企业培训如何有效提高回报率？
总结起来就是四个字:多、快、好、省。那么，如何才能达到这样的效果呢？
一、值得培训的培训项目
心理学上有一句话:如果你手里有一把锤子，所有的东西看起来都像钉子。许多企业经常滥用或误用培训，这会导致时间、金钱和人力的浪费。其实很多培训都是可有可无的。该培训计划主要是完善有组织的人才库存，选拔关键岗位的高潜力人才进入各级培训课程(15%)，大大提高了学生的培训积极性，学院相信进入该培训课程将是一种荣誉感。
第二，形成可复制的方法和工具
学习形式和学习成绩也是影响培训效益的重要因素。
根据学习金字塔理论，训练形式可分为被动学习(听、读、视听、演示)和主动学习(讨论、实战演练、教别人)，主动学习的效果明显好于被动学习。同时，知识和技能是无形资产。如果知识靠口口相传，技能靠师徒传授，效率和效果会很差。如果能在培训项目中产生学习成果，就能使培训效果显性化，培训投资回报就能显著提高。毕竟很多培训是否产生了效果还是未知数，因为培训的效果是非常难以衡量和评估的。根据学习形式和学习成果两个维度，我们可以把培训分为四种:被动学习，没有成果输出的培训学习效果最差，学过的基本都忘了。被动学习和生产性训练的形式通常是布置一些作业，或者让学生写文章，写感受，相对来说比较薄弱。主动学习和非生产性输出是轮岗锻炼、参与跨部门项目和发展中心等培训形式。根据“721”的学习规律，一个人70%的能力提升来自于工作实践。
但这种形式只是获得个人实战经验，收入比较少。主动学习、卓有成效输出的培训效果最好。通过形成可在培训中大规模复制的方法、工具和系统，将个人经验沉淀为组织知识。这种培训形式包括行动学习和研讨会。在培训项目中，我们应该尽可能地使用这种培训形式。因此，企业采取第三种措施:大量的学习形式，如行动学习工作坊、辅导、小组项目等。，将业务问题与培训相结合，每个培训班都要有解决方案输出，应用到实际业务工作中，高层参与方案评审和落地支持。
第三，注重培训操作和上级辅导
很多培训项目失败不是因为学习本身，而是因为没有学习转化。可以说，学习转型是企业学习计划失败的头号原因。所以，学会改变氛围，也就是员工的工作环境，是非常重要的，尤其是他的上级带来的影响，远比培训的指导重要。国外有个实验，他们发现只要受训者的上级积极配合培训，任何培训形式都可以推广，否则无论什么形式都是失败的。
同时，培训部门在培训过程中的操作也很重要，这也能促进学员及其上级重视学习的转化，对培训效果也有很大影响。企业采取第四种措施:在培养项目中，要求直接上级参与关键环节，比如让上级审核学生作业，让他们在毕业答辩中担任评委。一方面让上级了解下属的学习情况，在工作中可以给予针对性的指导和反馈；二是提升下属的学习积极性。同时，在培训结束后的三个月内，要求学员每月向上级汇报一次学习心得，由上级提出意见和反馈，填写辅导记录，培训部进行抽查并存档。
第四，基于知识的学习都是在线的。
近年来，数字化学习已经成为企业培训的趋势，可以大大节省培训成本和时间成本，从而提高投资回报率。
但并不是所有的培训都可以被在线学习取代，所以不能盲目推广在线学习。根据学习形式是线上还是线下，讲师是内部还是外部，培训可以分为四种。针对管理系统学习主题，如战略、商业模式、商业规划等。，内部人员最好采用行动学习工作坊。当然，也可以引入外部激励因素来帮助激励他们，但内部高管或专家负责内容输入、评论和反馈。对于一些业务技能和思维启发的培训，建议引入外部讲师进行线下学习，甚至走出企业参观交流。
对于业务知识培训，更适合采用场景化的微课或直播模式，由内部讲师开发，实现从PGC到UGC的迭代，从而快速更新。至关重要的是，它的边际成本将非常低。同时可以覆盖所有员工，让每个人都能得到相应的培训。对于一般知识的学习，比如业务技能，领导力等。，也适合在线学习，但是外面有成熟的课程，可以通过外部采购引入学习平台。因此，企业采取第五招:对于产品知识、业务知识、管理知识等知识型学习，通过引入数字化学习平台，全部在线，大大降低了成本，节省了培训时间。管理专题是外部购买的，产品知识和业务知识是内部员工开发的。对于线下培训，也是通过数字化学习平台进行管理，包括需求调研、报名、签到、考试评估，让所有培训都有数据沉淀。通过以上五项措施，在培训预算大幅缩减的情况下，公司培训整体满意度提升了10个百分点；通过培训班输送的关键人才，包括管理干部，比上年增长20%；培训项目约有1/5，培训后1~2个月内可以看到绩效数据和员工行为的变化。通过在以上五个方向发力，企业培训的投资回报率可以大大提高。当然，只有准确评估培训效果，才能清楚地知道自己的培训投资回报。培训效果的评估是培训工作中的一个难题，如何准确评估培训效果是每个企业都需要认真思考的问题。