培训经理的常见困惑
困惑之一:培养方案定位不准，目的不明确，对象不明确。
问题分析:“为什么人的问题是根本问题，是原则问题”。无论企业培训活动的性质、层次和内容如何，首先要解决和处理好“为谁培训”和“为谁培训”的问题。换句话说，培训项目是针对哪个单位和部门的？参与者是谁？两者是什么关系？
案例证明:这是一个是非策略问题，切不可“凭兴趣、凭感觉从众”，如培训项目；训练内容真的让人印象深刻；培训讲师拍拍肩膀；训练结束打屁股的做法。鄂尔多斯电业局面向企业各级管理人员的“湖北电力大讲堂”和面向专业技术人员、生产技术人员的“和谐训练营”，经过充分论证和认真评估。
困惑二:对管理者的培训是无效的，无组织的，低效的。
问题分析:我要求以“用制度管人，用流程管事”来培训管理人员，规范培训管理工作。换句话说，无论企业规模大小，都需要建立和完善培训管理体系，以规范企业的培训管理，保证培训活动的有效性和效率。
案例证明:ISO10015《质量管理培训指南》(GB/T19025)是我企业培训质量管理的主要依据。为此，国家电网公司发布了《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》(国网人力资源〔2006〕206号)。许多国有企业建立了培训管理系统。近几年在供电、发电、冶金、汽车、制造、民航、煤炭、烟草、金融、通信、石油等企业做了大量的培训和咨询工作。
困惑三:培训需求分析与评估被视为培训管理的最大难点。
问题分析:培训的难点在于无法准确理解企业的组织需求和参与者的个体需求；培训很容易，因为你可以轻松地将自己的知识、技能和经验传授给受训者。解决“难点”可以增强培训的针对性和有效性；坚持“易”可能自毁“长城”，难以保护其生命力。更难的是对员工现有能力的评估。
案例证据:民主自省法是确定培训需求的利器。其最大的特点是直接性、民主性、实践性和有效性。大多数听过我课的培训管理者都在用这种方法，尤其是国家电网公司下属各省、市、自治区的电力公司供电分公司。
困惑四:如何选择、购买、培训和使用内外部培训师是设计和规划培训项目最重要的环节。
问题分析:训练者是训练计划的执行者和实施者，训练者是掌握训练方法的人，训练者是实施作战训练活动的决定性因素。因此，加强内部培训师的选拔和培训，严把外部培训师的选聘关，是企业培训管理的重中之重。
案例证明:在选购外部培训师的时候，不要看他们耀眼的头衔，辉煌的工作背景，不可思议的授课日子，高得惊人的上课费用。我们应该看什么？当然是训练教学中的实用性、实用性、有效性三原则；在选拔培养内训师的时候，课程开发能力是第一位的，其次才是场控能力和语言表达能力，这也是我和其他内训师不同的理念。
困惑五:生产技术员培训课程开发的难点和重点是什么？
问题分析:岗位标准和岗位职责是开发培训课程的主要依据。因此，如何有效地将岗位标准的要求拉或过渡到培训课程中，而不是语言表达或场控能力，才是企业培训师的重点和难点。
案例证明:为此，国家电网公司专门印发了《生产技能人员职业能力培训规范》和《生产技能人员职业能力培训规范应用指导手册》，加大课程开发力度。这也是我给内训师培训的重点内容。江苏省电力公司生产技能培训中心在这方面走在了前列。
难题六:如何调动员工的积极性和热情？
问题分析:在国企培训中，虽然受到其体制、机制、制度、结构的限制，但作为培训管理者和培训者，还是有办法诱导员工对培训的热情和积极性的。即在培训之前，参与者必须看到它的好处；在培训中，参与者必须得到他们的好处；培训结束后，有必要让参与者使用它的价值。
案例证明:面对企业的培训经理或培训师，我的课程始终坚持这个理念。在培训之前，课程的益处应该是看得见、摸得着、清楚和正确的；课程的好处要给参加培训的人，一是要懂，二是要学，三是要练好，四是要记住；课程的价值要在培训后让学员得到，一是要用，二是要做好，四是要有效果。