企业为什么要做人才盘点？

行业拿什么留住人才，关心人才，关系到公司的根本利益。聘用和留住人才，相当于降低了公司的招聘成本和前期培训成本。此外，能留住人才的公司往往能更好地专注于客户服务，而竞争对手则整天疲于招聘和培训新员工。能长期留住人才的公司往往工作效率更高。如果公司不能留住精英人才，它将失去推出新产品或实施新系统所必需的技术和经验。所以争夺人才对公司未来的发展意义重大，这场战役不可避免。然而，公司如何赢得这场人才争夺战？就像所有的管理问题一样，没有简单的、放之四海而皆准的法宝可供公司使用，确保在人才争夺战中立于不败之地。但是世界上很多大公司的经验表明，在这方面有一些带有* * *的观念和行为，如果管理者能够采纳，情况就会大不一样。越是高级人才决定离开企业，越是全面谨慎。这个时候企业离开他们的可能性很小。对于企业来说，要在平时努力创造最适合自己待的环境。同时，公司也要把握核心人才的个性化需求，给予他们有针对性的、最大限度的满足。通过培养人才来留人，让能力不断提升，是非常有效的方法。不断培养高级人才的市场竞争力，培养他们另谋高就的能力，让他们不断学习新技能。如果一个公司真的能实现这个目标，我相信它能留住绝大多数的优秀人才。有些人才仅仅提高能力是不够的，还要给他们发展的空间。一个有事业心的人，一定要有自己的职业规划，这要靠组织来帮他实现。当组织满足了员工的需求，他就有了留下的理由。尤其是一些民营企业，财力不如外企雄厚，管理也没有那么规范。这个时候，只有给员工提供更好的发展机会，才能赢得人才争夺战。待人接物永远是一种有效的方式。著名的德勤咨询公司的一位董事说:“钱很重要。如果工资没有竞争力，那么你在此基础上建造的高楼就会倒塌。”要想在薪酬上有竞争力，不能按照公司内部章程来定薪酬标准，或者只是每年固定比例增长，而是要看某一类人才的市场价格，至少要跟上这个标准。但是，仅仅保持工资薪金的竞争优势是不够的。一些不得不留下来的顶尖人才，会私下额外奖励。最近哈尔滨某国有商业银行的几个支行行长辞职去了当地银行工作。他们辞职的主要原因是薪水。这家国有银行月薪不到2000元，而这家地方银行给这些行长开出的年薪是20万！差距一百倍以上！不能忘记员工福利的长远意义。研究经常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工看重的不是具体的福利本身，而是公司实行什么样的企业文化，公司领导如何关心员工的利益。在我看来，不要让员工的工资低于行业平均水平，比对手略高一点比较好。东北某地区某工商银行，薪酬同行业最低，促使大量人才流失。浦发银行、招商银行等银行进入该区域后，该行大量人才涌入，同时该行存款和部分核心业务预计将受到较大影响。有人戏称“工行是民营银行和外资银行的人才培养基地”！情感留存在国内环境下还是有效的，尤其是国企。如果我们不能给员工和竞争对手一样或更优越的待遇，这是留住人的一种方法，因为中国人更注重感情。当然，感情是平日里积累的。在这类企业中，建议人力资源经理与员工充分沟通，加强员工关系，以增强员工对企业的感情和忠诚度。就像商场的竞争一样，如果你制定了有序的计划，你会在人才的竞争中取得好成绩。要做好人才规划，就要了解员工为什么跳槽。那人们为什么要这么做？很多人认为是经济方面的原因，但事实并非总是如此。90%的情况是因为员工想要更有挑战性的工作。他们想要一个活泼、有趣、非常专业、具有挑战性的工作环境，这样他们才能发展，更好地把握自己的未来和命运。员工无论年龄多大，在一家公司工作第三年、第八年，最有可能跳槽。据一位猎头公司人士介绍，“这些人在一家公司很成功，经常东奔西跑。他们会觉得自己的工作成绩没有得到认可，所以觉得也许应该接猎头公司的电话，至少听听他们会怎么说。”制定留住人才战略的第一步是制定商业计划。目的是帮助管理者搞清楚员工流失造成的损失和后果是什么，是否存在人才流失问题，解决问题的成本是否大于人才流失造成的损失。此外，加强企业文化建设非常重要。但是，必须是在员工有满意的薪酬的条件下。优秀的文化可以建立员工对公司的归属感。深厚的企业文化能让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。如果说以上方法是抵制竞争对手挖人才的间接方式，那么关注竞争对手的招聘动态就是抵制竞争对手挖人才的直接方式。据悉，2004年5月，通信巨头华为在惠州举办招聘会，招聘手机、制造、物流等专业人才。这两天，TCL移动组织主要骨干和所有驻惠州总部的R&D人员前往美丽的南昆山。据说TCL移动下达了“任何人不得以任何理由请假”的死命令，如此巧合，让人不得不相信这是华为和TCL之间的斗争。第二种直接抵制挖墙脚的方法是保留面试。当员工递交辞呈时，用这种方法找出公司没有满足的需求，想办法留住他。即使留不住这个员工，也可以知道他离职的原因，可以作为以后留住其他人才的参考。知名人力资源管理咨询公司美世咨询(深圳)的专家认为，人才保留是一项精细复杂的系统工作。对于公司要留住的人，个人情况千差万别，但还是有一些基本的理念和有效的做法可以供企业借鉴。美世最近就人才关注的因素做了一个抽样调查。结果显示，人才关注的前五大因素是:一是薪酬福利；第二，个人发展前景；三、公司发展前景；第四，工作环境和氛围(主要包括主管的信心和认可，与同事的关系，团队氛围)；第五，作品内容本身。企业在留住人才时可以参考这些数据，但就具体个人而言，要充分考虑其价值取向和成就动机，有针对性地考虑和运用上述因素。真正了解了人才真正关心的因素后，企业采取的最好办法就是防患于未然。专家建议:“企业首先要对关键战略人才进行界定和盘点，做到心中有数，提前做好一些工作。当人们离开时，做这些工作就太晚了。”在企业应该提前做的工作中，薪酬福利是“常规项目”，不可能做好。薪酬福利整体水平的内部公平性和外部竞争性是基本的衡量标准。此外，最重要的是为中高层员工提供职业发展机会和个人发展资源支持，从制度上避免或减少员工流失。一个重视人才的企业，会对员工的能力、行为、绩效提出明确的要求或期望；反过来，员工也希望企业对自己的工作回报做出承诺，职业发展阶梯就是一种承诺方式。回答了一个员工在这个企业能走多远，能走多久的问题。如果员工能得到满意的答案，自然会留下来。另外，企业要把公司的人才战略和个人要求有效结合起来。对于同一家公司的高层管理者来说，公司的人才战略对他们来说是一样的，但是他们的个人需求是不一样的。比如有的人重视私人或家庭生活，需要弹性工作时间；有些人重视职场的气候和氛围，比如喜欢在业余时间和同事聚会等等。公司人力资源管理人员要有为每个员工现有工作和发展量身定制的意识，在公司统一政策下充分考虑个人需求。人力资源经理也要有人力资源管理的意识，考虑人力资源的投入产出和投资回报，灵活处理关键人员的需求，体现公司对员工的人文关怀。如果能让人产生一种被高度认可、被特别重视的心理感受，那么在工作中发挥自己最大潜能的几率就会大大提高。此外，人力资源经理应提前充分评估公司政策的变化可能对人才产生的影响或冲击。公司政策变化后，可能会影响核心人才关注的领域的变化。如果这些新变化不被他们认可或引以为豪，就很容易导致人才流失。