中小企业员工培训现状如何？

中小企业在国民经济中的地位和作用非常重要。目前，我国中小企业分别占工业总产值的60%左右和实现利税的40%左右，还提供了70%以上的城镇就业机会。为了保持我国国民经济健康快速发展，扩大社会就业率，大力发展中小企业意义重大。在知识经济条件下，人力资源在中小企业的发展中起着重要的作用，人力资源管理是组织健康快速发展的保证。目前，我国中小企业尚未形成科学合理的人力资源管理体系。无论是什么类型的中小企业，其人力资源管理都存在一些问题，有必要对其进行分析研究，找到解决问题的对策。中小企业人力资源管理的现状是普遍缺乏人力资源战略规划。大多数中小企业没有制定与企业发展战略相互关联、相匹配的人力资源规划，在人才发展上普遍缺乏远见、远见和规划，导致许多短视行为。企业在快速发展的过程中，人力资源往往捉襟见肘，中高层管理人员和技术骨干人员的缺乏导致企业发展后劲严重不足。造成这种情况的原因主要有:一是企业高层管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念；二是企业管理者观念落后，仍局限于节约人力成本的管理理念，没有开发和规划人力资源的意愿；第三，管理者虽然有想法，有意识，但由于种种原因很难执行。缺乏长期有效的激励机制和约束机制目前大多数中小企业对员工的绩效考核主要是基于员工对工作的服从程度和在企业既定目标下完成任务的效率，因此基于职位晋升、年终奖和销售提成的激励成为员工的主要激励方式。由于绩效考核的单一和不完整，企业很难根据科学的考核结果全方位地激励员工，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于他们在企业中发挥更大的潜力。而配套的约束机制不健全，使得企业留不住人才，也造成了人才的流失。缺乏培训和发展机会在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统、持续的培训，使得员工能力的提升明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也仅限于师徒之间的传帮带，使得仅有的培训成为短期行为，极大地制约了员工整体素质的提高。另一方面，由于企业更注重短期的经济目标，培训无法给企业带来短期的经济回报，甚至可能在员工得到充分培训后离开企业，造成人才和资源的流失，使得中小企业不断压缩甚至取消培训投入，以避免入不敷出的后果。在这种管理理念的影响下，中小企业培训不到位，员工整体素质无法尽快提高。毫无疑问，新的薪酬福利政策是不合理的。对于大多数人来说，获得报酬是他们工作中的主要考虑因素。薪酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是薪酬的多少，二是人们对自己的薪酬与他人相比是否公平的感受。研究表明，后者对员工满意度的影响要比前者大得多。目前，中小企业尤其是高新技术企业员工的绝对新增薪酬在当地仍处于中上水平，但企业员工在获取薪酬方面缺乏公平感。如果不同员工的收入不公平，如果同类员工的收入不公平，如果本公司员工与其他企业员工的收入和福利差距较大，就会成为员工流失的因素。加强中小企业人力资源管理的措施(一)做好企业人力资源规划。人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能存在的差异的分析，或者企业对其人力需求和供给所做的估计，以及中小企业如何根据自身的实际情况设计人力资源战略。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年的计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括:岗位计划、人力分配计划、教育培训计划、人员补充计划等。(2)建立有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺现象加剧，企业间的人才竞争日趋激烈。为了吸引、激励和留住人才，很多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。面对人才流失的压力，中小企业传统的防止人才流失的刚性措施收效甚微。因此，中小企业应该最大限度地尊重知识和人才，应该努力建立科学的薪酬制度和激励制度。企业还应根据人才的不同特点，适时适度地进行激励，注重激励的有效性、公平性、层次性和持久性，采取物质激励与精神激励相结合、积极激励与消极激励相结合、内部激励与外部激励相统一的方法，有效发挥激励机制的有效性。(3)建立系统的教育培训体系从需求层次理论分析，员工尤其是核心员工对高层次有着迫切的需求，他们对工作中的自我实现有着强烈的要求，更容易自我激励。在很多公司，员工认为教育和培训是公司提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在这家公司或其他公司晋升的先决条件。因此，中小企业结合员工自身特点，给予员工深造、职务晋升、专业技术研究等机会。，从而调动他们掌握知识和技术能力的积极性和主动性。内外部因素的结合是提高员工知识技术更新能力和提升自身素质的重要途径。