不是训练表现

绩效考核的结果是六大妙用，想把绩效考核效果、人力资源管理决策、应用场景、应用范围最大化，赢在职场。

1.建立和谐稳定的员工关系和不与利益挂钩的考核是没有意义的。因此，绩效考核最重要的功能之一就是实现公平公正的利益分配，建立和谐稳定的员工关系。而传统的考核是单向的，管理者似乎高高在上，给员工的体验不好。不仅留下了“绩效=变相扣钱”的刻板印象，也加剧了人与企业的紧张关系。

所以现在更倾向于双向绩效考核，建立共同的责任关系，让管理者和员工成为绩效伙伴。当员工的绩效与管理者直接相关时，也会促进管理者积极帮助员工提高能力和绩效。

2.指导员工工作。一家公司高薪聘请了一位经理。仅仅几个月后，某产品的市场份额翻了一番。但最终公司并没有选择挽留这位经理，因为他的所作所为与公司的整体发展战略并不一致。

所以对于企业来说，如果人才不能“为我所用”，再强也没用。因此，绩效考核的功能之一就是引导员工的个人目标和工作目标与组织目标保持一致，实现目标确认，评估项目对员工行为的影响，减少无用功，促进企业和员工的成长。

因此，无论是调整绩效考核方案，还是对员工和管理者的工作，组织的目标是什么应该始终是明确的？应该做些什么来实现目标？

3.及时了解员工动态。员工的工作能力和工作态度不是一成不变的，需要时时关注员工动态，进行正面引导。如果依靠情感联系、日常行为、自我感觉等方法来感知员工动态，一般容易出现疏漏，因此绩效考核也是分析和掌握员工动态的工具之一。

如果一个员工业绩下滑，通过他的考核指标，我们可以对业绩下滑的原因有一个方向性的了解。如果是能力的问题，可以帮助他提高知识技能，进而提高成绩；如果有客观原因，如岗位特殊性、外部环境变化、指标设计不合理等。，可以有针对性地调整绩效考核方案。

4.作为开发培训课程的基础，如上所述，当通过绩效考核结果发现员工不称职或不稳定时，需要做出相应的解决方案。

培训是解决问题的手段之一。管理者根据员工绩效考核结果和相关记录，找到员工与岗位标准的差距，分析培训需求。然后判断是否需要培训，确立培训目标，按照这样的方向去做培训，保证培训对绩效提升有效果。

5.员工岗位变动的依据，而绩效考核结果是决定员工晋升、调动乃至辞退的重要依据。比如在华为，绩效政策直接和公司末位淘汰制挂钩。

员工在考核中分为ABC三个档次，按固定比例分配。a级员工占5%；b级员工占45%；c级员工也占45%；剩下的5%员工视为最后一档。这个档案里的员工就是要被淘汰的。而且，连续几个月被评为C档或末位档的员工将面临降级或淘汰。

6.作为招聘的依据，因为通过绩效考核，基本形成了合理的量化指标，对招聘也有一定的指导意义。因此，绩效考核的结果可以作为人才选拔的参考。通过数据对比，可以检验应聘者与职位的匹配程度，避免用人过程中的主观性和盲目性。

总之，绩效考核作为企业管理的重要手段，如果在实施过程中仅仅作为考核员工的常规工具，那就大材小用了。它不能成为你职业生涯的亮点，你为企业贡献的价值是非常有限的。因此，对于绩效考核，从设计到实施，都要注意其延伸应用，从联系的角度将绩效考核的结果运用到工作的各个方面，为更好的绩效考核结果打下坚实的基础。