对培训提出八点建议。
讨论主题框架:
培训的准备工作是什么？
如何做好培训？需要注意哪些问题？
训练的后遗症有哪些？
培训的概念
员工培训是指组织通过教学、案例分析或实际操作来提高员工的知识、技能、能力和态度，以确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。
培训的准备工作是什么？
(A)培训需求调查、信息收集和分析
确定培训需求调查的目标；
选择合适的培训需求调查方法；
确定培训需求调查的内容。
(B)确定培训需求和目标
总结培训需求，确认培训需求；
确定培训师，建立员工背景档案。
(三)制定培训计划
分类整理培训需求调查信息；
分析总结培训需求，制定培训计划。
培训需求调查的方法如下:
访谈、问卷、电子邮件、会议、内部小组提问和发帖。
观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项评估法和胜任能力分析法。
需要注意的问题是:
问卷面向全体员工，可以针对中层管理人员进行访谈，他们更了解下面的人需要什么样的培训支持；
问卷调查的问题要明确，反馈时间要确定。
讨论摘录(成员声音):
培训内容的系统规划；培训形式的灵活组合；鲜明突出培训特色；改进培训过程；
建立培训体系，高度重视；
做调研，根据员工的不同层次和水平，有针对性的进行专项培训；
培训需求分析在培训前的准备中非常重要。你得看是脱产培训还是部门培训。如果是全日制培训，最好是在制度和文化范围内培训，部门培训会更专业。
培训计划:包括需求、可行性、目标、方法、人员等。(需求一般是实用的)；
准备时间(一般1到2周左右)；
培训与发展规划应在本部门实施(明确规定培训与发展的目标和内容、培训目标、目的和要求；培训时间、地点、培训对象、讲师、培训负责人；训练方法；培训内容；培训评估方法和指标；奖罚措施)；
注意培训方式、学员、讲师的选择。
预激励和领导关注
二、如何做好培训？需要注意哪些问题？
(一)培训实施阶段的方法和技巧
培训的类型有:
全日制，非全日制，半日制；
有短期和长期之分:
有面授、函授、自考；
公费和自费；
还有网络、电视等远程教育。
培训的形式有:
培训形式1:内部培训:聘请外部讲师进行内部培训，聘请内部讲师进行内部培训。
培训形式二:海外培训:海外学习、读书活动、拓展训练。
培训形式三:多媒体应用:电视、视频学习、商学院在线课堂培训。
培训形式4:导师、导师制、内部对标和管理者日常辅导。
培训形式五:会议培训:业务会议、问题分析会、经验交流分享会。
根据内容，有三类:
一般管理培训、新员工培训和专业技能培训。
培训原则
主动学习原则运用实践练习；临时测试；提问，参与；让他们自己做吧。
在复习新原理之前，最容易记住和理解所学或所学的内容；要复习已经学过的要点和重点；在培训结束时，我们应该再次强调重点。
实践反复学习和形象再现的原则；重复次数越多，回忆越多；通过提问来做；学生总结；学生自己做练习。
双重沟通原则
关键原则
回应原则可以利用常见问题或反问题。
动力原理的训练者要热情，才能激发学生的积极性和求知欲。
培训技能
鼓励学生之间的交流，尽量不要打断学生的答题；
适当的停顿和沉默可以给学生消化吸收的时间；
恰当地使用幽默。要选择合适的时间，最好与培训主题或流程相关，不要带有攻击性或侮辱性；
制定一个时间表。也就是训练进度的控制，时间的安排可以讨论和展示，每个部分可以设定大概的时间限制。时间表也能不时提醒训练者他们去过哪里。
确保平等参与。一些外向自信的参与者在培训中扮演主角是非常容易的，但是你要保证时间分配公平。轮流发言，这样每个人都有机会发言。避免与想主导讨论的人目光接触，直接向沉默的人提问。
应对糟糕的表现。有时候，有人看起来很冷淡，不友好或者内向，训练者应该主动介入。在许多情况下，干扰这种表现会影响他人的行为。培训师可以尝试接近他，让他意识到你在关注他，关注问题，不要进行人身攻击，倾听他的任何抱怨，提供力所能及的帮助。
复习。每天结束时或第二天开始时，复习你所学的内容。培训师可以做一个简短的总结，或者所有学生可以轮流发言，回忆他们到目前为止所学的内容。
讨论摘录(成员声音):
培训与公司文化融为一体。
很多企业在培训员工时，由人事部门决定内容、课程、时间，然后开始实施，基本忽略了受训者的想法、意见和工作时间，导致受训者不满，效果不好，无法达到培训目的；
培训课程不能漫无目的，不考虑员工水平就去培训，既浪费企业资源和成本，又浪费员工时间，损害员工积极性。
招聘、培训和绩效相辅相成。一个好的培训课程首先要调查培训部门和员工的需求和想法，了解员工想要提升哪些能力，合理安排培训内容，协调工作时间？避免冲突。在培训过程中，结合学员个人考核目标，根据反馈及时调整培训内容。一个符合员工意愿的培训，一定会调动他们的积极性；
企业的培训要有目的、有计划，根据公司员工的专业素质，有步骤地制定不同的培训内容。一方面，有针对性的培训可以提高各级员工的能力，节约资源，避免千篇一律；另一方面，系统的培训可以根据学员的反馈及时调整，在不同时期围绕不同的人组织培训，达到事半功倍的效果。
选好培训师，要有一定的人格魅力，到场调动大家的积极性；
内训导师的培训内容更有针对性，员工更容易接受，成本低，外训成本高；
根据每个阶段，分析员工在工作中遇到的问题，然后有针对性的进行培训；
公司的管理制度和操作流程也要根据培训进行调整；
由其他分支机构的成功人士培训；
在培训初期，学生和老师的互动非常重要。如果人少，可以一个一个介绍自己。介绍的时候，讲师可以在学生之间穿梭，可以增进感情。
培训讲师都是来自员工，所以在培训结束时，员工会坐在队伍中间，成为一场头脑风暴式的谈话。这样一来，大家的参与热情就高了；
训练时间不宜过长，一般45分钟到1小时为好。时间长了，有些人会坐不住，最好利用工作时间进行训练，不占用私人时间。
培训专家可以在旁边做记录，作为评估效果和改进培训方法的依据。
(2)在培训过程中要特别注意以下几点:
提高员工基本素质的培训内容多为理论性的，学员在讲解过程中容易丧失精气神。在讲解过程中穿插生动的故事、相关的幽默、笑话、案例、图片、资料回放等手段，提高培训质量；
提高员工工作效率的培训应该多教一些提高工作效率的方法，而不是把培训变成一个批评员工的会议，而是树立一个工作效率高的典型，让他们的工作事实来说话。
培训中要有生动的事例，礼仪中要有成功人士的突出表现，礼仪中要有普通人在生活中的表现；
提高员工团队精神的培训内容大多是教育员工加强合作，协调配合，以企业利益为重，爱岗敬业，团结同事。团队精神的培养要体现在具体工作中，用身边的典型示范教育员工，培养团结互助的精神；
培训内容应用在实际工作中，需要要求人力资源工作者亲身经历和体验，以便更好地为学员提供优质服务，了解员工的心理反应和需要哪些知识；
提高员工企业观念的培训内容包括企业文化、企业创业史、企业规章制度、企业管理理念、企业发展、企业未来规划等。
提高员工专业技能的培训内容要非常专业，最好邀请这方面的专家进行培训。培训的内容要结合实际操作，让学员随时随地讨论专业技能的问题，共同解决问题；
善于倾听，不要反驳学生提出的问题。
第三，训练有什么后遗症？
培训评估和反馈；
做一份培训问卷，了解员工对本次培训的看法以及后期关注的培训；
签订目标责任书；
培训后动员会议
借用培训内容进行管理。
不失时机地进行情感接触
及时联系培训师解决后续实际问题。
对员工培训后的表现进行评估，对培训师和培训内容进行调查和评估。
用训练来处理矛盾。
定期复习培训知识。
召开培训经验分享会。
评估培训效果
评估是培训管理的延伸，不仅可以促进培训目标的实现，还可以为后续培训提供支持和参考。因此，需要对培训教学计划的完成情况和培训计划的实现情况进行评价；既要了解学员个人的满意度，也要了解企业管理部门的满意度；我们不仅要考察受训者的在职表现和培训收获，还要长期跟踪他们培训后的在职表现及其对提高生产率的作用。在培训评估中，要特别注意对培训信息的归纳和总结，作为下一步培训项目的参考。
讨论摘录(成员声音):
培训评估表会不真实，很多人为了应付随便的评估，无法以书面形式全面反馈培训效果，所以负责培训的人员也要做好包括课程在内的全方位跟踪和访谈；
培训结束后，可以组织学生进行交流和分享；
培训结束后，要对培训结果进行评估，还要看培训对员工是否有影响，即培训结果转化了多少；
确定培训效果，可以进行培训考核，考核可以采取笔试、现场实操考核等多种方式进行；
从需求分析开始，到过程监控、效果评估、培训结果转化，都需要记录。
总结:培训过程
准备工作(调查和分析培训需求)
培训计划的确定、预算和资源准备
培训计划实施流程
培训评估和信息反馈
编辑评论/注释
企业培训是一项非常重要的工作，培训绝对不是形式那么简单。一个好的培训计划会在实施过程中带来双赢的结果。在组织培训前，要把培训前的需求调研工作落实到位，结合企业和个人发展的需求，实施培训。一个符合员工意愿的培训，必然会调动员工的积极性。培训结束后，我们需要对培训结果进行评估，并收集和整理反馈信息，作为下次培训改进的参考和依据。