民营企业人力资源管理中的激励机制分析。

摘要:为了有效地实现经营目标，民营企业应借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时，民营企业要建立科学的人力资源管理体系，完善激励机制，提高企业管理水平。

[关键词]民营企业人力资源管理激励机制

一.导言

1978市场化改革之初，大部分民营企业都是靠努力和把握机遇建立起来的。此时，如何在激烈的竞争中生存下来，是企业最重要的挑战。创业者首先关注的是成本和利润，无法从整体上构建宏观管理体系。由于长期以来管理基础薄弱，对人力资源认识不足，企业没有健全规范的选人、用人、留人的人才管理机制。

二、管理现状及存在问题分析

1.过于依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制。

在民营企业发展初期，约40%的中高层管理人员由企业主的家人或亲友担任。传统的家族式人力资源管理具有成本低、道德风险低、逆向选择小的特点，激活了民营企业的成长，成为推动民营企业蓬勃发展的主导因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式的人力资源管理模式，就会导致人才不断增加的需求与家族式的单一供给之间的矛盾。

2.缺乏有效的个人激励机制

企业要想实现可持续发展，最重要的是吸引和留住更多人力资本丰富、企业需要的人才，但人力资本最根本的特征是可以激励，但不能强迫。其特点决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个人努力程度的既有外部因素，也有内部因素。内因主要是个人生存发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权得到满足的情况下，员工也有个体发展的需要。

3.缺乏绩效考核机制和快速反馈渠道。

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学评价个人劳动成果、激励个人努力的必要条件。一方面，很多企业的高管缺乏沟通能力，反馈质量难以保证；另一方面，主管无法持之以恒，反馈工作也无法长久。

4.投资不足与人力资本开发。

一般民营企业需要的人才可以通过培养、保留、引进三种方式获得。对于民营企业来说，由于自身相对弱势的地位和有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够多的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然成为中小企业提高员工素质、增强竞争实力的重要途径。然而，企业员工培训现状不容乐观，存在投入不足、专业人才缺乏、培训理念落后等问题。

三、解决措施

1.建立公开透明的人才聘用机制。

建立透明公开的人才聘用机制，让员工在公开平等的环境中施展才华，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于建立员工之间的相互信任关系，既能留住人才，又能促使员工不断学习业务知识，加强企业管理，更好地为企业服务。

2.完善个人激励机制

新古典学派经济学假设个人行为是完全理性的，总是追求个人效用的最大化。美国著名发展经济学家Leibinstein建立了X-efficiency理论，认为个人的努力程度，即自身身心能力的运用程度，不仅取决于个人对努力的选择，还与企业文化的外部影响有很大的相关性。监测和评估个人努力的成本很高，需要研究个人的行为和决策，设计合理的激励机制，才能尽可能地发挥个人的努力。笔者认为，有效的激励机制如下:

以下讨论基于以下两个假设:

假设1:个人付出的成本与收益之间存在一个期望，当边际成本等于边际收益时，个人效用最大化。

假设2:个体的成本是自我感知的体力劳动和脑力劳动的成本。个人收入主要包括两类:工资性收入和精神奖励转化而来的等值收入。

(1)影响个人努力的内部因素:

①个体生存的需要:主要是工资，单纯用工资收入衡量(Y1)。

由线性函数表示的:

其中L代表个人劳动，P(P & gt；0)为常数，表示社会保障部门在个人不参加劳动时，为维持其基本生活而提供的救助；个人参加工作时，P代表国家财政为个人缴纳的劳动保障基金。K代表单位劳动的收入(K & gt0)是一个需要后面讨论的变量。

②个体发展的需要。员工有个体发展的需求，希望得到上级的赏识和重用，得到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，得到情感的释放或满足。科学制定精神奖励(用Y2表示)，不要千篇一律的激励所有员工，根据个人情况分配Y1与Y2的比例。

(2)影响个人努力的外部因素。

个人在选择工作时，会关注同等工作条件下企业文化氛围的选择。企业文化的积极影响越大，个人的绩效水平越高，越能得到他人的认可和尊重，在这种氛围中获得的精神回报也越多；反之，越低。如果缺乏企业文化的建设，个人越努力，他的同事就越无能，他就越有可能被同事排挤。把企业文化的影响作为总收入的一个组成部分。

从上式可知，t和l是负相关的。非工资收入占总收入的比重越大，个人达到同样的收入水平需要付出的劳动就越少。在设计激励机制时，要注意非工资收入在总收入中的比重，以免影响员工的积极性和努力程度。

3.完善绩效考核机制，建立快速反馈渠道。

建立激励机制后，必须完善与之相匹配的绩效考核机制。绩效考核分两步:一是建立日常工作记录，根据工作性质建立基本工作定额，为每个员工建立绩效记录，根据任务完成情况给予相应的等级；二是建立特别贡献记录。企业在满足各种特殊需求时，需要的人才不仅仅是努力工作的员工，更重要的是能够做出准确判断，在关键时刻帮助企业渡过难关的优秀人才。

4.加强人力资本的投资和开发。

民营企业自然是在市场竞争的过程中成长起来的，注重员工的培训来提高企业的竞争力。如果让企业内的员工优先参加培训，不仅可以节省企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理制度，可以更快地将新技术应用到实际工作中。你可以根据绩效考核机制中建立的日常工作和特殊贡献记录，以及企业当前发展的需要，选择最适合的培训人才和对象。

总之，民营企业的成长并不是一帆风顺的。为了在激烈的市场竞争中生存和发展，我们必须重视人力资源的管理。只有不断总结管理经验，树立以人为本的意识，才能留住人才、任用人才、培养人才，实现人力资源的合理配置。

希望以上信息对你有帮助！