企业如何培养人才

企业如何培养人才

首先，人才培养肯定是一个长期的工作。长期的人才培养要着眼于公司的长期发展(有点像写论文)，所以要求企业对公司的人才需求有一个长期的规划，根据公司的业务发展趋势，了解公司需要什么样的人才，这些人才的培养需要哪些基础环节，人才培养需要提供哪些必要的支持等等。

其次，人才培养是一项基础性工作。仅仅说是基础工作，是指人才的培养要始终贯穿于企业业务发展的各个环节，要在每一项业务发展的过程中重视人才的培养。比如技术开发，不能只是为了做事而做事，还应该通过做事来培养人才，其他业务工作也是如此。所以每一个管理者在带领团队开展任何业务的时候都要形成一个想法:我的团队成员会不会因为这个业务的发展而在某些方面得到提升。

第三，人才培养是一项系统的工作。人才培养不仅仅是领导跟人谈话，送出去听讲座那么简单，应该从制度方面来建设。企业是否形成了尊重人才的环境？企业在人才队伍建设方面是否提供制度支持？企业能否针对人才队伍建设过程中的各种问题提供一套系统的解决方案？公司在员工的薪酬、福利、工作环境、责任分配、监督检查、日常培训等方面是否形成了相互支持的体系？

第四，人才培养是头等工程。人才队伍的建设，在很多企业中，高层领导往往非常关心和重视。他们知道企业没有人才，很多业务是没有办法推广的。很多企业老板往往想尽办法解决人才问题，这是需要肯定的。这里我想强调的是，如果企业的人才队伍建设不是由公司高层直接推动，这个系统工程可能会运行得非常慢，甚至偏离原来的方向和目标。人才梯队的建设需要很多支持，很多资源都掌握在企业一把手手中。这些资源应该尽可能地释放出来，成为推动企业人才队伍建设的重要力量，甚至是关键力量。

第五，人才培养要区分重点和非重点。企业的人才队伍是由不同职业的人组成的。核心和非核心，重点和非重点都有区别。对待不同的人才，需要不同的政策，不同的培养方式。很多从事过企业培训管理研究的人对此应该有充分的认识。不同的人才，个人基础不同，需求不同，职业发展规划(人生定位)不同，对企业的认同感也不同。有些人，即使是目前公司的主管人才，也可能只定位在这个企业工作三两年，即使条件再好，还是要离开，所以要特别注意这样的人才；有些人才往往看似对企业没有实际作用，但一旦培养得当，很可能成为公司的顶梁柱。这个例子是为了说明，对于培养出来的人才，一定要有一个科学全面的评价，更何况企业里不可能所有的人都是人才。

第六，在人才培养上不要搞形式主义。人才培养如果走形式主义的道路，将是非常危险和可怕的。从表面上看，公司的人才培养工作非常丰富多彩，但在即将使用人才的时候，却发现没有可用的人才，要么是培养方向不对，要么是培养方法不对，也可能只是流于表面，培养工作根本没有落实。这需要我们企业给予足够的重视。任何工作都应该有一个闭环机制。从任务安排到任务执行再到效果检验，都应该是例行公事，而不是敷衍了事。

总之，企业的人才培养是一个大课题。许多知名企业自己成立各种培训学院或商学院，形成适合自身需求的培训体系，对人才队伍建设具有重要的现实意义，值得推广和借鉴。