为什么德企员工忠诚度这么高？
在德国，很多人在进入一家自己认为很棒的好公司后，一服务就是20多年，有些人甚至终身不换雇主。
在宝马工厂，有很多60岁以下的工人，在宝马工作了40年左右。各地员工忠诚度高是德国企业的特点。当然，员工认为这是因为老板先对他们好，因为任何“忠诚”都是相互的。
德国企业有重视人力的传统，国际化后也会把“德国HR”搬到海外公司或工厂，俘获各地员工的心，效果突出。德国化工制造企业巴斯夫集团人力资源总裁沃尔夫冈·哈普克博士在接受新浪财经专访时证实，在全球范围内，巴斯夫员工入职后前三年主动离职的平均比例为1.3%。员工流失率欧洲0.6%，北美1.5%，亚太3.6%。
另一家德国大型企业的高管透露，在德国，他们公司部门主管级别的员工流失率不到1%。当然，在中国和印度，人们更愿意换工作，所以这个比例更高。即便如此，德国公司的员工流失率仍远低于当地市场的同行。
关于“德国HR”，罗兰·贝格战略咨询公司创始人、监事长罗兰·贝格评价:德国企业，或者说欧洲企业对员工的尊重已经成为欧洲特色，主要体现在对普通员工身心健康的关爱上。但在美国公司看来，股东价值可能更重要。以今天的规模发展，中国的企业家可能需要找到最合理的下一步走的路。不一定是欧洲模式，也不一定是照搬美国模式。
第二，让法国人眼红的劳工政策
虽然德国联邦政府非常注重保持就业增长率和提高生产率，但首要前提是公民的实际收入必须增加。
这个道理一直都很清楚。《哈佛商业评论》此前评论称，德国人的工资和福利比美国高66%。更重要的是，美国的收入差距扩大在美国社会争议很大。
2015年，德国政府开始发放福利，其中一项是最低工资定在1.1万人民币左右。
与西欧国家相比，德国的工资并没有高得离谱。从2015 1开始，德国逐步实行税前每小时8.5欧元(约合人民币62元)的最低工资。这低于卢森堡最低时薪11.1欧元(人民币81元)；法国9.53欧元(人民币69.6元)；略高于英国(6.5英镑，约合人民币61.38元)。
但实际上，在实际操作中，德国这个工业战车，在保障公民待遇方面真的是远远落后的。德国经济被定义为世界上最稳健的经济。很难说是不是“最健全的”，但是德国式的福利确实有很多值得称道的地方。
比如德国工人不想分开住，劳动局可以支付行李搬运费。比如父母双方都要照顾孩子，其中一方可以申请带薪休假在家照顾孩子，工资是原工资的65%。如果一方失业，可以申请每月300欧元的补贴。这种福利被称为“父母的钱”，在很多国家是闻所未闻的。
在过去的十年里，德国政府对劳动力市场进行了许多改革。除了许多针对有孩子的家庭或单亲家庭的特殊政策，政府还催生了许多“迷你工作”——以低工资但雇主支付社会保险的短期工作形式存在的工作。
这种工作时间灵活的零工极大地丰富了德国的就业市场，保证了就业率，也减轻了很多企业的负担。法国官员公开指责德国存在大量“迷你工作”，对法国就业市场产生了不良影响。
第三，慷慨的德国企业
不管德国联邦政府的态度如何，从企业层面来说，相对于寒酸的最低工资，德国大部分企业在支付工人工资时其实是很慷慨的。
EM Motive董事长Alex Humpert承认，德国希尔德斯海姆工厂一线工人的工资约为每小时36欧元至40欧元。一周工作时间约40小时。这样一个熟练技工的月薪大概是6400欧元。
采访中，德企管理层私下告诉新浪财经，宝马一条生产线可能价值数百万欧元甚至更多，这些生产线上的工人待遇也很好。德国产品价格昂贵，背后的人力成本也不容小觑。
德国化学品制造商巴斯夫集团人力资源总裁沃尔夫冈·哈普克(Wolfgang Hapke)博士解释说:“除了根据市场水平设定工资，巴斯夫还承诺应有的福利、个人发展的机会和舒适的办公环境。在很多国家，员工不仅享受养老保障，还有补充医疗保险，还有股票项目，即投资公司股票享受收益——这一切都是为了鼓励员工做巴斯夫的‘老兵’。”
“那些让员工没有归属感的企业，我觉得公司把钱看得太重，对员工不够好。一个企业要想长期运行，重点应该是公司的长期目标，而不是短期利润。当一个企业发展到几万人甚至几十万人的规模，企业所谓的‘集权’惯例就很难起作用了，必须把每一个员工都和驱动力、薪酬、福利、公司氛围同等重要。”一位不愿具名的德企高层向新浪财经坦言。
第四，独特的员工关怀文化
在宝马的一次面试中，我学到了一个新的英文单词，叫做“人体工程学”。宝马的工厂在如何关爱工人方面一直有着良好的声誉。
在宝马德国的丁格芬工厂，对一些年纪较大的工人更是贴心，从工厂设置到医疗护理，甚至物理治疗师都有一站式服务。
“人体工程学”这个词在宝马的生产部门频繁出现，主要是因为他们认为工厂生产线的设置和安装必须考虑到适合人体的结构。
这些符合人体工程学基本原理的零件和生产线，都体现在细节上。
比如特殊的木地板可以显示更大字体的转盘显示屏；到处都有舒适的长凳，防止工人站得太久；高度可调的货架，防止员工闪到腰部；加强视力不好员工的照明。在轮班之间，工人们甚至可以在工厂休息室提供的便利床上小睡片刻。
宝马集团生产部门发言人Saskia Ebbauer解释道:“自动化可以在很大程度上解放人力。一些需要重复、消耗体力的简单工作，未来可以交给机器人，由它们承担所有繁重的劳动，这也是未来工厂的特点。即便如此，人力仍然是工厂运营的重要组成部分。”
所以宝马一直在努力照顾好员工。
宝马集团70%的员工在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划基本可以匹配德国的情况。根据宝马的分析数据，到2020年，德国50岁以上劳动者的平均年龄将从15%增加到35%以上。
2004年，宝马集团启动了一项全面的“为了明天的今天”项目，主要探索如何在变老的同时确保工人的创新和生产力。
“简而言之，我们应该创造一个适合所有年龄段的工作环境。其实没有所谓的‘老年人生产线’，更没有什么‘轻量级工作站’，只有适合各个年龄段的生产线。即使是年轻的工人，也应该确保他们随着年龄的增长而保持健康，并能长期保持生产力。”萨斯基亚·埃布鲍尔说。
五、愿意为员工的未来投资。
先说弗朗兹·费伦巴赫的故事。1975他大学一毕业就加入了博世做培训生，理由是博世的工人待遇好，在R&D和设备上有投入。28年后，费伦巴赫从实习生晋升为博世公司董事长，并于2065438+2004年7月被任命为监事会主席，成为博世工业信托公司(RBIK)的合伙人。
“为什么我一直在这家公司工作？因为这家公司国际化程度很高:在350个国家和不同业务领域开展业务，意味着不用换公司也能学到很多东西，给了大家很大的机会。我曾经在美国工作过一段时间，有不同业务板块的工作经验。所以我从来没有想过离开这家公司。事实上，我找不到任何离开的理由。对于其他忠诚的员工，我认为他们对我们公司的运营模式非常满意。”
我问Ferumbach:“假设一个有才华的年轻人申请了博世的一个职位，但他在三年内换了三家公司，你会聘用他吗？”
费伦巴赫笑着回答:“他不可能从我这里得到采访。”
“可持续发展对我们公司来说非常重要。所有许下的诺言都必须兑现，不能中断。”他说。
费伦巴赫没有跳槽的原因和戴姆勒的罗伯特·弗雷德里克·维特(Robert Frederick Veit)类似。罗伯特弗雷德里克韦特是德国戴姆勒中国有限公司总裁兼首席执行官。当被问及为什么德国企业的员工对老板忠心耿耿时，这位身材高大、语速很快、说话尖酸刻薄的戴姆勒元老拍着胸脯说:“看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22年，从学徒做起，然后有幸参加管理培训，一步一步走到今天的岗位。这不是很好的例子吗？”
罗伯特·弗雷德里克·维特(Robert Frederick Veit)进一步解释道:“公司发展非常稳定；国际化程度高；给员工很多机会——自然我不会跳槽。”
戴姆勒卡车中国合资项目总裁、北京福田戴姆勒汽车有限公司执行副总裁斯特凡·阿尔布雷特(Stefan Albrecht)坦言:“德国企业员工忠诚度高是因为企业文化:公司愿意投资员工，让员工快乐。员工自然会付出更多，对老板忠诚。这是一条双行道。”
当然，所谓的“投资”并不是工资那么简单。给员工不断学习和提高的机会，是很多德国企业留人的秘诀。
进一步的培训看似鼓励员工“终身学习”，但在巴斯夫集团人力资源总裁沃尔夫冈·哈普克看来，确保员工终身学习的机会也是对巴斯夫未来的投资。员工的持续培训是为了保证未来的人力需求。
和很多优质的德国企业一样，巴斯夫集团在金融危机期间并没有裁员，因为他们采取了很多措施渡过难关，包括减少加班，控制成本，更灵活地调动人员。在路德维希港，600名员工被转移到临时岗位或被调到其他岗位。
“事实证明，在金融危机期间避免裁员是完全可能的。”沃尔夫冈·哈普克说。