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[关键词]中小企业人力资源管理措施
人力资源管理是企业经营战略的组成部分，是企业发展和成功的关键因素，是实施企业经营战略的重要方面。目前，我国大量中小企业在人力资源方面存在诸多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。
一，中小企业人力资源管理亟待解决的问题
1.人力资源管理的系统概念仍有待建立。
人力资源是企业的重要资源。有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获得竞争优势、增强竞争力的重要手段，这就需要人力资源管理部门的高效运作。然而，从目前中小企业的管理状况来看，虽然领导层已经重视人力资源，但人力资源部门在企业部门中的地位仍然较低。大多数中小企业的人力资源管理往往关注公司内部与员工相关的事项，如招聘、员工合同管理、考勤、薪酬制度、调动等，但对员工激励、培训和企业文化建设重视不够，对人力资源开发重视不够。以人为本的理念没有被中小企业真正接受和应用，导致员工参与企业的意识不强，主动性差，对企业的认同感不强。
2.人力资源管理对企业贡献不大。
这主要是指人力资源管理活动对企业长期发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势的影响。目前很多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，职能还停留在档案管理、工资、劳保、福利等事务性管理。是典型的以“物”为中心的静态人事管理。不承担人力资源管理的人力资源部门作为内部管理部门，为业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察，无法与企业结合。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而不可避免地成为一个无法与业务部门并列、地位平等的部门。
3.缺乏有效的激励和约束机制，员工流动性大。
在人力资源激励方面，相当一部分中小企业单纯以物质激励为主，过分强调员工的激励是为了获得物质回报的务实观念。没有把物质激励和精神激励结合起来，大多数中小企业对员工的评价主要是基于员工对工作的服从程度和在企业既定目标下完成任务的效率。激励机制不完善导致员工积极性、主动性、创造性较差，不利于员工在企业中发挥潜能。此外，评价权集中在少数领导手中，导致公司治理色彩浓厚。作为人力资源管理中最具驱动力和决定性的环节，人才评价体系和标准的建立以及相应的激励约束机制和措施的缺失，导致员工流动性大，人才保留率高。
4.缺乏有效的企业文化
企业文化是在长期的经营实践中凝聚和沉淀的企业价值观和精神，会对员工的行为和习惯产生强烈的影响。目前大多数中小企业不重视企业文化的建立，也没有真正理解什么是企业文化。大部分员工是抱着打工而不是当主人的想法为企业工作，没有感受到自身发展与企业未来的关系，以至于个人价值观与企业理念错位，无法形成强大的凝聚力来吸引和留住人才。这也是企业人力资源管理效率低下的重要原因。
随着我国市场开放的逐步深入，中小企业人力资源管理中这些问题的严重性日益突出，极大地影响了中小企业的生存和健康发展。中小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、新视角采取果断对策，开创人力资源开发与管理的新局面。
二，中小企业实施人力资源管理的有效对策
1.强化“第一资源”观念，进行观念创新。
在新经济时代，人力资源已经成为第一资源，是企业获得竞争优势的关键资源。企业老板和高级管理人员必须认识到，知识经济时代的企业文化把人当作文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性。只有转变观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面自由发展。要顺应人性，尊重个性，激发员工的主动性和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，把企业的目标和员工的个人目标结合起来，通过有效的管理机制提升人的价值追求和需求水平，不断增强企业活力。
2.建立科学的管理结构和多元化的激励机制。
大多数中小企业在人力资源管理方面缺乏规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘和培训方面有很大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规划，即在评估现有人力资源存量、明确企业核心人力资源的基础上，制定预备性支持人力规划，并制定相应的培训计划。目标是在企业面临扩大生产或服务能力的机会时，尽快为核心人员配备中层支持人员，以提高组织的反应能力。
二是建立多元化的激励机制。中小企业应建立和完善激励机制，关注员工自身发展。员工自身在企业发展，就会对企业产生感情，更加努力地回报企业，企业才能发展，才能吸引和留住更多的人才。中小企业也要建立职工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励职工为企业发展建言献策，相互沟通，协调经营者和生产者之间的感情，正确处理维护职工利益和发展生产的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合效应，让员工和企业真正形成同命运。
3.建立有效的绩效管理评估体系，准确评估员工。
建立客观有效的绩效评估和改进体系，可以准确评估员工的各种绩效，并据此制定人员培训和发展计划，建立与之相对应的各种激励制度，形成相应的流程。目前，大多数中小企业的绩效管理仍停留在传统的绩效评价模式，如评价标准不合理、评价方式和方法不合理、评价层次单一、只注重评价结果、不帮助员工提高等。要改善这些问题，必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。在实践中，中小企业常用的绩效评价方法有:生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分配法、评语法等。建立有效的评价体系可以充分调动员工的积极性和创造性，形成企业公平竞争的机制和氛围，激励员工努力工作，同时留住人才。
4.建立和谐企业文化推进人力资源管理建设。
企业文化影响着人力资源管理理念、模式和制度的选择。企业文化可以将员工与企业的追求紧密联系在一起，让每个员工都能有归属感和荣誉感。通过企业文化的培育和管理文化模式的推广，使员工形成* * *相同的价值观和* * *相同的行为准则，从而最大限度地调动员工的积极性和主动性。企业文化对员工的态度和行为有着强烈的影响，强大的企业文化会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响领导风格、领导风格、组织结构及其关系、企业控制职能的应用等。这些都是企业留住人才的重要影响因素。中小企业应完善企业制度建设，克服管理上的随意性，特别是在人力资源的开发和建设上，以促进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能给员工带来和谐、充满活力的工作环境，使员工产生强烈的内在需求和期望，从而促使员工提高自身素质和能力，提高劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。
参考资料:
[1]陈新民:中小企业人力资源管理模式研究[J].中国人才，2002，(10)22-26
[2]罗敏。现代管理[M]。成都:西南财经大学出版社，2004