护士绩效评价体系及激励措施

1护理人员绩效评价的定义2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1人事决策的作用通过绩效评价，有利于护理管理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和科室正确识别人才、合理使用护理人员提供客观依据。2.2诊断功能通过工作绩效评价，管理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位要求的差距，分析原因，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性，促进培训内容与实际工作内容的紧密结合，优化护理队伍结构将起到积极的作用。2.3激励作用奖优罚劣是一种激励约束机制，在护理人员管理中起着重要的作用，能促进员工的积极性。绩效评估的结果可以帮助管理者确定护士对组织的贡献，可以作为组织奖惩决策的依据。根据客观考核结果，奖优罚劣是根本措施。2.4教育和治理的作用护理人员绩效评估的主要目标是促进和保持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，管理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留用等多种措施，保证用较少的人力资源获得更多的劳动成果，使每个护理岗位的人员配置更加合理有效。3绩效考核指标和程序绩效考核是一个系统的过程。一个有效的绩效治理体系一般由三部分组成:确定绩效标准，即定义绩效的具体考核指标以及每个指标的内容和权重；绩效评价是制定有效的、可操作的评价方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或管理者与被评估者之间的沟通过程。3.1根据工作描述和组织目标确定绩效标准。护士的绩效评估必须与一个固定的标准进行比较，才能得到一个公正的结果。护士的工作标准越清晰，绩效评估的结果就越有效。标准的制定是基于岗位的基本要求。绩效评价标准一般包括两个基本内容:(1)岗位职责、工作质量和数量以及一些相关指标。(2)明确被考核人达到了什么程度，相应的指标有具体的工作要求和绩效标准。由于各评价指标对工作影响的差异，应赋予各岗位各评价指标不同的权重，以反映各工作要素的相对重要性。一般考核项目分为七大项:职业资格10%，学习能力10%，专业能力25%，工作业绩25%，职业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%。具体内容可根据各单位情况确定。3.2绩效评价在各级护士绩效评价标准的基础上，将具体护士或护理管理人员的实际工作绩效与既定标准进行比较，并进行分析评价。3.3反馈绩效一旦绩效评估结束，管理者将结果告诉护士是很重要的。反馈绩效的目的不仅是为了让被评估的护士了解自己的工作，也是为了促进管理者和护士分析工作中的不足，确定改进措施。因为管理员在评估反馈时必须传达表扬和建设性的批评，这对护理管理员和护士都是一个考验。因为信息反馈方法或提法不当，会给下属带来负面影响，对以后的工作极为不利。管理者的重点不仅仅是强调护士工作绩效的积极方面，还要讨论护士在工作中需要改进的方面，共同制定改进计划，提高未来的工作绩效。护理人员绩效评估的方法护理人员绩效评估的方法取决于绩效评估的目的。为了达到评价的目的，评价方法必须具有公信力。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；有效性是指对预期目标实现程度的评价。虽然由于目的、条件、实际情况等因素不同，可以采用不同的评价方法，但护理管理者在选择评价方法时，应注意满足一些基本要求，以保证绩效评价的有效性。选择的评价方法应反映组织目标和评价目的；评价能对护士的工作起到积极的指导和激励作用；采用的评价方法能客观、真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；该评估方法节约了成本。下面分别介绍目前使用的几种性能评价方法。4.1考核列表法4.1.1简单列表法以菜单的方式列出护理人员的标准绩效，然后将被考核护士的绩效与其进行比较，检查出符合的。绩效评估员根据检查的项目对考核对象进行评估。比如，(1)表现出工作上的无聊和懈怠；(2)工作可靠，总能按时完成分配的任务；(3)与同事合作、协调、相处融洽。4.1.2加权总列表法是指将护理人员的绩效按照各个维度进行分级，然后根据各个维度的绩效在总绩效中的重要程度确定其权重，最后对总进行加权(见表1)。4.2排序法也叫分级法。这种评价方法是指评价者根据每个人表现的相对优劣，对同一科室或护理单元的所有护理人员进行比较，确定每个人的相对等级或排名。即，所有被评估的护士的表现的顺序被排出。这种方法简单、省时、省力、易操作。它的主要局限性是，当护士的绩效水平相似时，很难对其进行排名。4.3叙述法这种评价方法是评价者用简洁的文字描述护理人员的表现的一种评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出表现，而不是日常表现。其内容和形式不拘一格，没有维度、尺度、数据和格式，简单易操作，所以至今仍被广泛使用。但由于纯粹的定性评论，难免带有评价者的主观印象，难以做出准确的评价和对比分析。4.4关键事件法这种评价方法是记录护理人员最有利和最不利的工作行为作为评价依据。当护士的行为对一个部门或组织的工作和效率产生重大影响时，无论是积极的还是消极的，护理管理者都应及时记录。这种事件称为关键事件。在绩效评价的后期，评价者要结合这些记录和其他资料，对护士的绩效进行综合评价。4.5目标治理法“目标治理”的概念最早是由治理大师德鲁克在1954年的代表作《治理实践》中提出的。目标治理非常重视和利用护理人员的贡献。这也是评估员工绩效的有效方法。采用目标治理评价可以将评价的重点从护士的工作态度转移到工作绩效上来，评价者的角色将从传统的裁判员评价方式转变为工作绩效评价表的1加权总表法(略)转变为工作顾问和促进者；被评价护士在评价中的角色也从被动的旁观者变成了主动的参与者。现在举例说明应用这种方法的程序:护士和其直属上级护士长讨论并制定工作绩效目标。在如何实现这些目标方面，护士长给护士一定的自由，并在过程中给予必要的支持和指导。评估后期，护士和护士长要对评估进行讨论。护士长首先要检查预定的目标是否已经达到，实现的程度如何，然后和护士商量解决遗留问题要采取的措施。在评估面试中，解决问题的讨论只是另一种谈话，其目的是帮助护士按照计划在工作中取得进步。同时，为下一次评估建立目标，重复上述评估过程。总之，明确绩效考核的重要性，有助于护士和管理者正视绩效考核，以积极的态度参与这项工作。绩效考核主要服务于治理和发展，旨在提升组织的运行效率，提高护理人员的专业技能，促进护理工作的良性发展。绩效考核体系的有效性对于医院整合人力资源、协调关系也具有重要意义。不准确或不切实际的绩效考核不会起到积极正面的激励作用，反而会给人力资源治理带来诸多障碍。所以，无论是管理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考核的意义。