如何搞好企业内部培训

1.关注培训机构:培训机构决定了一次培训的整体。再好的培训，如果组织不到位也会毁于一旦，一般的培训，如果组织到位就会井井有条。1)计划:培训是一项对时间控制、内容衔接、环节设计要求很高的工作。一次培训的实施前一定要有充分的规划，培训计划及时细化后，才能保证不遗漏培训。每个环节和节点都能保证演练后训练内容的丰富。只有对一切负责的人，才能保证有人对一切负责。一个好的培训计划可以很好的控制整个培训进度，达到预期的效果。2)环境:良好的培训场地布置可以促进培训效果，大家都喜欢在和谐、安全、安静的环境中学习。比如培训教室的墙上有学习标语。培训教室的温度和灯光让人感觉很舒服，课间的培训方式和音乐能让人感觉很开心。有些公司甚至连一块像样的白板都没有，这就需要HR们去争取和创造条件，或者直接放到外面的专业场地进行培训。3)关心:培训前的通知要将所有相关注意事项告知到位，比如培训是否需要自带笔记本和笔，是否需要预习相关内容，是否需要准备洗漱用品，需要正装还是休闲装。训练时要注意学员的学习状态，比如讲道室是否可以准备一些茶歇。很多人没有吃早餐的习惯。学员在培训期间中午和晚上能否有良好的休息和舒适的住宿环境？饭能吃好吗？是否有足够的水和咖啡等。(当然军事和魔鬼训练除外)。训练结束后，学生们关心的是如何回家，是否安全到家。当你这么在乎一个学生的时候，他是不会感激你的。估计他(她)夫妻从来没有这么在乎过他(她)。

2.设计培训内容:好的培训一定要设计。是内容让内训很难做好。对于重视培训的企业，培训工作每周、每月、每年都在做。人力资源部的培训师不是神。哪里有那么多内容来训练这群一模一样的人？但老板也要求培训工作必须持续进行和推进。疼吗？折磨人的疼痛。1)识别培训需求，培训需求一般主要来自三个来源:老板或上级直接要求的内容；工作中存在问题的环节和人员；员工或单位根据自身分析提出的培训需求。需求是培训的出发点，一定要清晰明确，这样设计的培训内容才有针对性。说的话会是参与者喜欢听的。2)重视体验参与，一个好的培训不仅仅是因为培训内容，更是因为成人的学习。每个人只对自己参与的内容感兴趣，所以我们在设计内容的时候，要抓住一切机会让学生参与进来。最近参加了标杆学院的一个体验式教学课程项目，非常适合在企业内部实施。接受培训的企业没有人不接受这种形式，没有错。因为寓教于乐，全员参与，大家都觉得自己是主角，训练的收获来自自己的感受。老师们的分享可能更多的是一种引导。3)不断研究创新，培训不是刚需，娱乐、互动、交流都是刚需，一味的按照老套路去做培训只会越来越无望。所以内容要更有趣，要加强和学员的互动，即使问题多了，研讨多了，训练也会不一样。创新就是打破常规，每次给受训者带来不同的影响。如果学员每次训练都能发出一声叹息:哎呀，跟上次不一样了！这真是一件新鲜事。比如在一个专门帮助企业培训导师的项目，叫做体验式导师研习班，即使是最简单的分组，我们也进行了不下五种方法的创新。课程内容每次都会自我推翻，重构，迭代。在内容的创新上，一定要死记硬背，用工匠精神打造培训产品，这样培训内容才会有吸引力。还有一点要强调的是，训练者要不断提高自己的高度。没有一瓶水，基本不可能给别人半瓶水。教师的能力决定了培训的效果。我们说培训正在从以教师为中心向以学生为中心转变，但事实是大多数培训对教师的能力要求仍然较高。教师应该不断提高自己。通常的方法是:了解企业的经营状况和存在的问题，多关注公司动态；多读书，边读边写，不断输入输出；查阅外部资源，找比你优秀的人去咨询学习，进入高质量的学习圈，不断提升自己。

3.转化培训效果:首先要颠覆一个观念，用培训评估表评估的不是效果。真正的培训效果是思维、方法、工具转化为工作的价值。有些人喜欢把它和直接的表演联系起来，难度比较大，但是只是挂着也可以，但是会有点牵强。1)内容转化:没有太多的内在原理，更多的是实际指导。所以在课程设计上，PPT制作要考虑学生能否转型迁移到具体的工作场景。2)形式转化:没有实践的培训不是好培训，没有讨论的培训不是好培训，没有学员发言的培训不是好培训。只有经过训练的士兵，要实现效果在形式上的转化，必须充分调动学生参与实践、讨论和发言。多练多讲，回到工作岗位就可以直接用了。3)跟进与转化:我们会在每次培训会上做一个培训生提升承诺表，自己列出工作问题，写下复工时要实施的三条具体措施，明确时间节点，去找老师审批。在执行过程中组织研讨会和讲习班，检查承诺的完成情况。下一次培训前，我们会对绩效提升进行评估，根据效果对培训内容的转化进行排序，渲染赶超氛围，强化学员落实措施的主动性。

作者:培训师田野

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来源:简书

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