如何进行培训需求调查

观察方法

通过观察员工的日常工作和现状，以及公司给他们的胜任力模型是什么，他们的差距在哪里？

我们可以通过训练缩短他们之间的差距。

优点:这是一种非常直接高效的方式；

缺点:但是观察者的能力会更高，当然观察结果也是主观片面的。

采访方法

与相应的部门员工或部门负责人面谈，明确记录他们的培训需求，他们的现状，下一阶段目标提升价值在哪里。

优点:是一种很好的双向信息交流的调查方法；

缺点:培训负责人需要很长的时间和精力。

比如每年的11和65438+2月是我们培训经理最忙的月份。越大的企业培训经理越忙，因为需要去各个职能部门面试有培训需求的人，所以会需要更多的时间和精力，甚至更多的人力。

一些团体面试更多的依靠地区分公司的HRBP来帮助这种面试方式。

问卷法

这是现在很多企业常用的方式，就是制定调查问卷。

很多公司会选择使用一些软件。这些软件设计一些问卷，分发给公司各个层级或者有培训需求的部门的学生，让他们填写。(此处推荐用于企业培训)

优点:省时省力，覆盖面广；

缺点:回收困难。

可能你有一百个学生，最后追回来的只有十几二十个，不一定有效。

有的同学还要随便填，所以问卷法的数量和质量对我们来说是没有办法保证的。

检测方法

对于一些技能的培训和考核，会更好的帮助培训负责人和老师通过测试来判断，这些学生会根据自己的测试结果来判断哪些方面的能力需要提高和改善。

优点:适合一些技能的训练；

缺点:不是特别适合领导力培训。

比如初级讲师进阶到中级讲师，中级讲师进阶到高级讲师，或者一些管理和技能方面的培训可能适合考，因为他的答案比较标准，比较适合基层员工。

如果你给一个行政领导级别的人做测试，那么那些领导会纠结于他们的成绩。

特别是一些底层考的不是特别好的领导，会挫伤他们学习的积极性，他们在领导的层级中也会很不好过。因此，测试方法可能更适合基层或技术类的一些培训。

性能方法

根据年度绩效考核，再看哪些员工需要接受什么培训。

比如优秀的员工，他们在哪些方面表现更好？然后你可以给他们一些高级训练，让他们表现得更好。

比如我们会给一些优秀的人员，比如Top100，Top50，Top10，进行一些提升性的培训，让他们越来越好，能够挑战新的高度。

对于一些业绩可能不是特别好的员工，如何帮助他们“强身健体”，提高和增强自己的能力。

所以绩效法也是帮助我们分析判断培训需求的一种方法。

这五种方法并不是独立存在的。我们在做培训需求分析、培训设计、课程设计的时候，并不是用一种方法去做培训需求调查。

这五种方法可以综合运用，可以相辅相成；

每种方法都有其优点和缺点；

我们在做培训的时候，一定要记住，所有培训需求调查的方法，都只是为了帮助我们更好的设计培训课程，制定培训计划。

所以他更多的是一个辅助的角色，这些方法的结果不要公开的太公开太透明，否则会引起学生的反感和抵触。