求一篇题为《企业激励机制调研报告》的论文。

2007年6月165438+10月13日星期二下午，我们三个人对广东南方储运公司人力资源部陈主任进行了约两个小时的面试。由于采访时间较短，部分数字涉及敏感数据，只能对广东南方储运公司的员工激励制度和医药物流公司的一些基本操作有一个大概的了解。

广东南方储运公司背景:

国药控股成立于2003年6月5438+10月，是由中国最大的医药企业集团中国医药集团公司和上海复星高科技(集团)有限公司共同出资组建的跨所有制、跨地区的大型医药集团企业..公司注册资本为人民币6，543.8+0.03亿元，主要经营范围包括:化学原料药、化学制剂、抗生素、中成药、生化制品、诊断药品批发、实业投资、医药企业委托管理及资产重组、国内贸易、零售连锁、物流配送及相关咨询服务。

国药控股在北京、天津、上海、广州、沈阳、西北、湖北、南宁、柳州设有全资及控股子公司。跨省零售连锁经营的全国性药店；拥有覆盖全国主要大中城市商家和终端客户的整合营销网络的核心优势。国药集团医药物流有限公司(广东南方储运公司)是国药广州有限公司的控股子公司，拥有大型药品仓库，包括常温仓库、恒温仓库、低温仓库，主要提供仓储、装卸、运输、分拣、配送等综合物流服务。除国药广州有限公司的药品服务外，还向广东粤兴药业有限公司提供库存配送服务。

广东南方储运公司激励机制研究:

广东南方储运公司员工只有300人左右，公司的各种制度基本已经成为一种文化，所以人力资源部的成员并不多，按照规则操作就行了。

公司的激励体系涉及职级设置、薪酬管理、绩效考核、企业文化等。下面我们将逐一进行。

等级设置

公司设总经理1人，副经理4人，下设运输部、市场部、客服部、行政部、物流部、项目部、财务部。职级安排主要依据业务成绩、技能、经验、教育程度。如果实施，是公平的，一定程度上消除了过去国企典型的政治斗争和任人唯亲。

由于公司业务的快速扩张和国企员工普遍退休，公司经常出现职位空缺。此时，他们会首先考虑内部人员的调制安排。在职级晋升的情况下，公司首先考虑后备干部，在岗位变动的情况下，首先考虑调动部门内职能相近的员工。这是因为他们担心新员工不能很快适应甚至胜任工作，他们认同公司的管理风格。职位的晋升优先考虑内部员工，也保护了员工的积累。

薪资管理

广东南方储运公司的工资由两部分组成——基本工资和浮动工资。其中，基本工资分为12级，各级基本工资相差不大。平均工资(不含福利)2500元左右，相对其他公司和行业算中等收入。这可能是物流行业常见的情况。

公司的固定工资还包括福利、津贴等等。国企的福利制度比较完善，福利相对好于外企和私企。广东南方储运公司也是。本公司员工享受的福利如下:

1带薪休假公司实行8小时工作制，周一至周五为工作日，周末均为带薪休假。周末有紧急业务需要加班的，实行倒班制，有平时工作日两倍的加班费。至于国庆黄金周、春节、中秋节等传统节假日，自然是带薪休假。

公司免费发放工作服，提供住宿。

公司为员工缴纳社会保险和个人保险。

4员工在工伤、生育等情况下享有带薪休假，并报销一定比例的费用。

津贴作为一种补充的分配形式，起到了保障员工身体健康、弥补工作条件不足的作用，也体现了企业的福利和经营者对员工的关心。广东南方储运公司更注重补贴管理。其中很重要的一部分就是生活保障，公司为员工提供一定的住房公积金。员工出差，会有交通费、通讯费等补贴。

公司浮动工资最重要的部分是奖金。奖金主要依据绩效考核结果。详情请见绩效考核部分。

成绩评价

1绩效考核体系由公司最高领导和部门负责人共同制定，人力资源部门负责执行的基层员工一般不参与体系的制定。

2.一致性:在连续的一段时间内，考核的内容和标准不会有大的变化，但每年都会根据公司的业绩和上一年考核体系暴露出的不足进行一定的改变和改进。

客观性:据陈主任介绍，他们的考核体系基本上客观地反映了员工的实际情况，但不可避免地存在一些由光环效应、裙带关系和偏见造成的误差。

4.公平性:对相同岗位的员工使用相同的考核标准；对于不同的部门，要看业绩，工作效率等等。

5.公开性:详细的考核结果会在公司公告栏上公布，但每个岗位的考核制度只能向相关人员公布。

6考评反馈允许员工与相关部门或领导讨论自己的考评结果，最终是否更改考评结果的决定权在人力资源部。

员工的个人能力发展

公司还是更看重员工个人能力的发展。新员工上岗前，公司会提供培训，包括公司培训，学习公司的经营理念、工作作风、相关制度等。职业技能培训由员工所在部门负责，以便员工能够快速适应并胜任新的岗位。

公司相关岗位要求员工持证上岗，如物流师、会计、药师等。公司鼓励员工参加职业资格认证自学考试，成人高考等公司会为员工协调工作时间，并给予一定的考试费和报名费补贴。当员工获得更高的职业认证，并被证明能带来更高的工作效率和绩效提升时，公司会提高该员工的工资，并优先考虑该职位的晋升。

缺点是公司没有重视员工的长期发展(这可能是很多企业的通病)，没有对员工职业发展所需的技能进行一些培训或指导，比如时间管理、公众演讲、人际关系处理、职业规划等。在一个注重实际操作的公司，如果一个员工有很强的专业技术能力，却不能处理好与同事的关系，这无疑不利于公司的发展。

精神鼓励

如果企业文化有号召力和战斗力，无疑会激励员工一起为公司努力。据陈主任介绍，公司设有党支部和工会，其中一项重要职能就是成立小组，开展各种与企业文化和员工交流相关的活动，提升员工的素质和归属感，增进领导与员工、员工与员工之间的感情。他们举办的活动主要有团队发展，各种体育活动，公司内部的运动会，让员工在工作之余保持身体锻炼，在工作之余放松工作压力。

此外，公司还将回馈社会，组织公益慈善活动，如近期的“送温暖扶贫捐赠活动”和更早的“团员义务植树活动”。这些活动使企业扮演了社会人的角色，很好地诠释了其倡导的“关爱生命，关爱健康”的理念，激发了员工对公司的认同感和自豪感。

公司倡导“诚实、敬业、爱岗”的工作理念，强调部门合作。办公室里、围墙上随处可见“等我们成功了，我们只有一个部门”之类的标语。

我们的一些建议

在绩效考核中，员工很少参与，他们只是被告知当月绩效如何。在一些环节和一些职能部门，工作效率无法量化，考核带有主观性，削弱了激励效果。我们建议在完善年度绩效考核制度时，让员工参与制度的制定，管理部门和基层员工共同讨论。对于自己亲身参与过的制度，员工肯定会更加了解考核制度，更加自觉地遵守。

员工对绩效考核结果的反馈过于注重管理者上层的意见。鉴于解释权属于管理层，员工的反馈最终很可能会石沉大海。这样时间长了，员工容易接受相对不公平的结果，从而降低积极性。我们建议管理层一定要按照制度办事，与员工平等对话，及时给予合理的解释或纠正。只有这样，员工的积极性才能得到保护。

公司提出了战略长远发展的目标，但是这个理念没有很好的灌输。只提出了年营业额或者增长率，连陈主任都忘了，可见对员工来说很遥远。这可能是国企的通病，长期发展，不断进步的意识还只是停留在概念阶段。我们的建议是，公司应该提出一个明确的充满挑战和人文精神的战略目标，比如争做中国医药物流第一强，并在公司的日常运营中反复强调，可以激励员工为之共同努力。

关注员工的长期发展，给他们一些职业和人际交往能力的培训。让员工更有效地感受到公司无微不至的人文关怀。