。
知道自己做不好没有坏处。
如果只有“士兵在城破后三天内可以随意烧杀抢掠”的承诺，而没有“逃兵要斩首”的规定，一定会有士兵找机会逃跑，从而动摇军队的士气。从三个方面知道做得不好没有坏处:一是没有评价；二是考核指标不合理；第三，处罚不重或者没有处罚。
很多部门的工作成绩不适合硬指标来考核。比如财务部、市场部、物流部很难设定直接的评价指标。这些部门的工作需要由精通业务的高管根据经验进行评估。如果高管不能做出公正的评价，内驱力弱的员工可能会懈怠工作。
考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，表现在定性指标太多，比如团队精神、创新能力、忠诚度等等。这些指标的考核中人为因素太多，但现实生活中却存在* * *现象，即“业务能力强的人往往不听话，不工作的人往往更吃香”。这会造成什么后果？不工作的人依然可以拿到很高的综合分，个人利益不受影响。
处罚不重或者没有处罚也很常见。有的是血缘关系，血缘关系，地缘关系。如果你能放走一匹马，你就能放走一匹马。有的是自己人，当然不能受到惩罚；虽然有些是私企，但保留了国企的风格。你好，我好，大家好。罚而不罚，已经严重破坏了游戏规则。“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害是无穷的。”解决执行力差的五种方法。
当执行力差的原因清楚了，解决方案就变得清晰了，那就是做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励得当、考核有效”。
1.明确的目标
对于销售业务线来说，一个明确的目标就是落实指标。准确、可执行的指标是预算、政策制定、激励考核的基础，是销售管理中最重要的。大部分公司的年度销售目标也是分解到地区、省份、区域、办事处、代表，但这远远不够。如果销售目标准确，能够落实，就必须层层分解，直到不能再分为止。
使目标明确的另一个辅助手段是工单系统。工单明确描述工作内容、预期结果、完成时限、可用资源、负责人、主要助手等。，签字后生效。工单在两种情况下会起到明显的作用:一是跨部门合作时。因为每个部门都有自己的重点工作和业务重点，各部门很难在工作上达成一致，协同工作很容易被本部门的工作挤压，造成拖延。比如市场部和生产部在包装改进上的合作，比如如何改变包装、大小、色值、字体、字号等诸多细节。如果简单的电话沟通有很多歧义，写个工单就清楚了，提高工作效率。第二，中层管理人员在给执行人下达指令时，由于执行人业务能力的限制，可能无法完全理解指令。也有可能是中层管理者自己没有想清楚，执行者不敢仔细询问，导致执行不利。
因此，工单的主要作用是使工作要求更加明确，而不是签署和落实责任。
2.该方法是可行的
岳飞发明了钩镰枪，教士兵钩住马腿，破金武学。没有这个可行的方法，岳家军再勇敢也未必能赢。既然执行层的任务是执行，管理者就要假设他们没有思想，从而为他们提供具体的操作方法。
制定可行的方法需要决策、支持和反馈的有效配合。
首先，决策不能按照领导的意愿，要结合市场情况进行充分论证；
支持可以是资深员工对下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训。需要注意的是，对于执行层面来说，教学工具和方法远比传递思想更重要。励志培训不会带来太多的业务增长，解决问题更多的是靠方法而不是热情。
任何方法总有缺点，执行中的反馈有助于进一步改进。
3.这个过程是合理的
大多数企业，流程在形式上没有问题，但在执行上不合理。有两个不合理的原因:(1)外行；(2)责权利不对等。
比如有的企业，营销经理不掌握业务代表的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算。如何保证代表的工作能力，如何处理不应该留用的员工，如何保证执行力？这是外行和内行的典型表现。
权利不对等导致工作中互相推诿，人人都管，人人都管不了。最后所有的小事都推给老板。
所以，要想让流程合理，首先要改变管理思路。一方面，老板要适度放权；另一方面，部门要强化支持职能，淡化管理职能，特别是外行不要管内行。比如财务部和销售部的关系，财务部的管理职能要体现在两个方面，一是审核票据的真实性和合理性，二是在制定下一年度预算时控制财务指标。但是，国内很多公司没有。营销和销售部门花的每一笔钱都不应该在财务部手里，财务部不了解具体的营销业务，所以既不批准也不拒绝，一直拖着，严重影响了销售。这其实是财务部门的管理职能太强，支持职能太弱。营销费用应该由营销总监或副总裁决定，只要在年度预算之内。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和市场部之间。人力资源经理如何评价一个市场总监或营销总监是否合格？相反，人力资源认为合格的营销人员就能做好吗？在国内很多药企，人力资源在员工招聘和管理中的作用过大，导致员工工作多了就犯更多的错误，不工作就不犯错误，只要心态好就行。这样的公司很难做出好的业绩。人力资源部最好加强处理员工保险福利等支持职能。
4.激励措施到位
所谓激励到位，有三层意思:实力到位、描述到位、现金到位。
激励应该在市场上有竞争力，在员工中有吸引力，在公司中有容忍度。
动机的描述要简洁易懂，最好形象化。所谓简洁易懂，比如“100%完成任务后超额部分每箱1件”，比“100%完成任务后超额部分1%奖金”更有吸引力；所谓形象化，比如“今年完成任务可以买一辆帕萨特”，比说“今年完成任务可以拿3%的奖金”更有吸引力。
现金到位是指公司说的话一定要遵守，因为公司造成的中间政策的变化不能影响业务人员的年度奖金。
5.评估是有效的
有效的考核有三点:一是考核要真正起到导向作用；二是避免人为因素的干扰；第三，处罚措施要严格执行，不能估算利息。
考核指标不合理的情况屡见不鲜。比如有的公司只销售销售不考核回款，造成大量应收账款，公司回款指标无法完成。也有很多公司有综合考核，指标太分散。主要指标的权重必然降低，这也会削弱其导向作用。
避免人为因素干扰的最好办法是考核指标全部量化或半量化，去掉难以评价的指标。比如忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标都没有。有些公司有一个代理商投诉，所以很难评价这个指标是对是错，因为不是所有代理商的投诉都是合理的。如果为投资经理考核这个指标，只会迫使他向代理人“投降”，从而牺牲公司利益。
惩罚措施必须严格执行，不能含糊，否则就是破坏游戏规则，容忍一个，伤害一个群体。
近年来，国内企业抓住机遇快速发展，抓住机遇、抓住机会、建立关系和关注政策的能力很强，但没有意识和精力改善公司的管理，导致公司的管理水平与企业规模严重不匹配。当行业高速增长时，这种错配被高利润掩盖；行业发展到平稳整合期后，管理能力不足的弊端开始显现，执行力差就是最典型的表现之一。
所以执行力差是老板的问题，是管理的问题。要想提高执行力，必须改变管理思路，改进管理工具，至少要做好以上五个方面。
我觉得这些就够了。