关于企业内部培训师建设的思考

本文从内部培训师建设的重要性出发，分析了企业培训内部培训师建设的方法和管理制度，并提出了解决问题的途径。下面是我分享的一些相关资料，供大家参考。

第一，建立内部培训师队伍的必要性

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，内部培训师团队的建立对于企业人力资源的开发和培训具有重要的意义和作用。

(A)设立内部培训员是人力资源培训和发展系统的重要组成部分。

一套完善的企业内部人力资源培训与开发体系，从其框架来看，内部培训师团队是不可或缺的重要组成部分。建立一个强大的内部培训师团队，对培训计划的顺利有效实施和促进人力资源培训与开发具有重要作用。本文所说的内训师是指除培训中心以外的其他部门的兼职培训师。选拔和聘用兼职培训师是一项创造性的工作。这项工作一旦做好，将极大地促进人力资源的开发和培训。因此，从这个角度来说，内部兼职培训师的发现、挖掘和培训是一种人力资源开发与培训的行为，属于人力资源开发与培训的范畴。

(二)充分利用内部培训力量可以有效降低培训成本。

现在东方电气外包了一些培训开发项目。培训外包作为培训和发展的有效方式之一，无可厚非。但是，外包培训项目和充分利用内部培训资源哪个更有效呢？现在的咨询公司或者咨询公司一般都有一项业务是专门给企业做培训的。这种生意主要有两种类型。一种是自办公培项目，收费从每人近千元到几千元不等，另一种是派培训师到企业培训，收费从每小时近千元到几千元不等。不管是哪种培训，他们的收费都挺高的。但如果充分利用企业内部的培训资源，所需的成本是很低的。因此，利用企业内部培训资源的一个非常重要的途径就是建立内部培训师团队并发挥其作用。

(C)使用内部培训员可以有效提高发展培训的有效性。

近年来，企业将成本控制、项目管理、工程师设计理念等管理培训项目外包出去。，而学员的反应是，大部分培训者都是泛泛而谈，没有针对实际工作问题的既有方案，也没有具体的案例或方法可以借鉴或操作，培训效果并不理想。企业培训效果的要求是:一是培训师具有熟练的培训技能和高超的业务知识技能；二是培训内容具有量身定制的针对性和适用性；第三，训练方式实用性强，互动性强，感染力强。其中，第一个因素有两个方面。前者的训练技能是训练的基本技能，如课堂组织与控制技能、表达技能、使用训练工具的技能等。这种训练技能和训练风格对训练方法有直接影响。后者的业务知识和技能与培训内容密切相关。这种业务知识和技能必须具体实用，这样才能够运用？专家？向受训者说明培训内容并对他们进行培训。如果把外包培训师和内训培训师的培训技能进行对比，前者略胜一筹，但在业务知识和技能方面，包括培训内容，其针对性和适用性都远不及后者。虽然有些外包项目的培训师在相似或相同的企业和岗位工作过，但不同企业的管理制度和企业文化差异很大。另外，大部分外包培训项目的培训师，培训内容和培训方式都是一样的。即使有些咨询公司或咨询公司做了培训前的调查，调查也只是填个问卷，很少与企业高层和相关主管进行面对面的交流。这样的调查根本无法了解企业的实际情况。很多培训老师会在课堂上问一些问题了解情况，但是课前并没有针对性的准备相关的培训内容，培训内容多是泛泛的抽象。即使培训内容有点实用，也只是抓皮毛，联系不大，导致培训效果和效益不理想。但是内训师对企业环境、企业文化、学生等比较熟悉。，更了解企业的培训需求和培训目的，使培训更有针对性，帮助企业提高培训效果。虽然内部培训师的培训技巧和风格以及他们影响的培训方式没有外包项目的培训师那么专业化，但是这些外在的形式经过短时间的培训和锻炼是可以得到显著提升的。可见，挖掘现有内训人员的潜力，充分发挥他们的作用，培训效果明显好于项目外包。

二，加强内部培训师建设的途径

通过东方电气近年来对培训工作的探索，企业还形成了一支近百人的具有东电特色的内训师队伍。由于企业长期从事机械制造行业的加工，兼职内训师多为工程技术人员，其课程主要为工人技能培训。企业管理知识和技能、企业文化和管理制度、技术人员专业知识的培训还缺乏师资。对于这种情况，培训中心仍然组织教师以各种方式充实培训师队伍。

(A)开发内部培训员的教学人员。

这是建立内部培训师团队的第一步。因为内训员都是兼职，而且大部分都是各个岗位的骨干，工作繁重，而培训是兼职。因此，在广泛动员的基础上，培训中心可以获得高层管理人员及其所在部门的支持。？我们通过以下渠道挖培训师:一是聘请部门领导和各专业的技术专家；二是请部门领导推荐各专业的技术骨干；第三，培训中心到各个部门，优化师资培训；第四，联系校外，挑选有资质的老师，签订长期合同，聘请他们做企业内训。

(二)加强内部培训师的技能培训

培训内训师是建立内训师团队最重要的环节，直接关系到内训师团队能否有效发挥作用，也关系到公司人力资源开发和培训的效果。因为兼职的内训师大多是工程技术人员，学历高，知识技能非常专业，但是缺乏培训的教学技能。主要存在以下问题:一是不了解成人学习的特点，认为讲知识点就够了，上课就拿一本书、一段资料或一台电脑，教学形式单一；二是教学中不安排讨论、点评、游戏等课堂活动，学生参与性差，训练效果不理想；第三，培训者个体差异较大，教师的表达和沟通技巧对课堂效果影响较大。一些擅长表达和沟通技巧的内训师很受欢迎；而有足够表达能力和沟通能力的内训师，在授课时非常紧张，很难解释清楚，很大程度上影响了教学效果。第四，教师在课程的开发设计、课堂教学的组织和课后的评价上不专业、不细致、随意。针对这个问题，东方电气培训中心采用各种方法来解决，比如组织内部培训师分期分批参与？TTT内部培训师技能？培训制作PPT课程培训，参加教学技能研讨会，老师们互相学习，互相观摩。通过培训和交流，他们也认识到培训要取得好的效果，教学活动必须针对成人学习的特点，掌握各种培训方法和科学的教学环节设计，尽量让学生参与教学活动，达到理想的培训效果。目前公司的培训课程形式多样，课堂教学与现场指导相结合，教学内容尽量以案例和图片的形式呈现，讨论、交流、点评等。，学生参与性强，课堂气氛活跃。除了课堂学习，部分课程还有课后行动计划和相关部门的检查，大大提高了培训效果。

第三，内部培训师团队的管理制度

因为内训师基本都是兼职，需要用独特的方式管理。首先，授予他们资格并鼓励他们。二是加强协调，给予指导和监督。

(1)授予资格并给予相应的鼓励。

内训师有自己的工作，讲课或者主持学员的培训是他们的额外工作。因此，如何激发他们课外工作的积极性和主动性，是一个必须解决的问题。目前我们公司的做法主要是在物质上给一定的班费，但是班费相对于他们的收入还是比较低的；年底有一个内训师的评比活动，会对授课认真、课时高的老师给予一定奖励，但不足以激发他们培训的积极性和主动性。笔者认为，除了物质报酬，培训中心还应该举行活动仪式，给入选教师颁发聘书或荣誉证书，并邀请高层领导参加，让他们意识到自己参加培训的重要性。另一方面，公司的一些重要培训项目可以通过项目运作的方式进行奖励和鼓励。

(2)加强协调，给予指导和监督。

培训师的工作由其所在部门管理，培训中心不需要也不干涉，并负责与其所在部门及其管理人员沟通协调，确保其工作顺利圆满完成。人力资源部培训中心应及时、定期地给予他们适当的指导和监督。培训中心和兼职培训师要一起处理好以下几个方面。第一，在课程开发、教材编写、培训活动策划等方面，尽量保证培训者根据自己部门的实际情况独立操作。培训中心支持和鼓励培训师根据实际情况开展培训开发，必要时给予配合或帮助。第二，培训中心要将各部门培训师的培训发展课程纳入整个培训计划，统筹安排。比如需要推广的课程，可以扩大培训对象。第三，在具体的培训实施过程中，培训中心要协助和跟踪培训师培训计划的制定。在培训实施过程中，随时指导其培训技巧和方法，更好地将培训内容传达给学员。

总之，加强内训师的建设，挖掘现有内训师的潜力，不断完善内训师，可以对企业的战略发展起到很好的促进作用。

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