员工培训评语怎么写？

1，能够积极完成领导交给的工作，工作态度认真。

2.与领导沟通不够。

3.为了把工作做得更好，我们需要提高我们的知识。

4.领导可以对他们的工作给予支持和帮助。

5、与部门同事非常融洽，部门之间也能接受。

6.不断学习新知识，提高工作水平。

7.希望公司给员工更多的机会，让他们锻炼新知识，和公司一起进步。

员工培训意见2

一是科研单位员工培训评估机制存在的问题

1.对员工培训认识不足

科研单位对员工培训的忽视可以表现在很多方面。一些科研单位认为现在很难把握员工的想法，人员流动性很大，但是花费大量人力物力财力培养出来的人才却留不住。

有些科研单位认为科研工作者素质很高，知识水平很渊博，不需要培训。他们认为科研人员能否创造业绩取决于他们自己的研究，所以他们拒绝对他们的员工进行培训。

另外，一些科研单位急于求成，希望能立竿见影。对员工进行培训后，发现短时间内没有达到很好的效果，于是放弃了对员工的继续培训。

但是，他们忽略了员工必须不断成长，成长也是一个需要很长时间的过程。

2.培训评估机制问题

首先是评价机制的模糊性。对于员工是否有必要参加培训没有明确规定。也就是说，在一些科研单位，不可能知道什么样的员工需要参加培训，什么时候进行培训，接受什么样的培训等。，这些都是不确定的，缺乏一个强有力的制度来规范。

二是培训评估机制的随意性。员工是否参加培训往往由领导决定，直接关系到个人与领导的关系。任人唯亲？未来可能会有什么发展？培养裙带关系？。

培训谁和领导关系好，给他更多提升和发展自己的机会，往往会导致被培训过的人多次参加培训，而没有参加过培训的人很难得到这样的机会。

三是培训评估机制缺乏科学性和合理性。

没有具体的标准来规范员工培训是否有效，也没有要求员工在培训后的未来工作中应该达到什么样的绩效，导致部分员工在培训中不求上进，完全浪费了培训资源。

二，建立有效评价机制的方法

1.完善员工培训评估机制。

根据科研机构的发展要求和规划，明确规定什么情况下需要对员工进行培训。

例如，当一项新技术或新工艺出现时，可以组织员工进行研究。涉及到与本单位相关的科研课题或项目时，应分批组织员工进行培训。在培训过程中，可以根据员工的不同层次提供不同的培训，根据员工的研究深度分为专家级、普通级和新手级。

这三个层次的员工在培训时需要学习的内容不同，所以培训时禁止做？一刀切？这不仅会浪费培训资源，还会影响接受培训的员工的心情。

为员工的培训设定培训目标，即被培训的员工在一段时间内要有什么样的成果。

在设定培养目标后，可以通过奖惩的方式，对在规定时间段内完成目标的研究人员给予一定的奖励，以激发其研究动机。

对没有完成目标的人给予一定的惩罚措施，给科研人员施加压力，让他们感受到任务的重要性和紧迫性。

培训人员的选择由人事部门决定，什么样的员工需要接受培训是通过以往工作中的考核来决定的，这样在考核中力求公平、公正、公开，让员工明确自己的身份，同时也对考核进行监督。

人事部门还需要做的是将培训纳入考核范围，防止出现有人连续多次参加培训，有的员工连续多次没有机会参加培训的现象。

2.培训评估机制的优化与模型的更新。

在培训效果的评估中，可以采用柯克帕特里克的四级评估法对培训效果进行评估。所谓柯克帕特里克的四级评价法，就是对受训者的反应、学习、行为和结果进行评价:

反应。

受训人员对培训效果的满意程度。

评估表通常用于收集学员的感受和反应信息。

即时输出学习。

客观地衡量完成培训后立即获得的绩效和知识。

一般以考试的形式将培训后的表现和所获得的知识与培训前的情况进行对比，以了解培训的有效性。

在科研人员的考核中，除了理论水平的考核，还需要有后期研究成果的考核。

中期产出行为

受训者返回岗位一段时间后，评估其表现和行为，检查是否有改进。

这也可以作为员工绩效评估的一部分。

长期产出结果

受训者获得的研究成果的长期输出可以基于员工的知识水平、研究的时间、深度和影响，或者员工的态度和动机的变化。

另外需要注意的是，评价机制要体现与时俱进的思想，注意更新。

每轮培训评估结束后，都要把评估结果、培训过程中的问题、漏洞和不足传递给评估机制，分析问题产生的原因，找出解决的办法，完善和更新评估机制，以改进今后的工作，避免因反复失误给单位和个人造成不必要的损失。