企业培训的相应方案如何解决？

培训理念的转变不仅仅是指高层培训理念的转变，还需要被培训员工观念的转变。

一方面，改变高水平的训练理念。企业领导需要重视培训。在决定是否参加某项培训时，他们必须进行详细深入的调查，根据企业的现状、环境和发展目标，详细制定各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计，为其制定个性化的培训计划，从而达到明确的培训目标。

另一方面，尝试改变培训员工的观念。企业管理者需要让员工认识到，培训是员工获取知识、提高知识运用能力的重要途径。培训可以为员工带来更多的发展机会，让员工从内心深处意识到培训是一件关系到自己切身利益的实实在在的大事，让员工树立紧迫感，激发学习的热情和动力。

第二，建立合格的培训体系和管理体系。

企业培训工作的重点是将企业员工培训计划、培训规模、培训目的和方向制度化，将员工培训纳入企业用工体系。

企业要认真明确培训计划并将其纳入企业发展总体规划，及时制定切实可行的年度培训计划，系统安排员工培训内容、方式、师资、课程、经费、时间等。建立员工培训激励机制，及时检查各项制度和机制的运行情况，确保员工培训计划的系统性、科学性和可持续性。

第三，把培训和员工职业发展规划结合起来。

如何建立一个好的企业培训方案？建立以员工职业发展为中心的企业培训体系，目的是将企业的战略目标与员工职业发展不同阶段的特点和培训需求相结合，有针对性地为员工制定培训发展计划，使企业发展目标与员工个人发展目标相衔接、相协调。

员工的发展与培训同步，或者说培训略超前于职业发展。通过对员工能力和价值观的分析评估，确定双方都能接受的职业目标，通过培训、轮岗等一系列措施，逐步实现员工的职业目标。

第四，确定培养目标。

培训目标是指导培训工作的基础，是衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识和技能，改变员工的态度。之后的间接目的是使企业和员工形成一致的目标，以维持企业的可持续发展。

第五，准确分析培训需求。

所谓“培训需求”包括组织分析、任务分析和人员分析。需要通过科学的调查工具和数据，分析员工现有的胜任能力水平与员工实现组织目标的期望胜任能力水平之间的差距，并分析这些差距对培训有利的方面，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定谁需要培训，什么需要培训。