如何建立企业内部人才开发机制

人力资源部门应根据企业当前和未来的需求制定年度招聘计划，通过互联网、招聘会、报纸招聘广告、内部员工推荐等方式收集人才信息。

根据不同时期用人需求，对储备人才进行面试、筛选和任用。

对于暂时没有岗位需求的优秀人才，要存入后备人才库，以备后用，防止出现人才缺口(当企业某个岗位因业务变动、前任晋升、退休或辞职等原因出现空缺时，保证有两到三个合适的人选接任该岗位)。这类人才虽然暂时不能在企业工作，但人力资源部门的负责人至少需要每两个月联系一次，与他们沟通企业的发展情况，获取对方的最新联系方式。

营造企业人才磁场，宣传企业招才引智的形象，从而吸引优秀人才。

2.建立和完善员工培训机制，即人才培养机制，帮助员工成长为企业中的人才。

根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。

根据每个员工的不同特点，制定有针对性的团体培训计划，安排企业中有可能晋升的员工参加培训，充分挖掘他们的潜力，帮助他们适应更高岗位的需要。

制定人才激励培训计划，帮助员工认可和认同企业的发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展，充分调动员工的积极性，提高工作效率和积极性。

制定工作技能培训计划，帮助员工改进工作方法和手段，使其更加成熟。

3.建立和完善员工考核机制。

制定企业员工行为准则和岗位责任制，员工应严格执行；

运用各种绩效管理工具进行全方位评价，定期考核员工的绩效，记入在职员工档案，作为奖惩依据。评估项目应包括:

员工绩效评估

员工工作态度评估

员工素质评估

工作人员发展评估

对员工的综合评估(智商、情商、成熟度、心理素质、行为风格等。)

4.建立健全晋升、奖惩和淘汰机制。

根据员工考核结果和企业发展需要，将优秀员工放到更高的岗位进行实践锻炼，条件成熟时可以进一步晋升。这将使员工在企业中得到更好的发展，充分调动他们的积极性和工作热情，也有助于企业更好地开展工作；

建立员工调查评估机制，鼓励优秀员工自荐或相互推荐，挑战更高职位；

对于表现不好的员工，积极做思想工作，帮助他们有更好的工作表现；

对于工作态度差、能力不足的员工，尽快与其解除劳动合同。

5.在职人员管理机制(人才梯队)

原则上每半年对在职员工进行一次考核，为企业三层梯队储备和选拔人才。

每季度与基层员工沟通一次，了解对方的思想状况并及时告知对方企业的最新情况，做好思想安慰工作；

从基层人才库中挑选业绩优秀、综合素质好的员工，将其数据调入人才中转站，有需求时将其数据调入中高级人才库作为候选人；

对在职期间发生变化的人员，及时从库中删除其信息，及时补缺；

每月向储备人才库补充新信息，选择更多合适的储备人员，确保人才无断层；

在有工作调动时，本着优先发展内部员工的原则，将内部表现优秀、有发展潜力的员工与新录用的外部候选人一起进行考核，在考核结果相近的情况下，内部员工优先晋升，让在职人员看到自己在企业的发展空间，调动积极性。

6.建立企业文化管理机制

通过庆祝员工生日、组织员工参加拓展训练、奖励优秀员工旅游、员工联欢等方式，丰富员工业余生活，营造企业文化氛围，增强企业凝聚力。

因为在工作时间之外，每个员工都可以展现真实的自己，这有助于企业的领导或者人力资源部门更好地了解每个员工，也让员工感觉与企业更亲近，对工作更敬业。

与员工交心谈心，更好地把握员工的心理动态，有效地帮助员工解决问题，让员工感到温暖，增加与企业共同发展的决心。

7.HRM(人力资源管理)软件

根据企业需求定制HRM软件，通过软件进行程序化管理，既能保证管理的科学化、程序化，又能大大节省人力，便于交接(即使人力资源部门有人事变动，也更容易让别人接手)。一般内容应包括:

人才招聘系统:应聘者通过企业网站提交应聘信息，直接写入企业人才信息库中的应聘者档案。面试通过者，将其信息转入相应人才库；面试不合格者将从候选人档案中删除。

人才分类系统:系统设置人才库的分类:高级人才库、中级人才库、基层人才库、后备人才库(可根据企业需要增加专业技术人才库)。每个数据库中的人才数据可以自由转移到其他人才库。

培训制度:制作并保存培训资料，记录参加培训的员工名单，与培训内容一起记入员工档案，随时调用。

人才考核体系:根据企业制定的考核标准，对员工在一段时间内的表现和态度进行考核，考核结果记入员工档案，可随时调用。

奖惩制度:根据考核结果对员工进行奖励或处罚，奖惩结果直接记入员工档案，随时调用。

晋升系统:表现突出的员工根据其表现和工作要求获得晋升，系统可以将其数据从原人才库转移到新人才库进行存储。

员工反馈制度:定期收集员工反馈信息，吸收员工对企业管理的好建议，鼓励员工自荐或相互推荐，调动员工的工作积极性。

其他功能:如员工生日提醒、企业活动图片展示功能、员工文化园(优秀文章、个人经历等。，优秀的会有奖励)。

特别强调的是:

1.推荐材料通过企业网站提交，按照规定的表格填写，可以直接存储在企业人才库中，不需要工作人员重新录入，节省办公时间和费用。

2.人才库的稳固不仅仅是一个行政或人事问题，仅靠人事部门是无法担负起人才培养的重任的。高层领导必须在这方面投入相当大的精力，根据企业发展规划做出相应的指示，由人事部门执行。

3.我们必须根据企业未来的需求来培养人才，不能只着眼于现在甚至过去。仅仅通过分析历史来找出过去成功的要素是远远不够的。要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应的人才。

4.将培训预算与其他项目分开，即使企业需要削减开支，培训预算仍然需要保留。人才是企业发展的基础，良好的培训机制是人才的摇篮。

5.招聘优秀人才和招聘普通员工不能混为一谈。普通员工只有在真正有工作需求的时候才会招，而优秀人才就不一样了。真正知道人才有用的企业，即使没有空缺，依然会向优秀人才敞开大门。

6.淘汰机制是企业人才管理的必要环节，这是客观存在的，但是没有别的办法，否则会对整个人才梯队造成不好的影响。

综上所述，35%的交流来自于言语交流，而65%的交流依赖于非言语交流。记得有人说过，沟通的关键不在于沟通的内容，而在于如何用一种可以接受的方式去沟通。员工和老板是两个利益不同的主体。对于企业主来说，因为巨大的风险和压力，他们认为根本不需要和员工沟通，尽职调查就是他们的职责，而员工则完全不同。他看到的都是他作为老板所享受的特权:比如，叫下面的人做事，他却做不到；你可以迟到早退；可以决定员工生死的权力...所以在沟通时一定要注意对方的兴趣和感受，也就是所谓的换位思考。第一，对于管理者来说，首先要认识到沟通的重要性。沟通是管理的高境界，很多企业管理问题大多是沟通不畅造成的。良好的沟通能使人际关系和谐，能顺利完成任务，实现绩效目标。沟通不畅会导致生产力差，质量差，服务差，增加成本。第二，建立公司内部的良性沟通机制。沟通的实现依赖于一个好的机制:第一是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会等。二是通过非正式的沟通渠道。如电子邮件、周末旅行、小型聚会等。不管通过什么形式的沟通，只要员工开口，说出自己想说的话。王总是深圳一家上市公司的老板。他非常善于与员工沟通。虽然公司的营销网络遍布全国，业务团队庞大，但无论王先生有多忙，他都会在百忙之中抽出时间亲自给员工打电话或写信。所以，即使是远处的普通业务员，也会觉得离公司很近。公司每个月都会收到来自全国各地一线员工的建议，采纳这些建议的人会得到奖励。第三，老板是企业生产力的刺激因素。老板重要吗？一般来说，你肯定会说是。但是为什么重要呢？是因为投资吗？不会，如果老板只是投资，那只能算是有投资意义的老板。作者认为一个成功的老板应该具有非凡的领导力。他是企业生产力的激发因素，是企业精神的象征，是企业文化的体现。能否建立良性机制，取决于这样的文化是否构建。有句话叫什么样的老板就有什么样的企业文化！。为了建立开放的沟通机制，老板应该以身作则，在公司内部建立开放、共享的企业文化。理解员工，不是按照自己的思维模式。同样，沟通必须以员工可以接受的方式进行。好的沟通是投资，一种无形的投资。企业缺的是这方面的投入。实践证明，挖掘内部生产力必须从沟通入手。5.以良好的心态与员工沟通与员工沟通一定要把自己放在员工的位置上，坦诚，虚心，设身处地。否则，当大家处于不同的位置时，就会产生心理障碍，导致沟通不成功。张经理曾就职于国内某知名企业，担任西南营销总部营销管理部总监。回忆起当时的工作场景，他说:我和同事们一直保持着良好的团队精神。我重视他们的感受，并与他们保持联系，倾听他们的优秀观点，让每个人的长处得到充分发挥。上班的时候叫我张总，下班的时候叫我张哥。这种关系让我们比其他部门工作效率更高。所谓的平民沟通，就是让沟通的双方没有距离。五心是交往的前提(1)尊重之心。管理者要像尊重自己一样尊重员工，始终保持平等的心态，强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。员工觉得自己受到尊重，所以受到激励，与企业同甘共苦。尊重贯穿企业始终。尊重体现了管理者和企业的素质。(二)合作的核心表现合作关系而不是雇佣关系。管理者与被管理者之间的利益冲突无法改变，但企业的工作氛围可以通过合作关系的建立来改写。(3)服务之心把员工当成自己的内部客户，只有让内部客户满意，才能更好地服务外部客户。经理是为员工提供服务的供应商。他们需要做的是充分利用企业现有的资源，为员工提供工作上的便利和个人的增值。(4)一个懂得欣赏的心，学会欣赏自己的员工，而不是盲目地履行自己的职责。当一个人被欣赏时，他会受到很大的鼓舞。作为管理者，你需要用欣赏的态度对待你的员工，并让他们知道。(5)分享心是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。管理者和员工在工作中不断分享知识、经验、目标和一切值得分享的东西。其实管理很简单:只要和员工保持良好的沟通，让员工参与进来，在企业内部形成自下而上的运行机制，而不是自上而下，就能实现真正的管理。总之，让员工把工作当成一件快乐的事情，获得最大的成功。

内部邮箱怎么设置比较难吧？先在网上查一下，明天我帮你问一下。

如何建立intra？首先，建立一个局域网，用交换机连接每一个网络设备，包括PC和网络打印机。

这一步很简单，一个开关不够，可以多串一起用，自动获取所有电脑的IP地址！

步骤2，将路由器连接到交换机。这个路由器很重要，要负责自动拨号，IP地址分配，DNS服务器指定等。设置路由器时，可以查看随机说明，然后在交换机上设置。广域网设置看你的情况，局域网设置比较随意简单。IP地址设置为192.168.0.66。

好了，现在你的局域网应该连上了！

最后一步，* * *喜欢上网。路由器一般有两个接口，广域网和局域网。在上一步中，您已经通过LAN接口将路由器连接到局域网。现在只要把局域网接口连上MODEN就基本搞定了！

注意接入路由器一般是MODEN，但是如果你用的是专线(光纤)，那就是直接进入路由器的外线，没有MODEN。

企业内部市场如何建立？企业内部市场化是将市场机制引入企业，建立统一灵活的企业管理机制，内部各部门作为内部市场的经济主体(路金波，2003)。

企业内部市场化不同于“分权”和“合同租赁”。在保持企业整体性和一致性的基础上，将原来各业务部门的集中管理分散化，将管理权力下放给各业务部门负责人，打破了部门间利益均分、权责不明的局面，独立核算各部门业绩，在企业内部引入市场价格机制和竞争机制，通过内部市场化让企业各部门直接面对市场。同时，促进企业间的合作和专业分工，打破了“大而全、小而全”的状态，有利于企业发现和培育核心竞争力，提高经营效率和盈利能力。将设计、生产、营销、交付和辅助过程中的增值活动分别独立核算，便于区分各部门对增值的贡献，找出企业的核心竞争力，并重点发展这些核心竞争力。

如何以科学发展观促进企业内部人才流动，是我们党在新时期对全面建设小康社会理论的深化，也是坚持马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的发展观。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。在以人为本的核心下，寻求可持续发展是科学发展观的根本出发点。

如何建立企业内部会计制度？建立内部控制系统的四个关键步骤

关键步骤一:框架

企业内部控制体系的框架是基于四层法，也可以称为两横两纵-

第一层次(横向):按行业分为传统制造业、化学工业、金融投资、房地产、建筑、物流、商业流通、服务和移动互联网。

第二层次法(横向):根据企业所处的阶段，企业处于培育期、成长期、成熟期和衰退期；

第三层次(纵向):按企业类型分为多元化集团、专业化集团、单一企业和分支机构；

第四层次法(纵向):按照专业分类，企业内部控制包括公司层面的控制、业务层面的控制和信息层面的控制。公司层面的内部控制包括组织架构、人力资源、社会责任和企业文化；经营活动的内部控制包括战略、人力资源、资本、采购、资产、销售、研发、工程、担保、业务外包、财务报告、全面预算和合同管理；信息层面的内部控制包括内部信息传递和信息系统。