如何建立有效的培训评估和反馈机制
一、培训后的课程评估表可以作为参考，但不需要特别注意。
总的来说，大部分学生都很情绪化。只要讲师在课程开始和结束时用新颖有趣的游戏活动取悦学员，或者用艰深的知识说服学员，学员在培训结束后填写课程评估表时一般不会仔细思考自己从课程中学到了什么，而往往是对培训的肤浅印象进行评估。面对这样的评价结果，我们显然很难真正了解受训者的知识、技能和态度与培训前相比有了怎样的提高和改善。
此外，课程评价表的设计也会对评价结果产生很大影响，学生普遍不愿意花太多时间填写评价标准过于复杂的评价表，往往敷衍了事。但如果评价标准过于简单，就无法得到想要的结果。所以培训后的课程评估表可以作为参考，但不需要特别注意。
第二，分阶段进行问卷式培训评估。
培训评估采用问卷调查的方式进行，问卷分为两种类型:知识型和非知识型；态度问题和行为表现问题。培训前后，受训人员及其主管应填写该表。
1。态度问题(简称KA问卷)
KA问卷是调查培训前后学生知识和态度的问卷。由讲师根据课程内容设计，一般由40至50个问题组成，每个课程单元对应5个问题左右。这些问题通常采用以下结构:
知识的问卷:我+知道/了解/明白/知道+问题内容。
态度问卷:我+思考/感受+问题内容
KA问卷由学员在培训前填写，由培训部门收集后交给讲师，作为学员学前了解和评价的依据。培训结束后，学员必须再次填写内容相同的KA问卷。
2.行为表现问题(简称BP问卷)
BP问卷是调查学员训练前后行为的问卷。主要有两种，一种是针对自我的行为表现问题，简称BP-S问卷。另一种针对boss的行为表现问题，称为BP-B问卷，由学生的直接主管填写。问卷也是由讲师根据课程内容设计的，一般40到50个问题，每个课程单元对应5个左右的问题，一般采用以下结构:
I+can/can/can+问题内容。
其中，BP-S问卷和BP-B问卷分别由受训者及其直属上司在培训前填写。而且培训三个月后，学员和直属主管再填一次。
培训部负责人需要按课程单元汇总培训前后学员填写的KA问卷、BP-S问卷、BP-B问卷的分数。一般一个单元五道题汇总成总分，然后通过以下方式进行比较:
-比较培训前后学员填写的KA问卷中同一单位的汇总得分；
-交叉比对学员培训前填写的KA问卷和培训前填写的BP-S问卷中各单元的汇总分数；
-将受训者培训前填写的BP-S问卷与培训三个月后填写的BP-S问卷中同一单位的汇总分数进行比较；
-将受训者的直接主管在培训前填写的BP-B问卷与培训三个月后填写的BP-B问卷中同一单位的汇总分数进行两两比较。
根据比较结果，可以定量地衡量受训者在培训前后的知识、态度和行为的不同程度，也可以有效地衡量受训者在培训后的行为表现是否有所改善。
例如:受训者在培训前的BP-S问卷中得5分，培训后的BP-S问卷中得8分，培训前的BP-B问卷中得3分，培训后三个月填写的BP-B问卷中得4分。可以看出，虽然受训者对培训后的行为改善感觉良好，但从其直属主管的评价来看，员工的授权能力并没有得到明显的提升，证明培训并没有取得良好的效果。
根据上述两两比较问卷中各单元的总评价得分绘制折线图，通过图形直观比较，如下图所示:
从上图可以看出，通过培训，学生在沟通协调、组织管理原理等方面的知识和态度都有了很大的提高，但培训对学生在基本的管理认知、计划和执行方面的帮助不大。
BP-S问卷和BP-B问卷可以与绩效管理有机结合。问卷中的内容可由负责评估的主管和被评估者确定，如个人知识、态度、能力和绩效改进目标，并可结合课程内容制定。
上述培训效果评估方法具有系统、准确、定量、直观的优点，但需要学员及其直接主管的密切配合。同时，问卷需要由最熟悉课程的讲师来编制，还需要参考公司培训需求调查和绩效管理的详细资料，耗时较长，工作量较大。
三、培训后三到六个月。
培训过程中，每位学员需要对自己的行动计划、具体行动以及上次培训后的行动结果进行详细介绍，讲师会分别进行点评，并做书面记录。这样就要选择实用性强的重点课程。好处是可以清楚的知道培训对学生工作的实际帮助，在哪些方面难以发挥作用，也可以通过讲师的点评来促进学生。缺点是实际上相当于再举办一次培训，直接成本和机会成本更高。