技术型人才是如何培养的？

众所周知，在华昌的工艺团队中，已有多名技术人员相继进入公司中高层管理团队，并被培养成为公司治理岗位和技术岗位的核心成员。分别是888等等。工艺团队人才众多，主要得益于公司培养技术人才的方式方法。以下几点可以收回:1。建立师徒关系，形成帮扶对象。新大学生刚进公司。他们只有理论知识，没有实践经验。如何让他们尽快适应公司的正常运作？公司为他们挑选了一位师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才能，主要通过以下方式:①选题或起草生产设备改造方案。结合大家的工作实践，由一位师徒带领的研究小组将重新确定专家培训计划的课题，主要针对当前生产中存在的突出问题，承诺提出不同的改造方案，明确研究方向，如全厂冷凝水回收、脱硫系统阻力、mdea脱碳系统腐蚀、全厂废油废水回收处理等。(2)提出题目，根据他们制定的方案，指出问题，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，明确解决问题的关键。一般要求制定两个以上的方案，同时列出各自的优缺点，培养流程人员多角度思考考题的能力，也有利于领导决策。针对他们的方案，由师傅或一些领导审核，帮助解决关键问题，然后提交给技术中心，召集所有相关部门一起讨论，直到达成最终解决方案。大部分技术改造都是这样完成的，锻炼了工艺人员解决问题的能力。(3)倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多表达自己的想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步调整自己的不足和偏差。工艺技术人员受教育程度高，对事物有自己的见解，所以多了解他们的想法就显得尤为重要。新人不完全了解整个工厂的流程，这不仅是他们的劣势，也是他们的短板。正是因为他们了解的不多，但又不容易形成思维定势，往往能提出比较有创意的建议，这一点必须引起重视。(4)多次组织会议，提出话题，逐步加深话题的深度，提高熟悉话题的思维，拓宽解决话题的思维方式，使自己的想法得到锤炼和挑战，熟悉自己的不足。遇到复杂的话题或者意见不统一的地方，可以召集相关部门甚至一线制作人员进行讨论，鼓励工艺人员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见进行比较，最终得出最好的结果。事实证明，这种方法非常有效。⑤总结和确认，让他们总结每次会议的重点和学到的概念，并要求他们提出以后实践的要点，发现自己，提高自己。完成一个项目后，要求做总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周开一次科普会，时间不长。大家说说正在进行的工作进展，提出存在的问题，大家会在会上一起讨论解决；每个月大家也要写一份工作总结，对当月的工作做一个总结，并规划下个月的工作计划，有利于流程工作的有序开展，提高流程人员的自觉性和责任心。2、发扬团队精神，公司领导常说“分工不离家”，在工艺团队中就体现了这个宗旨。大家齐心协力，建立良好的团队精神，彼此之间没有心理堡垒。从技术上来说，他们不是互相竞争能力，而是互相配合完成任务。公司下达工程规范和竣工时间时，指定的专业人员要绘制图纸，现场指导安装，并准备作业程序等作业指导书，为开车做准备。当时其他工程技术人员在领导的安排下忙得不可开交，无偿帮忙，保质保量完成了公司交给的任务。* * *为了公司的目标而努力，大家在同样的奋斗中进步发展。旧区新综合项目、mdea项目、新区一、二项目等。都是我们共同努力的结果。3、信任下属，让新手挑起重担，让他们放心做一些事情，可以培养他们的责任感，比如让他们去初选设备，做设备布置图，做工艺管道定向图；让他们自己刻上字，喷在管道或者设备上，会让他们觉得很自然。另外，一些不重要的管理工作可以委托给他们，培养他们的管理能力和指导能力，比如工艺指标的检查和优化，让他们学习生产装置的管理。最后，要放心大胆地把重担放在他们身上，比如给他们独立的项目，从设计安装到开车，让他们学习项目施工和如何开车，不断提高过程控制的技术水平。4.加强继续教育，提高员工素质水平。一个人如果工作后不继续学习，就会原地踏步，个人发展停止，甚至倒退，对自己的发展和企业的未来都是不利的。为此，公司不断要求“走出去，请进来”，加强继续教育。何通过自学获得英语六级证书，王平由中专升大专并自考本科，万春雷刻苦学习获得mba学位，陈建如通过自学获得本科文凭，曲在省级刊物上发表论文十余篇，受到“高评委”好评，较早获得高级工程师证书。这些都说明他们在不断的努力，不仅是为了自己，也是为了企业的发展。当今社会是一个知识爆炸的社会，氮肥行业的技术水平也是日新月异。氮肥行业原料路线改造、低压合成改造等新技术正在冲击市场资金。公司只有不断学习，不断转型，才能不断发展，跟上时代的步伐。5.用情感留住人才。当今社会是人才竞争的社会。很多企业刚培养好人才，就跳槽了。现如今，跳槽无处不在。留住人才，一是“事业留住”，二是“待遇留住”，三是“情感留住”。这三种留人方式中，不需要物质基础的就是“情感留人”。但只要做好“情感留存”，就能发展事业，创造素材，事业和待遇自然就有了。相反，仅仅依靠事业和待遇，不考虑感情投入，只要有另一个事业更好、待遇更高的地方，就不会留下来。这时候，是时候退出了。如果对单位有感情，对领导有感情，即使对方地方再好，工资价格也会更多。考虑到对环境的熟悉和心情的好，经常会想离开，或者离开后还会回来。这种“情感留存”就有如此神奇的魅力，工艺团队倡导快乐工作，和谐发展。因为这么好的环境，手艺团队里有两个手艺人已经北漂两年了，还念念不忘回华昌工作。这是公司情感留存的写照。6.培养对企业的忠诚度。日本松下电器有一句企业界推荐的名言:“先有人才，后有产品”。这句话既说明了对人才的重视，也提出了现代企业发展的一个道理。任何企业要想有优质、高效、有效的产出，就必须坚持育人为先，让全体员工为企业充分发挥自己的才能。公司只有投资人力资源，加强对员工的教育和培训，才能把有技能、有知识、会操作的人才转化为智慧型人才。另一方面，企业在用人时，其实关心的不仅仅是人才的能力，更关心其价值是否值得信赖。企业给他资产和技术，他是帮助企业在复杂的市场环境中占上风，还是为自己所用？这取决于他的职业道德和对企业的忠诚度。一个忠诚无能的员工对企业的发展不会有任何作用，但是一个有能力但不忠诚的员工可能会对企业的发展造成很大的危害，比如泄露商业秘密，误导企业领导做出重大决策。所以，忠诚度是企业人才的另一个标杆。有专家认为，一个成熟企业的标志之一是能否从内部提拔重要的管理人员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统的培养和考察，从中发现优秀人才，逐步提升到中高层管理岗位。在工艺团队中，正是通过长期的培养，培养了一批高素质的技术人才，成为企业稳定发展的动力。7.与时俱进，不断完善训练计划。随着张家港社会的发展和经济实力的壮大，该地区涌现出雪佛龙、杜邦等一批有影响力的外资独资企业。他们对化工人才的接纳和优厚的待遇，再加上近年来越来越红火的公务员考试，对企业中的人才形成了极大的诱惑。因此，在工艺团队中，许多员工也纷纷流失，如吕祖良、张建新、宋涛、邵云等。，而且有的加入了国家公务员队伍，有的进了外企。当然也有不适合在企业工作的，或许尽早离开可以避免对公司的影响。这些都要求我们在培养和留住人才方面与时俱进，结合社会环境的发展，完善培养计划，不仅要提高他们的技术水平，还要以企业的管理和发展为己任，提高他们的治理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升发展空间和留住人才的机会。总之，企业培养技术人员成为技术人才不是一朝一夕的事情。这是一项非常重要但长期而艰巨的人才培养工程。我们可以通过建立各种帮扶关系，建立团队精神，让他们勇敢地挑起重担，通过继续教育和情感投入，以及培养他们对企业的忠诚度，与时俱进地不断完善培训计划，来培养一批对企业发展起决定性作用的技术人才。