目标管理的经验

目标管理的体会，职场是龙争虎斗，职场没有永远的朋友和敌人。提升自己的能力是重中之重，在职场上不能沾沾自喜。跟我一起看看目标管理的经验和职场上的那些事吧。

目标管理经验1目标管理经验1

期待已久的目标管理终于开始了。我又见到了慈祥的老师，宋老师也来了。这个班的讲师是付老师，他已经听说过了。我真的对目标管理的培训主题有很多期待。因为我在实际工作中制定了很多目标计划，但并不总能实现。每次开会都觉得很难受。很多计划列了很久我都没有进展。我自己肯定有大问题。希望能通过这门课找到一些方法，更好的实现自己的工作目标。老师让我们带着目标去学习，我在纸上写道，通过这三天的学习，我希望收获的目标是:

1，学习如何谈论目标的高效执行。

2.如何科学地设定目标？

目标管理的本质是权力管理和生活管理。当一个人不知道自己为什么要做一件事的时候，他的热情和精力是有限的。我突然想到，我定了很多目标计划，每次和下属谈的时候，我都感受不到他们明显的热情，因为他们不知道这些东西能给他们带来什么实实在在的好处，他们也看不清楚这些好处，所以很多计划都可以推迟。要改变这种状况，我们必须更明确地进行目标管理。

在训练中，为了获得最大的价值，我们都应该忘记(忘记身份，忘记年龄，忘记性别)，专注(专注当下，专注快乐，专注正向价值)，放下(放下面子，放下标准，放下得失)。学习是快乐的。要把我的团队建设成学习型团队，只有不断学习，才能不断进步。事情本身并不影响你，真正影响你的是你对事情的看法！痛苦和磨难对强者是机遇，对弱者是灾难！也要不断打破自己的舒适区，突破自己。永远记住:有效比合理更重要！老师再次强调:只有相信才有可能。专注决定感情；注意力等于事实；状态决定收获；决心大于内容。唯一的标准是:是否对结果有影响。

目标管理的体会(二)

首先，从人生的角度看目标管理。没有目标的人生是暗淡的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道自己要去哪里，更不知道怎么去，所以哪个方向对你来说意义不大。正如我在课程中强调的，人生没有目标无异于梦游！而且，没有目标的人会成为别人实现目标的工具！

其次，从工作的角度看目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着必须努力。有些人可能不喜欢有目标的工作，但他们没有想到没有目标的工作不会被重视。加薪升职？如果很难，你最终只能得过且过。管理大师彼得·德鲁克先生认为，不是一项工作导致一个目标，相反，是一个目标决定了每个人的工作。所以，所有的工作都应该有目标，只是有时候不刻意强调某些岗位的目标。

第三，从公司的角度看目标管理。从公司的任务中得到公司在一定时期内的总体目标，然后通过上下级人员的协商，将总体目标分解到每个岗位，每个员工。分解时，下级所有目标之和必须等于或大于上级目标，以保证目标分解的有效性。目标一旦确定，就要有具体的实施方案和具体的目标管理。任何目标管理都不会自动实现。目标是一种结果导向，但并不是简单地关注结果，紧盯结果，更关注过程，才能保证目标如期实现。比如培训中提到的目标管理理论，比如20/80法则，没有目标的箭，永远射不中你的心，没有抓住重点，永远达不到好的效果；像SMART原则一样，目标必须是具体的、可衡量的、可接受的、现实的和有时间限制的。

俗话说，在教别人的同时，你也在受益。以上是我个人关于目标管理的经验，希望能对你有所启发。

目标管理的经验。教育的目标是让所有学生挖掘潜能，全面发展，学有特长，而每个学生的知识基础、智力水平、性格特点都是不同的。因为我们要相信，任何一个学生都是“生而有才，终有所用。”

教育的快速发展需要以新课程改革精神为指导，以促进教师专业成长和学生全面发展为目标。

“阶梯式动态目标管理”是县教育局针对我县教育现状提出的一种新的教育管理模式，具有前瞻性和战略性。我认为，只有大力推行阶梯式动态目标管理的教育教学新模式，才能显著提高教学质量和办学效益。

教学质量是一个综合概念，质量的衡量应包括教师教学质量、学生学习质量和管理质量等指标。教学质量是一个渐进的、累积的形成过程，必须从每一个环节不断地把握。教学质量仍然是静态管理和动态管理相结合，更应该注重动态管理和过程管理。这是因为教学质量管理的最终任务是保证和提高每一项教学活动和每一个教学环节的有效性。

县局制定的阶梯式动态目标管理方案的评价层次和参考依据是将学校工作放在县级进行管理评价。相比较而言，我们过去的管理评价是简单的、粗放的，只停留在表面的、低层次的。

过去教育存在这样的弊端:一是忽视学生的学习水平、整体的阶级基础和工作特点，成绩“一刀切”；工作上，主观下结论是没有说服力的。二是在系统管理评价和整体提升方面缺乏监控，不能充分调动各级学习的积极性和创造性。三、在一个教师群体中，教师之间是有差异的，每个人的能力、心态、性格都是不同的。我们不能用一个规范来约束每个个体的行为，更不能用一个标准来衡量每个个体的表现，也不能用一个制度来管理每个个体的方方面面。

动态目标管理方案具有以下特点:

①客观性

管理评价方案的原始评价基数是班级、学科、学生差异的真实反映，而数据是横向水平测量、纵向水平开发，在* * *同一个水平内调查人格、通过* * *统计提取人格差异，结果完全是客观产物。这个方案的精髓，用我们学校老师的话来说，就是“各种责任田”，就是大家在自己的班级学科水平上提高。所以大家对评价结果深信不疑，先进教师和优秀班主任根据统计是当之无愧，无可厚非的。

②发展

发展主要表现在它的动态性上，这是以一个学期为尺度的。但由于个人努力不同，学生学习态度不同，每次考试都有起伏。因为它是动态的，它会不断完善，从而促进发展。同时，通过教师的努力，成绩在上升，全体教职员工的努力会促进学校整体素质的提高，把学校的长远发展目标分解到个人、学科、时间段，形成全体教职员工共同努力，分类提高，整体推进的局面。

③系统化

管理评价方案体现了全方位、全员、全过程管理，不存在“法外公民”。对每一个管理对象，都有学校监控，有竞争威胁，有目标压力，不能懈怠。同时，评估的参考数据总是将个人工作效果、学校整体绩效、县域绩效结合起来，形成一个立体结构。每个人的工作总是放在大局中看待的。

另外，人与物，人与人互为因果，利益相关。比如班风影响学风和成绩，教风也影响班风和学风。凝聚了人心，促进了合力。

教师分为三个梯队，分别是骨干引领层、学科引领层和批判学习层。每一级对老师的要求都不一样。教师应由骨干带领，熟悉教育改革最新动态，每学期承担一项市级教研课题，至少一次教研总结或阶段总结，每年一篇教学论文，每月一节教改示范课。提出教学质量必须走在学科前面，工作态度要起到示范带头作用。每学期要承担一个县级教研课题、一份教研总结和两次公听课。对批判性学习层提出“四个一”要求，即每月学习一本教育杂志，每学期学习一本教育理论专著，保持一本业务学习笔记，写一本教学笔记。这种管理制度真正科学地评价教师的工作，保护教师的积极性，激发教师的创造性，这正是我们所需要的一支敬业、创新、进取的教师队伍。

以上是我学习“阶梯动态目标”管理的一些经验。展望未来，任重道远。我们将与时俱进，不断探索和完善这种教育教学管理的评价模式，使之适应未来教育形势的发展，为培养新世纪合格人才奠定基础。

目标管理的经验。首先感谢公司给我的培训机会，让下面的个人经历和大家分享。

本次培训的核心内容涵盖了企业管理的方方面面。目标体系的建立和相应的绩效管理范围从公司整体战略目标的制定和实施到个人岗位职责的明确和履行。培训总结如下:

一、打造以“追求卓越”为企业文化背景的公司和个人价值取向，从小处着手，从粗略的框架到精细的渗透，唯一重要的是行动。只有你做了才管用。公司只有普遍达到这种价值取向，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。只有这样，才能形成普遍的信任和有效的执行，才能实现目标之外的执行。

二、所谓以目标为导向的全面绩效管理，核心是明确的目标，实施的主体应该是所有部门负责人和员工，而不仅仅是HR部门，绩效目标的设定和实施应该是所有部门共同愿景的结果。只有明确绩效管理的主体，才能体现“整体”的理念。

第三，KPI指标的设定一定不能设定封闭的部门考核指标，而要以部门之前可以相互融合的指标为导向，避免部门走向矛盾和对立的误解。这里，培训中使用的一个例子可以很好地说明这一点。西南航空有一个评价飞机利用率的指标:从降落到重新起飞的时间的评价指标。这个指标是将地勤部门和机修部门的* * *与任务结合起来。避免相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务而异，但设定可智能整合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。

第四，建立和保持透明、公开的沟通渠道是提高目标管理实现的一个重要方面。传播渠道不仅要流于形式，更要成为开放的高速公路，而不仅仅是“排水管道”，只能发出不能上传。上传很重要，这样才能保证发布的有效性和准确性。如何保证？首先，重要渠道要及时反馈，只有呼应沟通，才能形成良好的沟通机制；二要保证沟通渠道的安全，形成平衡关系；第三，构建多种可供选择的沟通渠道，这也可以保证上述第一点和第二点的实现。

5.明确的岗位职责定义和有形的、无处不在的提醒非常重要。很难想象一个员工在公司中的职位没有明确的工作定义的情况下，还能工作得很好，做出突出的成绩。如果公司在岗位职责或者部门职责上没有很好的定位，员工会无所适从，只能靠自己揣测。投机的好坏决定了它是与公司的总体目标平行还是相悖。如何界定部门和工作职责？由一个部门或岗位的业务投入产出关系定义，其集成部分作为KPI指标。

六、预算目标的执行要实现承诺制，形成制度化体系。预算要在* * *知识的前提下共同完成，要以追求卓越为导向和价值取向来完成。预算应该是滚动预算，而不是刚性预算，以年度预算为大目标，以季度和/或月度预算为执行目标。两者可以不一致，未实现的季度或月度目标应立即加入下一个考核周期，而不是平均分摊到后面几个月。强化预算实现紧迫感。

七、绩效设置要透明，绩效考核要公正，年初有岗位和部门职责界定，有个人承诺，有明确的考核KPI，有明确的绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体系，有利于公司与部门、部门与部门、部门与员工之间的互信。

八、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析，分析主要问题及原因，提出改进建议。

作为一个部门经理，发展业务和培养员工(接班人)一样重要。只有激励员工共同发展，才能更容易实现整体目标。

十、利用信息技术更好更及时地开展工作。社会的发展，信息的瞬息万变，再好的目标，再好的行动，结果都可能事倍功半。信息技术的应用往往在保证评估和目标实现的透明性、及时性和公平性方面发挥巨大作用。

十一、企业的成功应该是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应该是包括财务绩效、客户价值、内部流程、员工学习和创新在内的全面成功。